Проблемы оценки персонала на предприятиях строительной отрасли

В настоящее время абсолютно в любой организации, независимо от ее сферы деятельности, размера и иных критериев существует проблема оценки персонала организации. С этим и связана постоянная актуальность данного вопроса.

В современной литературе по многим дисциплинам от экономики предприятия до управления персоналом часто используется термин «оценка персонала».

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [ 2 ] .

Оценка сотрудников организации – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности деятельности и получение необходимой информации о кадровом потенциале организации в целом [ 1 ] .

На сегодняшний день существуют множество видов и методов оценки персонала. Наиболее актуальными являются: аттестация, «360 градусов», метод интервьюирования, анкетирования.

Д.Е. Мякушкин выделяет несколько комплексных технологий оценки управленческого персонала, к которым можно отнести деловую оценку персонала, аттестацию, конкурс, Ассессмент Центр и некоторые методы оценки, активно используемые в различных ситуациях оценки персонала на предприятиях [ 1 ] .

Наибольший вред для предприятия наносит отсутствие оценки персонала. Бездействие также опасно, как    необдуманное действие.

Каждому руководителю необходимо помнить, что оценка деятельности его подчиненного – обязательная и главная составляющая его управленческой деятельности. Только при условии усовершенствования практики подбора кадров, а также их расстановки, продвижения по карьерной лестнице работников, стимулирования труда персонала, повышения квалификации, все это поможет более эффективно осуществлять деятельность предприятий.

Аттестация и оценка персонала представляют собой процедуру, которая проводится для выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Аттестации или оценке подвергаются не только профессиональная компетентность и потенциальные возможности работника, но и реализация этих возможностей при выполнении порученных ему обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

К сожалению, как и многие другие, предприятия строительной отрасли недооценивают эффективность проведения оценки персонала, пользуются либо не эффективными методами оценки, такими как биографический, анкетирование, собеседование, которые, к слову, являются еще субъективными, либо и вовсе не проводят оценку. А поощрения как материальные, так и нематериальные часто производят по субъективной оценке руководителя.

При исследовании предприятий строительной отрасли г. Оренбурга, а именно крупного строительно-инвестиционного холдинга, с количеством персонала более тысячи человек и малого предприятия, на котором трудятся 27 человек, были выявлены недостатки в проведении оценки персонала, которые существуют на многих предприятиях города.

В холдинге оценка персонала проводится как планово, так и внепланово, существует положение по оценке персонала, положение о награждении. Положение об оценке регламентирует основной порядок проведения оценки работников холдинга, ответственных за проведение оценки, те кто подлежат оценке, а именно специалисты и руководители структурных подразделений, проработавшие в данной должности не менее 6 месяцев. Определены задачи оценки - выявление соответствия работника занимаемой должности, планирование карьеры персонала, изменение оплаты труда сотрудника, определение потребности в обучении и развитии персонала, определение лояльности сотрудника и формирование кадрового резерва. Также используемые для оценки методы. В положении о награждении определены порядок премирования, персонал, который может быть представлен к награждению как к материальному, так и нематериальному. Но при всем этом оценка осуществляется в основном только путем проведения аттестации и по опросам сотрудников, этот метод воспринимается как чистая формальность, так как зачастую повышения оклада, премирования и прочих поощрений не следует. Выбранные методы оценки не совершенны, инструментарий для проведения оценки недостаточен. Разработка должностных инструкций производится формально и не отражает все необходимые аспекты функциональных обязанностей, возложенных на работника. Финансирование средств на проведение работ по оценке персонала производится не регулярно и не в полном объеме, несмотря на имеющуюся смету затрат на систему оценки персонала.

Большинство руководителей крупных предприятий города совмещают свою деятельность в строительной отрасли с общественной работой в городских и областных структурах. И часто рассматривают оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

Еще одной немаловажной проблемой для некоторых директоров и специалистов предприятия, если их назначают членами аттестационной комиссии, является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели; наблюдается недостаточное умение сотрудников отдела кадров использовать результаты проведенной оценки работы персонала в работе и недостаточность квалифицированного персонала для проведения оценки персонала

На малом предприятии, где оценки и вовсе не проводится, взаимосвязь между оценкой и последующей оплаты труда осуществляет руководитель. Только он определяет качество выполненной работы и возможность премирования. К сожалению, на предприятиях с таким подходом к оценке персонала, коллектив часто находится в атмосфере страха. Нет такого важного взаимодействия, понимания и открытости между руководителем и сотрудником. В связи с маленьким штатом сотрудников, многие вынуждены совмещать несколько должностей, что также негативно влияет на качество предоставляемых услуг, не говоря о загруженности сотрудников.

Поэтому проводя анализ работы двух предприятий строительной отрасли, отличающихся по масштабам проведения строительных работ, по времени нахождения на строительном рынке и по количеству персонала было сделано следующее заключение:

Строительно-инвестиционный холдинг, работая на рынке труда более 20 лет и имея в своем арсенале мощный потенциал трудовых ресурсов, основный и оборотных средств проводит целенаправленную кадровую политику, закрепленную в локальных нормативных документах, совершенствует корпоративную культуру, поэтому имеет стабильные экономические показатели и обширный строительный рынок в городе и Оренбургской области. Оценка персонала, проводимая на данном предприятии далеко не совершенна, руководство недооценивает ее эффективности. Аттестация зачастую имеет формальный характер, наблюдается разобщенность коллектива, которую можно было бы нейтрализовать при правильном использовании методов оценки персонала. Наблюдается недостаточное умение сотрудников отдела кадров использовать результаты проведенной оценки работы персонала в работе.

Малое предприятие на рынке труда 6 лет, работает пока в ограниченном секторе строительных работ, в основном занимается монтажом инженерных систем, имеет небольшой коллектив работников, не уделяет внимания оценке персонала, не проводит стратегические сессии, не доводит до работников цели и задачи, стоящие перед коллективом, поэтому экономически менее прибыльное предприятие, не расширяется штат сотрудников, не вводятся новые структурные подразделения.

Помимо недостатков в проведении оценки персонала, ее формализации,    существует проблема использовании оценки для совершенствования оплаты труда на предприятиях строительной отрасли.