Проблемы оценки эффективности системы управления предприятием

В современной теории менеджмента, выделяют целый ряд практик, которые изучают вопрос повышения эффективности работы системы управления компанией и его оценки. К ним можно отнести такие инструменты менеджмента, как:

• -    сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard-BSC),

  - ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators -

• KPI),

• -    реинжиниринг бизнес-процессов (Business Process Reenginering - BPR),

• -    тотальное управление качеством (Total Quality Management - TQM),

• -    управление проектами (Project Management - PM), управление временем (Time Management - ТМ) т.д.

В вышеприведенном перечне можно выделить методику ключевых показателей эффективности (КПЭ) в сочетании со сбалансированной системой показателей (ССП), так как именно они позволяют оценить систему менеджмента.

Сбалансированная система показателей - это инструмент поэтапного информирования персонала о стратегических факторах успеха, поставленных перед предприятием целях и контроль их достижения через ключевые показатели эффективности (KPI).

В свою очередь, КПЭ (KPI) – это ключевые показатели эффективности, которые измеряют достижимость поставленной цели, а также характеризуют эффективность бизнес-процессов компании в целом и работы каждого отдельного сотрудника.

По этой причине сбалансированная система показателей одновременно является инструментом не только стратегического, но и оперативного менеджмента. Философия данной методики основана на том, что организация не полностью видит свою стратегическую цель, нередко действует несколько разрозненно и нерешительно. Управлять в такой ситуации эффективно предприятием в таких условиях невозможно.

Для решения проблем наблюдения, сбора информации о компании и для принятия оперативных управленческих решений на предприятиях создаются так называемые системы «быстрого реагирования», действующие с помощью определенной системы индикаторов. Они помогают среди всех изменений внутренней и внешней среды компании выявить существенные, на которые требуется незамедлительно отреагировать.

Сформировать такую систему достаточно трудно, так как количество вышеупомянутых индикаторов велика и возможность наблюдать за всеми как во внешней, так и во внутренней среде ограничена. Для этого из множества индикаторов, указывающих на необходимость реагирования и способных обеспечить эффективное управление компанией, предприятия должны отобрать то оптимальное их число, которое позволит им обеспечить руководство в информации, необходимой для принятия грамотных управленческих решений. Эта система показателей становится своеобразной реакцией на состояние системы управления компанией и её внешней среды.

ССП может брать во внимание недостатки существующих систем финансовых показателей и демонстрировать взаимосвязь между качественными и количественными измерителями достижения целей предприятия, а также решить вопрос комплексной оценки хозяйственной деятельности предприятия и проблему планирования и прогнозирования уровня эффективности деятельности организации. Данная система компании должна включать в себя показатели, которые характеризуют 4 главных направления оценки эффективности управления предприятием: финансовая составляющая, внутренние бизнес-процессы, клиенты и рынок, трудовые ресурсы предприятия.

Высший менеджмент компаний должен располагать системой показателей, которые позволяют осуществлять эффективное управление предприятием. Эффективность управления предприятием возможно охарактеризовать по тому критерию, как рядовые сотрудники понимают и разделяют информацию о целях и задачах компании, способны ли верно решать проблемы на своем уровне, адекватны ли их действия текущей обстановке, мотивированы ли на решение задач компании, какие возникают конфликтные ситуации и какими методами они решаются; как координируют работу отдельных сотрудников и подразделений, подкреплены ли они своевременным выделением ресурсов и т.п.

Руководители на практике чаще всего используют коротко- , средне- и долгосрочные индикаторы эффективности. При этом деятельность компании может быть оценена как эффективная с позиции гибкости и качества, но неэффективной - с позиции выживания (таблица 1).

Таблица 1 - Некоторые индикаторы эффективности управления и области управления предприятием, влияющие на них

Имеется множество подходов к определению эффективности системы управления персоналом, например Бондаренко Н.В. предлагает два этапа оценки компании [7]:

• -     прямая оценка (оценка результатов персонала);

• -     косвенная оценка (анализ деловых качеств сотрудника).

Воронин А.Г. [3] считает оценку результатов деятельности главным инструментом развития персонала. Она выступает главным элементом набора инструмента руководителя для современного управленца. Анализ важно осуществлять с помощью сбора информации об эффективности работы отдельно взятого работника. Далее необходимо передавать ее сотрудникам для роста производительности труда.

Ильин Е.С. [9] говорит о необходимости применения рейтингового метода. Он предлагает использовать поведенческий контрольный лист. С помощью этого листа получается информация о каждом работнике и его поведении в рабочей обстановке. По результатам составляется рейтинг.

Егоршин А.П. определяет способность к грамотному управлению как решающее условие, обеспечивающее конкурентоспособность компании на рынке[4]. Значит, компании требуется высококвалифицированный, грамотный персонал.

Анализ эффективности системы управления персоналом, прежде всего основывается оценке персонала в качественно-количественном разрезе. Далее разумно осуществить качественный, поэтапный анализ по каждому из составляющих системы управления персоналом.