Проблемы оценки труда персонала в новых экономических условиях

Важным инструментом формирования и развития персонала в новых экономических условиях становится регулярная оценка труда работников. Только высококвалифицированные работники могут успешно трудиться в условиях рынка, быстро перестраивать производство, корректировать цели, принимать оптимальные управленческие решения. Оценка труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения, личностных качеств.

Оценка труда персонала служит для руководителей основой при управлении персоналом, так как напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Кроме того, оценка создает базу для формирования и распределения служебных обязанностей.

По мнению учёных [1; 4; 7], оценка труда – это мероприятие по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства Оценка труда рабочих предприятия служит трем основным целям: административной, то есть повышение по службе, перевод на другую должность, прекращение трудового договора; информационной – в результате оценки труда появляется возможность информировать работников об их преимуществах, недостатках, слабых и сильных сторонах трудовой деятельности; мотивационной – результат оценки служит средством мотивации поведения работников.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Можно согласиться с мнением авторов [2; 3; 5], что оценку труда следует проводить в увязке с результативностью труда работников. При этом они предлагают проведение следующих мероприятий: установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативности труда; обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; обсудить оценку с работником; принять решение и документировать оценку.

При оценке труда важно определить критерии. Перечень критериев на каждом предприятии должен отражать особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Сельская Н. С., Мощенко А. В. [5] выделяют следующие критерии оценки результатов труда: эффективность, соблюдение сроков, профессиональное мастерство, выработка в час, использование рабочего времени, наличие необходимой реакции, внимательность, предупреждающий самоконтроль, технологическая дисциплина, ритмичность работы, частота ошибок, быстрота распознавания причин ошибок.

На основе анализа и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или рабочей группы в общие результаты предприятия. Основным критерием для оценки личного вклада рабочих должны стать показатели результативности их трудовой деятельности:  объем выполненных работ, количество произведенной продукции, уровень выполнения нормированного задания, качество и своевременность выполнения работ, а также уровень творческой активности.

Наибольшее применение на практике получили следующие критерии оценки труда:

• -    Количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, степень использования времени;

• -    Качество труда – устанавливается доля брака или его отсутствие в работе, качество продукции, её соответствие мировым образцам;

• -    Отношение к работе – инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к новым ситуациям;

• -    Тщательность в работе – отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья, экономия затрат на рабочем месте;

• -    Готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, реакция на замечания со стороны и другие личностные качества [5].

Для проведения оценки труда с учетом этих критериев экономистами-менеджерами может использоваться таблица 1.

Таблица 1 – Оценка труда работников [5]

Показатель (критерий) оценки	Степень развития критерия
	A	B	C	D	E
1. Количество труда (производительность)		+
2. Качество труда			+
3. Отношение к работе			+
4. Тщательность в работе				+
5. Готовность к сотрудничеству					+

Примечание к таблице:

А – отдача недостаточна; В – отдача соответствует требованиям, но не более; С – отдача соответствует требованиям в полном объёме (средний уровень); D – отдача превосходит требования в высокой степени; Е – отдача превосходит требования в значительной степени.

Критерии, представленные в таблице, используются только для оценки труда рабочих. Результаты труда только этой категории работников могут быть измерены, учтены и после этого оплачены.

В зависимости от целей оценки вводятся коэффициенты весомости каждого параметра. Например, если ставится задача повысить производительность труда, то этот параметр будет иметь самую высокую весомость.

В хозяйственной практике особое значение придается оценке результативности труда. Для повышения достоверности и точности оценочных данных необходимо учитывать следующие основные требования: обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места; выработка процедуры проведения аттестации; назначение ответственных за проведение оценки труда; сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых; расчет основных показателей результативности труда; обсуждение оценки труда с работником.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость выбора основных показателей. К таким показателям можно отнести: эффект, эффективность, продуктивность (ресурсоотдача) [2; 7].

Эффект показывает степень достижения заданного результата: объем выполненных работ и услуг, удовлетворяют ли они потребителей, будут ли проданы, какова возможная прибыль. При оценке эффекта выполняется сравнение фактических показателей с установленным стандартом, эталоном, планом, заранее принятой целью.

В целом можно сказать, что эффект труда представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью. Эффективность характеризует отношение полученного эффекта и затрат на его достижение. На практике показатель эффективности выражает величину дохода на единицу затрат (рентабельность производства, производительность труда, фондоотдача).

Все выше перечисленные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда работников. Однако, главная задача при оценке труда состоит в том, чтобы правильно измерить личные и групповые показатели затрат труда и результатов, и тем самым избежать «уравниловки» в оплате труда. К показателям качества, результативности, сложности труда относятся:

• -    производительность труда (выработка на 1 работника), руб./чел. (отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве);

• -    соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, % (отношение прироста производительности труда к проросту

средней заработной платы);

• -    качество труда персонала, баллы или % (отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала).

К показателям социальной эффективности труда относятся:

• -    текучесть персонала (рабочих кадров), % (отношение числа уволенных работников к общей численности персонала);

• -    уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. (отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала);

• -    соотношение рабочих и служащих, чел/чел (отношение численности производственного персонала к численности управленческого персонала);

• -    равномерность загрузки персонала, доли (отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости) [2; 7].

Следует отличать показатели, по которым оцениваются производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие). Для категории рабочих-сдельщиков можно использовать следующие показатели: качество выполняемой работы, ее количество, стоимостная оценка результатов. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. Поэтому результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана объёма производства и реализации продукции, прибыли, рост числа партнёров по бизнесу и так далее).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с прямыми количественными показателями, используются и косвенные показатели: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.

Для повышения эффективности оценки результатов труда персонала необходимо проведение следующих мероприятий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры оценки результатов труда; предоставление полной и достоверной информации о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки [7].

При формировании оплаты труда важно правильно выбрать методы оценки труда персонала. В зависимости от предмета оценки существующие методы можно разделить на три группы: методы оценки интенсивности труда, качества труда и методы оценки результатов труда.

Рассмотрим оценку уровня интенсивности труда. В общем виде интенсивность (напряженность) труда выражает интенсивную величину труда, то есть его количество, затраченное в единицу времени. В экономической литературе выделяют следующие важнейшие формы оценки интенсивности труда: плотность рабочего времени, т.е. степень занятости рабочего в течение рабочего дня, темп труда, т.е. частота трудовых движений в единицу времени количество объектов одновременно обслуживаемых рабочим.

В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке качества и результативности труда персонала наибольшее применение получили следующие методы: балльные, целевые, сравнительные, психологические [3].

Балльные – основаны на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности, а также стаж работы, образование, квалификацию. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале.

Целевые методы оценки – предполагают оценку работы по степени достижения намеченных целей. Целевая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных заданий работников, планов повышения квалификации, перемещение персонала.

Сравнительные методы оценки – предусматривают оценку аттестуемого сотрудника руководителем структурного подразделения на основе сравнения его результатов с работой других работников. При этом методе оценки руководитель по результатам работы сотрудников устанавливает каждому из них ранг, то есть место по принципу от первого до последнего.

Психологические методы оценки заключаются в использовании специальных тестов, устных собеседований и практических занятий, с помощью которых выявляется склонность работников к определённым видам трудовой деятельности, их способности. Все перечисленные методы оценки труда персонала направлены на выявление и использование резервов повышения производительности труда, на стимулирование работников к повышению квалификационного уровня.

Нагорных О.А., Ревенко Н.Ф., Скрипка И.И. [3; 6] подразделяют методы оценки персонала на две группы: методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки. К методам индивидуальной оценки персонала относятся следующие: оценочная анкета; шкала рейтингов поведенческих установок; описательный метод оценки; метод оценки по решающей ситуации; шкала наблюдения за поведением; управление по целям и задачам.

К методам групповой оценки относятся: метод простой и альтернативной классификации; метод сравнения по парам; метод заданного распределения (метод распределения очков).

В целом можно выделить следующие методы оценки персонала, сложившиеся в практической деятельности предприятия:

• 1.    Анализ кадровых данных, листка по учету кадров, личного заявления,

• 2.    Опрос работника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

• 3.    Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные);

• 4.    Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.);

• 5.    Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;

• 6.    Комплексная оценка, направленная на определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом;

• 7.    Аттестация персонала.

автобиографии, документов об образовании, характеристик;

Среди методов оценки персонала, наиболее эффективной и применяемой на практике является аттестация. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работников.

Условно функции аттестации могут быть разделены на две группы: структурирующие, предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы, как отдельными сотрудниками, так и целыми подразделениями; мотивирующие, позволяющие направить усилия сотрудников на лучшее выполнение их обязанностей.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценка результатов труда и оценка персонала.

Оценка результатов труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

На предприятиях применяется как оценка труда, так и оценка персонала, которая осуществляется на основе аттестации.

При аттестации персонала рассматриваются следующие документы: личные дела сотрудников; результаты анкетирования; трудовые договора сотрудников; штатное расписание; положение по оплате труда; должностные инструкции [6].

Аттестация персонала проводится в следующем порядке:

• -    издаётся приказ о проведении аттестации; назначается аттестационная

комиссия, которая подготавливает необходимые документы и информирует персонал о сроках и порядке аттестации.

• -    организуется работа аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, в ходе которой оценивается индивидуальный вклад каждого работника, заполняется аттестационный лист.

• -    подводятся итоги работы аттестационной комиссии, принимаются решения о служебно-профессиональном продвижении работников, направлении на переподготовку, повышение квалификации, или увольнение сотрудников, не прошедших аттестацию.

Таким образом, оценка персонала является сложным, экономически важным мероприятием, заслуживающим особого внимания со стороны администрации предприятия, кадровой службы. Оценка служит основой рациональной организации оплаты труда, материального стимулирования работников, важным инструментом управления персоналом, повышения качества, эффективности труда персонала в условиях рынка.