Проблемы оценки персонала малых предприятий

Малое предпринимательство, стимулируемое к развитию в России, имеет ряд особенностей функционирования, влияющих на процессы управления персоналом. К ним можно отнести ограниченность ресурсов, в том числе человеческих и финансовых, постоянная направленность на рациональное использование ресурсов [1]. В таких условиях к персоналу малых предприятий предъявляются более высокие требования в отношении таких качеств, как:

• -    адаптивность к изменяющимся условиям среды, внешним и внутренним факторам;

• -    готовность к разноплановой работе и совмещению должностей;

• -    высокая мотивированность на продуктивную работу.

Для получения высокомотивированного адаптивного персонала необходимо соблюдение следующих условий:

• 1)    тщательно относиться к проверке кандидатов при приёме на работу. Следует проверять не только обладание профессиональными компетенциями, но наличие необходимых личностных качеств, таких как лояльность к организации, мотивация на успех, умение работать в команде, низкая конфликтность и другие. Это можно сделать в процессе собеседования, с помощью комплекса психологических тестов и компьютерного тестирования [2];

• 2)    в процессе работы следует регулярно проводить текущую оценку персонала. При отсутствии возможности количественно оценить результаты работы работника и его вклад в общую прибыль, возможно использовать критерии эффективности: достижения целей работы отдельного сотрудника, своевременность и качество выполнения заданий, уровень исполнительской дисциплины.

Выявленные при оценке персонала проблемные зоны сотрудников необходимо адекватно оценить: выявить причины, возможность разрешения проблем (например, обучение работника, приём на работу еще одного специалиста, перераспределение функций между персоналом и т.д.). При отсутствии объективных причин, которые привели к возникновению проблем в работе, следует обратить внимание на самого сотрудника и его профессиональные качества.

Однако, не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. Причины могут быть разные: от методов, не соответствующих сфере деятельности работника, до недостаточной эффективности самого руководителя и его завышенным требованиям.

В связи с этим можно выделить следующие проблемы проведения оценки персонала малого предприятия:

• 1)    сопротивление коллектива. Причины этого могут быть следующие: не ясные цели оценки, предвзятое отношение руководителя к отдельным работникам, затраты времени на оценочные мероприятия, боязнь уменьшения заработной платы и др.;

• 2)    сложная и многоэтапная проверка персонала, требующая затрат времени, привлечения специалистов. Данная проблема сопряжена с необходимостью необоснованных затрат времени и финансов на оценку. Для проведения сложных оценочных мероприятий должна быть веская причина;

• 3)    отсутствие предварительного информирования персонала о целях-методах-интерпретации результатов оценочных мероприятий, а также как это скажется на уровне заработной платы;

• 4)    завышенные требования руководителя (владельца фирмы) к персоналу, субъективность взглядов на функционал отдельных работников.

Одно из негативных последствий проведения оценки -демотивированный персонал. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе.

Для преодоления возможных проблем оценки на малых предприятиях используется предварительная разъяснительная работа по предстоящим испытаниям по схеме: цели оценки - методы оценки и время проведения - интерпретация результатов оценки - меры по повышению эффективности сотрудников.

В качестве методов оценки персонала малых предприятий могут применяться:

• -    анкетирование – специализированные тесты для оценки профессиональных знаний и умений, а также психологических характеристик работника;

• -    наблюдение за работой сотрудника, его профессионализмом и коммуникативными способностями в общении с клиентами и другими сотрудниками;

• -    оценка по целям – определение уровня достижения целей и выполнения поставленных задач работником (при условии их адекватности, достижимости и объективности). От степени достижения целей происходит определение уровня заработной платы (доплат или премии) в зависимости от установленных целевых показателей эффективности. При этом система мотивации должна быть чёткая и понятная для сотрудников.

В итоге, мероприятия по оценке персонала преследуют цель роста продуктивности труда, объективной оценки соответствия человека занимаемой должности. Однако, следует осознавать, что чрезмерно глубокая оценка в условиях ограниченности всех видов ресурсов и не обоснованная серьёзными проблемами деятельности фирмы, может вместо пользы принести вред и демотивировать работников.