Проблемы оценки эффективности управления персоналом в современных условиях

Управление персоналом в современных условиях представляет собой сложную и ответственную деятельность. Очень важно оценить эффективность управления, потому что от этого будет зависеть результат деятельности организации в целом. При помощи своего персонала предприятие реализует выбранный путь приспособления к изменениям внешней среды и реформирования, следовательно, любая новая стратегия требует от предприятия особенного внимания к вопросам эффективности управления персоналом. Перед менеджерами по персоналу стоит задача не только оказать влияние на результаты работы организации в нужном направлении, но и показать начальнику предприятия эффект от своей работы. Но естественно, как и в какой-нибудь другой сфере деятельности, возникают свои проблемы. Такие проблемы сегодня не исключены и в оценке эффективности управления персоналом. В последние годы активно рассматривается вопрос эффективного управления, и проводятся работы по этой проблеме, как отдельными учёными, так и научными организациями.

Деятельность любой организации в условиях современной рыночной экономики охватывает непрерывный систематический анализ, оценку эффективности использования ресурсов предприятия, и в том числе эффективность системы управления ресурсами персонала. Для оценивания главным является, прежде всего, наличие полной информации о персонале:

• —    информация о продвижении по службе;

• —    профессиональная      и      квалификационная

характеристика работника;

• —    медицинские и психологические параметры;

• —    производительность и новаторская активность [1].

Главной целью в оценке эффективности управления персоналом сегодня считается: правильно определить и устранить те факторы, которые снижают отдачу от использования человеческих ресурсов в организации. Оценка и измерение эффективности системы управления человеческими ресурсами даёт возможность:

• —    вовремя выявить проблемы, которые возникают в процессе реализации системы управления персоналом;

• —    активно воздействовать на текущее состояние системы с целью устранения выявленных проблем;

• —    в происходящих изменениях системы принимать оперативные решения;

• —    прогнозировать влияние изменений в системе на основные параметры управления персоналом;

• —    осуществлять     планирование     в     дальнейшем

совершенствовании деятельности подразделений, таких как, к примеру, кадровой службы.

В настоящее время, специалисты в области управления персоналом выделяют ряд проблем, которые затрудняют оценку эффективности управления персоналом. К таким проблемам относят:

• —    работу службы кадрового менеджмента. Она имеет не только количественные, но и качественные цели;

• —    конечные результаты деятельности отдалены по времени (например, мероприятия по усовершенствованию организационной культуры, обучению резерва сразу не дают немедленной отдачи).

• —    на конечные результаты работы службы влияет множество факторов (например, текучесть кадров может зависеть и от условий рабочего места, и от характера руководителя линейного подразделения) [2].

При подробном рассмотрении проблематики оценивания эффективности управления персоналом в российских условиях на современном этапе, сразу бросается в глаза то, что данная оценка проводится, как правило, субъективно. Причиной этому могут послужить следующие факторы:

• —    отсутствие четкой выработанной методики оценки;

• —    сложность формирования единой методики оценки для любой деятельности;

• —  отсутствие, как кажется на первый взгляд, возможности

найти решение задачи дифференциации.

• —  не берется во внимание «человеческий фактор», а чаще

всего используют и берут за основу фактор производительности [3]. Существует очень много различных подходов к определению эффективности управления персоналом. Однако нужно сказать, что ни в России, ни в мире нет единой общепринятой методики. За рубежом же получили распространение следующие методы:

• —    экспертная оценка (проведение опроса руководителей подразделений, чтобы выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в организации);

• —    оценка отдачи инвестиций в персонал (осуществляется по принципу сопоставления затрат и экономического эффекта);

• —    метод бенчмаркинга. Данный метод заключается в сопоставлении показателей работы кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Он осуществляется в несколько этапов;

• —  методика Дейва Ульриха.  Она предполагает оценку

эффективности управления персоналом пятью способами;

• —  методика Джека Филлипса. Разработана американским

специалистом по управлению человеческими ресурсами, которая позволяет оценивать эффективность управления персоналом по пяти показателям [4].

Конечно же, все эти перечисленные выше методы имеют и свои недостатки, которые осложняют их использование. К таким недостаткам можно отнести трудоёмкость и субъективность экспертных оценок, большое число факторов, которые влияют на экономическую эффективность организации, нехватка достаточной внешней информации при бенчмаркинге, так же немаловажен длительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности, и ростом экономического эффекта. Использование совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки, является достаточно сложной задачей. В современных организациях всё это является свидетельством проблемы в разработке правильной методики оценивания эффективности системы кадрового менеджмента. Необходимо сформировать комплекс программ, которые позволяют обеспечить потребность организаций, в полноценном анализе функционирования системы управления персоналом.