Проблемы обеспечения кадрами строительной отрасли производства

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться.

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

Законодательством России установлен следующий интервал трудоспособного возраста: для мужчин – от 16 до 59 лет; для женщин – от 16 до 54 лет.

В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население – это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход.

Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующих специальной подготовки, то есть способность к неквалифицированному труду. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, уже требующая специального обучения, то есть способность к квалифицированному труду. В целом в нашей стране в 2003 г. все население составляло 145,2 млн. чел., из которых около 72 млн. – экономически активное население [1].

Рынок труда как важнейшая сфера экономики по своим основным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Рынок труда в строительстве имеет свою специфику. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производства, потребительских товаров. Регуляторами на рынке труда служат кроме макроэкономических и микроэкономических факторов и социально-психологические.

В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда включает следующие элементы и системы: правовую базу, отражающую основные принципы государственной политики в области оплаты труда, трудовых и социально-трудовых отношений; государственную систему занятости и сокращения безработицы; систему подготовки кадров; систему найма; контрактную систему; систему переподготовки и переквалификации кадров; биржи труда; фонд занятости.

Рынок труда занимает важное место в структуре рыночной экономики. На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этого противостояния происходят:

• -    оценка рабочей силы;

• -    определение условий ее найма, включающих заработную плату условий труда;

• -    оценка возможности получения образования;

• -    изучение возможности профессионального роста;

• -    рассмотрение гарантий занятости;

• -    изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека в области трудовых отношений и связанных с ними сфер.

В реализации эффективного проведения в нашей стране экономических реформ важнейшее значение имеет структурная перестройка отраслей экономики. Однако вопросы активизации и динамизации экономических процессов в стране не могут быть решены без конкретных результатов преобразования структуры строительного комплекса. И самым важным инструментом стала приватизация предприятий, занятых в строительной отрасли.

Следует подчеркнуть, что процесс приватизации проходил неравномерно как по времени, так и по отраслям. Если в течение 1992-1993 годов было реорганизовано 78% предприятий, то в дальнейшем процесс значительно замедлился, хотя не прекратился и продолжается сейчас. Из числа преобразованных более 70% приходится на учреждения торговли, бытового обслуживания и общественного питания [2].

Что касается строительной отрасли, то приватизация в ней активно происходила в 1993 году, на этот период приходится почти 60% приватизированных строительно-монтажных организаций.

Проведенная перестройка не способствовала снижению темпов падения объемов производства, увеличению инвестиционной активности. Это повлекло за собой тенденцию обновления кадров хозяйственных руководителей, освобождения тех, кто по различным причинам был не способен освоить нормы рыночного поведения.

В настоящее время среди отраслей индустриального комплекса России строительство занимает одно из ведущих мест. Согласно статистике в строительной отрасли занято около 6% трудовых ресурсов Российской Федерации [4].

При отсутствии недостатка в предложении неквалифицированной рабочей силы в отрасли наблюдается весьма ощутимый дефицит квалифицированных специалистов. Предложение неквалифицированной рабочей силы идет, прежде всего, за счет легальной и нелегальной миграции и даже переизбыточно. Эта категория трудовых ресурсов привлекает внимание руководителей предприятий дешевизной рабочей силы , но не способна решать сложные технологические задачи производства [3].

Намного сложнее обстоит ситуация с квалифицированными кадрами: архитекторами, дизайнерами, менеджерами, логистами, инженерами, бухгалтерами, сметчиками, мастерами -прорабами, рабочими высокой и средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т. д. С этими категориями трудовых ресурсов каждый год возникает сезонный дефицит во время пика инвестиций и максимального объема строительных работ в период августа - сентября.

Такого рода дефицит вызван, с одной стороны, недостатком подготовленных специалистов общестроительных профессий, а с другой - тем, что далеко не все выпускники вузов идут работать по специальности. Невысоко оценивается состояние самой образовательной системы. Если в вузах за последние пять лет позитивные изменения все-таки наблюдаются, то в средних профессиональных учебных заведениях ситуация хуже. Они плохо финансируются, а предоставляемое ими образование не котируется. Эта проблема назревала давно. Даже в период расцвета системы профтехобразования, в советские времена, она не обеспечивала строительные предприятия полностью и не пользовалась большим авторитетом. Сейчас же и количество, и качество специалистов, подготовленных средними профессиональными заведениями, ниже всякой критики и не соответствует уровню и масштабам современного строительства. Крайне не соответствующей потребностям отрасли считается состояние системы переподготовки и повышения квалификации кадров, ее несоответствие потребностям рынка строительных специальностей. Главными недостатками в сфере подготовки специалистов как в системе высшего, так и профессионально-технического образования являются отсутствие практических навыков работы по специальности у выпускников, слабая связь полученных знаний с реалиями повседневной жизни отрасли.

Тем не менее 30% руководителей (в основном - крупных компаний России) считают необходимой работу с вузами по целевой подготовке специалистов - строителей для своих фирм и уже ведут ее. Методы этой работы самые разнообразные - от оплаты обучения будущих специалистов в коммерческих вузах по целевому направлению до работы со студентами старших курсов вузов и учащимися профессионально-технических училищ в самих учебных заведениях в рамках различных программ с последующей их «вербовкой» предложением высоких зарплат, возможностей профессионального и карьерного роста, хороших социальных условий труда и быта. Кроме того, на самих предприятиях с рабочими проводятся профессиональные тренинги (первое место по эффективности), новые сотрудники работают под руководством опытных с большим стажем (наставничество) (второе место), часть из них направляется на курсы повышения квалификации (третье место). Практически не называются среди причин дефицита квалифицированных кадров такие факторы, как низкая зарплата, задолженности по зарплате, плохие условия труда, трудовые конфликты[5].

Специалистов высокой и средней квалификации крупные строительные компании предпочитают выращивать у себя в организациях. Кроме того, предполагается взаимодействовать с вузами (институты повышения квалификации, получение второго высшего образования и т. д.), набирать специалистов через кадровые агентства по подбору персонала, а также по устным рекомендациям. Малые строительные компании используют в этих же целях объявления в профилированных газетах и журналах, государственную службу занятости, агентства по трудоустройству, интернет, ярмарки вакансий. В отношении высоко- и среднеквалифицированных рабочих методы набора рознятся меньше. Это работа с агентствами по трудоустройству и подбору персонала, государственной службой занятости, профессиональнотехническими учебными заведениями. И там и там эту работу ведут кадровые службы, размер, уровень и степень эффективности работы которых, в основном, зависит от масштаба строительной компании.

В вопросе образовательного ценза необходимых строительных кадров приоритетным является высшее образование - для специалистов высокой и средней квалификации и среднее профессиональное для рабочих высокой и средней квалификации.

Особое внимание должно уделяться опыту набираемых кадров, их трудовому и профессиональному стажу. Даже для подмастерьев и рабочих невысокой профессиональной квалификации предъявляются требования о наличии стажа работы от одного года до трех лет . Более квалифицированных специалистов и руководителей среднего звена лучше нанимать при наличии опыта свыше четырех лет, идеально при наличии 5-10-летнего опыта работы в отрасли. Решение этой задачи является довольно сложной проблемой и требует серьезных усилий кадровых служб и финансовых затрат. Работников без указанного стажа работы рынок труда предлагает в избытке.

Наиболее ценными качествами для специалистов высокой и средней квалификации руководители предприятий считают, помимо соответствующего уровня образования и профессионализма, умение принимать решения, лидерские качества, умение учиться и владение современными компьютерными технологиями. Для аналогичных категорий рабочих - это, прежде всего, трудолюбие и умение работать в команде. Интересно, что, несмотря на сложности кадрового набора, в целом нанимаемый персонал всех категорий специалистов и рабочих справляется со своими обязанностями и соответствует предъявляемым требованиям. Слабыми местами являются, по нисходящей, недостаток профессиональных навыков, плохое знание специфики отрасли, слабое базовое образование, а для специалистов высшей и средней квалификации - невысокая компьютерная грамотность. Вполне убедительно выглядит общее мнение о наличии желания работать и достаточной мотивационной базе, как, впрочем, и о наличии навыков производственного общения. Ярко выраженный материальный интерес и желание карьерного и финансового роста являются серьезным стимулятором повышения производственной активности кадров всех указанных категорий.

В ближайшие пять лет, по прогнозам, дефицит в квалифицированных кадрах сохранится, как сохранится и переизбыток неквалифицированной рабочей силы. Сохранится дефицит высококвалифицированных руководителей среднего звена, инженеров, технологов, логистов, программистов, руководителей проекта и т. д., а также высококвалифицированных рабочих кадров базовых профессий: сварщиков, крановщиков, монтажников, каменщиков и др. Именно на подготовке этих специалистов, по общему мнению руководителей предприятий, должны сосредоточиться строительные вузы и профтехучилища. Акцент в организации учебного процесса необходимо сместить на связь теории с практикой, с повседневными проблемами отрасли, а также на подготовку специалистов, способных быстро и квалифицированно решать любые профессиональные проблемы.

В перспективе будущее рынка труда в отрасли видится за бригадами, работающими по контракту. Они формируются и работают уже сейчас. Это команды из высококвалифицированных специалистов, способных по заказу выполнить любую работу «под ключ». При организации работ подрядным способом руководителю строительного проекта не приходится решать кадровые проблемы, перед ним встают вопросы иного плана. Такая практика позволит в дальнейшем вытеснить малоквалифицированный труд.

Общие тенденции развития строительной отрасли оцениваются в данный момент позитивно. По мнению руководителей крупных компаний России, наилучшие условия для развития строительных организаций существуют во всех городах (в крупных городах, и в столице особенно). Конъюнктура рынка и инвестиционный климат благоприятны, спрос на строительство новых объектов растет. Обратной стороной роста являются такие проблемы, как повышение уровня требований к квалификации специалистов (в связи с изменением технологических процессов, совершенствованием материалов и т.п.), а также усложнение задач, стоящих перед управленцами: количество частных заказов увеличивается, а возможности получения этих заказов зависят от умения выигрывать тендеры и сохранять конкурентоспособность на рынке.

Таким образом, развитие строительной отрасли ставит перед ее кадрами новые задачи, решение которых возможно при продуктивном взаимодействии всех заинтересованных сторон – общества, бизнеса и государства.