Проблемы мотивации работников творческих профессий

Перед работниками умственного и творческого труда, в отличие от работников физического труда, постоянно стоит вопрос относительно того, в чем именно состоит непосредственно производственная задача. В процессе работы творческого работника проконтролировать крайне сложно, поскольку вся ответственность за ход и результат выполнения работы возлагается целиком на него. Поиски более новых и результативных путей самовыражения и самосовершенствования – это и есть неотъемлемая часть творческого процесса. Качество выполненной работы (задания) является своеобразной оценкой конечного результата творческого труда. К примеру, качество художественного романа представляет собой один из самых важных показателей, влияющих на его будущий успех. Как результат, творческие способности писателя могут рассматриваться в качестве потенциального источника дохода. Таким образом, в творческих профессиях ответственность за производительность труда возлагается полностью на работника. Работники творческих профессий управлять собой должны самостоятельно. Им остро нужна независимость. Кроме того, для высокой результативности и продуктивности непрерывная инновационная деятельность должна быть неотъемлемой частью творческого труда и должна обязательно быть включена в производственные задания работников творческих профессий.

Актуальность выбранной темы обусловлена потребностью обнаружения методов способствования специалистам данной сферы в самореализации, направления их творческой энергию в нужное русло, а также повышения производительности их труда.

Цель работы : изучение проблемы мотивации работников творческих профессий.

Задачи работы :

• 1.    рассмотреть основные вопросы и проблемы мотивации работников творческих профессий.

• 2.    проанализировать результаты и перспективы успешного внедрения

мотивации работников творческих профессий.

Обзор литературы

Питер Друкер в своей публикации под названием «Задачи менеджмента в XXI века» поставил проблемы управления производительностью представителей профессий, связанных с умственным трудом, наравне с остальными вопросами. Характеристику людей этой группы, предоставленная в книге, в полной мере можно отнести как к представителям профессий творческого, так и умственного труда. Производительность работников умственного и творческого труда Друкером определяется следующими факторами[41]:

• •    Работникам творческих профессий, с одной стороны, необходимо учиться беспрестанно, с другой же стороны – все время учить.

• •    Производительность работников творческих профессий требует конкретного ответа на вопрос: «В чем состоит производственное задание?»

• •    Производительность работников творческих профессий не может измеряться объемом и количеством, зато качеству придается колоссальное значение. С целью увеличения производительности работников творческих профессий следует смотреть на них как на «капитал», но не как на «издержки». Необходимо, чтобы работник умственного труда хотел работать на данную организацию, чтобы он предпочитал этот вариант другим возможностям.

Я полностью соглашаюсь с автором, поскольку непосредственно такая характеристика может быть полностью отнесена к работникам творческих профессий, поскольку перед работниками творческого труда всегда стоит определенная задача, к примеру, написать роман, сыграть ту или иную роль, написать картину, создать фирменный стиль компании, написать продающий текст и пр.

Американские ученые У. Боуэн и У. Баумоль утверждают, что никто не нашел возможность сократить затраты на произведение квартета Шуберта на протяжении 45 минут, равные 3-м человеко-часам. Если труд физического плана на протяжении развития менеджмента рассматривался в виде затратного, а эволюция производительности такового шла по пути уменьшения издержек, в таком случае в рамках направления культуры творческий труд можно рассматривать в виде своеобразного основного капитала. Так, по мнению исследователей, о снижении издержек идти речи не может.

Согласно А. Маслоу, основой для работника творческого труда считается потребность в самореализации. Исследователь отмечает, что творческие потребности человека, у которого ярко выражен потенциал, выглядят гораздо более значимыми, нежели иные; испытываемая человеком

• ⁴¹    Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – с.190-191.

потребность в реализации собственного творческого потенциала не всегда вызвана абсолютным пресыщением потребностей, часто творя вопреки неудовлетворенности.[42]

В соответствии с «Теорией ожиданий» В. Врума, работник будет выстраивать собственное поведение, отталкиваясь от того, какие затраты он понесет для достижения итогового результата, какое вознаграждение он сможет получить и насколько это вознаграждение привлекательно для него.

И, наконец, в соответствии с «Теорией справедливости» С. Адамса, творческий работник будет стремиться получать справедливые оценки своего труда, он будет сравнивать свое вознаграждение и вознаграждения других работников по организации.

Так, разные теории мотивации становятся примененными к специалистам творческих специализаций, однако необходимо учитывать особенности мотивации творческой работы.

Основная часть

Для работников творческого направления деятельности базисом является потребность самореализоваться. Творческие потребности тех людей, у которых имеется ярко выраженный творческий потенциал, выглядят гораздо более значительными, нежели какие-либо другие. Их потребность в реализации своего творческого потенциала вызвана переизбытком базовых потребностей далеко не всегда, и очень часто они работают вопреки неудовлетворенности[43]. Хоть потребности самореализации являются основными, талантливые и творческие люди абсолютно не отрекаются от удовлетворения обычных потребностей. Как и все другие люди, творческие работники стремятся любить и быть любимыми, хотят содержать семью, обеспечивать будущее своим детям. Они хотят, чтобы их признавали, уважали, хотят быть уверенными в будущем. Потребность в самореализации другие потребности не подменяет, а существует с ними вместе.

Сфера культуры отличается низким уровнем заработной платы поэтому, например, цель Союза концертных деятелей РФ – помочь в решении актуальных социальных вопросов концертным исполнителям[44].

Отметим, что в действительности в России многие актеры, дизайнеры, музыканты, художники, писатели, копирайтеры остаются безработными. Для музеев, издательств, агентств, театров и других организаций такая ситуация обеспечивает большую возможность выбора сотрудников, а также поиска людей, готовых взяться за работу за небольшую зарплату. В организациях культуры, если сравнивать их с предпринимательскими организациями и структурами, для творческих специалистов не актуальна карьерная

• ⁴²    Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999. – с.230

• ⁴³    Марценюк В.А. Основы менеджмента. – СПб.: ОЦЭиМ, 2013. – с.89

• ⁴⁴    Марценюк В.А. Основы менеджмента. – СПб.: ОЦЭиМ, 2013. – с.92

лестница.[45]

Однако компенсацией низкого уровня оплаты труда, а также практического отсутствия карьерного роста можно считать в ряде случаев более высокий, нежели в других отраслях, уровень морального удовольствия от работы. Так, престиж, возможность реализации своих идей, свободу творчества можно считать психологическим доходом. Сложнее обстоят дела с ранее признанными талантами. Чтобы привлечь на работу состоявшегося, например, актера, нужны или выдающийся режиссер, или уникальный сценарий, или большие деньги.

Во время работы с творческими людьми нужно точно определить, что становится их производственным заданием. Это позволит им сконцентрироваться на выполнении конкретной задачи, не отвлекаясь на что-то лишнее. Лучше, если работник сформулирует, что становится основой для выполнения задания, что ему необходимо для выполнения, что он может считать помехами.[46]

Исходя из того, что самосовершенствование - это важнейшее условие деятельности творческого человека, и такому сотруднику необходимо обеспечить все возможности саморазвития. Сотрудничество с людьми творческих профессий требует от руководителей хорошего знания психологии. Неосторожная критика или даже небольшое сомнение в таланте могут повлечь полный разрыв отношений.

Ранее было отмечено, что основной потребностью работника сферы культуры становится потребность в самореализации, потому для таких людей важно признание таланта. К сожалению, такая потребность нередко перерастает в так называемую звездную болезнь.

Важная роль в преданности сотрудников творческих профессий, формировании их лояльности отводится миссии организации. Под миссией следует понимать основную цель организации, показывающую причину ее существования. Речь идет о том, чем организация полезна миру, чем она обменивается для получения необходимых ей ресурсов, важных для собственного выживания, с внешней средой.[47]

Интересен также такой факт, что цель отдельного творческого работника совпадает с целями большинства некоммерческих культурных организаций. Многие творческие люди объединяются идеями причастности к искусству, которые позволяют саморазвиваться и "творить". Тем временем организации культуры призваны привносить в наш мир прекрасное, занимаясь образовательной, просветительской и выставочной деятельностью. Так, миссия организаций культуры выступает мощнейшим

• ⁴⁵    Гузенко Н.Г. Особенности менеджмента некоммерческих организаций культуры: отечественный опыт //

  Менеджмент. – 2013. – № 2. – С. 14

• ⁴⁶    Гузенко Н.Г. Особенности менеджмента некоммерческих организаций культуры: отечественный опыт //

  Менеджмент. – 2013. – № 2. – С. 16

• ⁴⁷    Гузенко Н.Г. Особенности менеджмента некоммерческих организаций культуры: отечественный опыт //

  Менеджмент. – 2013. – № 2. – С. 17

инструментом для мотивации личности, занятой в творческой сфере. Увы, на практике этого нет. Часто специалисты даже не отождествляют себя с организацией, где работают. И чтобы этого добиться, миссия организации должна стать не просто мертвым документом, не просто формальностью – она должна звучать все время, за ней должна быть определенная система ценностей.

Выводы и дальнейшие перспективы

Для того, чтобы работники творческих профессий успешно работали, на полную реализуя собственный талант, а также принося пользу и людям, и своим работодателям, непосредственно работодатель должен суметь выработать систему ценностей творческих работников и сделать ее достоянием гласности, ведь непосредственно организация тем или иным образом автоматизирует подбор сотрудников, так как именно она притягивает людей, разделяющих с ней данные ценности. Так, непосредственно от руководства полностью зависит, смогут ли они организовать рабочий процесс так, чтобы творческий человек смог получить наиболее максимальную свободу, а также способность самостоятельного определения того, в чем конкретно состоит его производственное задание, как он должен отчитываться и за что именно.

Верное и корректное руководство способно заинтересовать работников творческих профессий идеями, привлечь их к той системе ценностей, что принята в организации. Как результат, миссия организации культуры на предприятии становится одним из самых важных инструментов мотивации работников творческих профессий.

Таким образом, руководители должны выстроить успешную систему мотивации работников творческих сотрудников, в которую должны входить:

• 1.    установление дедлайнов;

• 2.    создание возможностей для самореализации;

• 3.    способствование выращиванию талантов;

• 4.    препятствование выгоранию.