Проблемы организационно-функциональной структуры организации и перспективы применения системы конфликт-менеджмента

Автор: Шарыгина О.Л.

Журнал: Научный журнал молодых ученых @young-scientists-journal

Статья в выпуске: 4 (21), 2020 года.

Бесплатный доступ

В работе автором, прежде всего, рассматриваются и анализируются организационно-функциональная структура организациии и перспективы применения системы конфликт-менеджмента. Подробно раскрыты компетенции менеджеров низшего и среднего звена для преодоления и предотвращения конфликтов, включая создание ролевой модели деятельности и поведения. Система конфликт-менеджмента подразумевает, что ее наличие в организациях малого и среднего бизнеса позволяет достичь определенного набора результатов, включая своевременное реагирование на конфликт, выработку управленческой культуры и редукцию официальных процедур. Системность подхода к развитию организационной структуры должна обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления. Управление конфликтами в организации подразумевает выполнение как общих, так и специфических функций управления. Специфические функции управления конфликтами могут включать мониторинг, формирование технологии, целей и принципов кадровой политики и др. Согласно целям деятельности организации используются соответствующие принципы технологии управления конфликтами. Важное значение имеет формирование конфликтологической компетентности менеджера, а также уровень профессионального стресса сотрудников организации. Сотрудники малых и средних организаций находятся под постоянным давлением необходимости адаптироваться к изменяющимся требованиям внешней среды.

Еще

Конфликт-менеджмент, организация, сравнительный анализ, перспективы, организационно-функциональной структура

Короткий адрес: https://sciup.org/147229136

IDR: 147229136

Текст научной статьи Проблемы организационно-функциональной структуры организации и перспективы применения системы конфликт-менеджмента

Введение. Для построения устойчивой конфликтам организационнофункциональной структуры организации, руководителю нужно помнить сущность самого конфликта. По мнению А.Я. Кибанова, что наиболее приемлемым для управленческой практики является конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ социального взаимодействия при столкновении несовместимых позиций, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон [9].

Методология конфликт-менеджмента базируется на определенных стратегических принципах, чаще всего работающих в плотном комплексе [1] и согласованности подразделений. Для начала напомним общие принципы, характерные для менеджмента как такового М.П.Фоллетг, американский исследователь проблем управления, отмечала: «Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнении работ» [2]. И в тоже время нельзя забывать учение Г.Файоля [3], который сформулировал принцип единства руководства. Это условие, важное для единства действий, координации сил и концентрации усилий.

Более специфичными аспектами конфликт-менеджмента будут управленческие компетенции, особенности системного подхода в работе с конфликтами, реализация специфических функции и технологий в данной сфере. Серьезная ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации – это пренебрежение конфликтами, возникающими в коллективе [8].

Методы и системный подход.

Социологические исследования по проблематике организационных конфликтов показали, что в настоящее время в большинстве современных организаций уровень деструктивной конфликтности и профессионального стресса возрастает [4]. На основе опросов менеджеров, сотрудников и специалистов по управлению персоналом, а также в процессе обобщения результатов дискуссий в фокус-группах, было подготовлено базовое представление о компетенциях, которые необходимы менеджерам низшего, а также среднего звена для успешной работы с конфликтами и их предотвращению (табл. 1).

Таблица 1 - Компетенции менеджеров низшего и среднего звена для преодоления и предотвращения конфликтов

Компетенция	Характеристика
1	2
Мониторинг отношений в группе и личное обсуждение проблем	Оценивать ситуацию в коллективе, понимать сигналы напряженности и разногласий в поведении, чтобы вовремя принять меры; осознавать различие в темпераменте и персональных стилях реагирования на трудные ситуации; быть готовым к неформальному обсуждению затруднительной ситуации во избежание конфликта.
Своевременная работа с конфликтными проблемами	Проявлять уверенный подход к конфликту и не игнорировать его наличие; умение почувствовать ситуацию, когда добродушное подшучивание переходит в ссору; не игнорировать появление напряженной ситуации и обсудить ее; если проблема назрела, то действовать проактивно и начинать неформальное обсуждение.
Партисипация в обсуждении проблемных ситуаций	Постоянное обсуждение рабочих ситуаций в коллективе; владение навыками посредничества, в целях разрешить конфликт прежде, чем он разыграется; взаимодействие со сторонами и определение причин их разногласий, их интересов в ситуации, способов удовлетворения и компромиссов.
Четкое и грамотное использование официальных процедур	В случае, если не получается неформально разрешить появившиеся разногласия, менеджер не должен бояться использовать дисциплинарный подход; он удостоверяется в том, что все работники понимают, каким образом формальная дисциплинарная процедура будет осуществляться.

Создание ролевой модели деятельности и поведения

Менеджер должен показывать пример соблюдения организационных политик и процедур, быть последовательным в оценке работы и не проявлять фаворитизма;

он лично должен демонстрировать примеры позитивного поведения в отношении коллектива.

Сохранение приватности и конфиденциальность в отношении проблем работника

Создавать рабочие отношения с работниками, основываясь на доверии и уважении, защищать личную неприкосновенность и конфиденциальность, благодаря этому работники могут открыто обсуждать с менеджером о своих трудностях.

Характеристика и содержание приведенных компетенций, по нашему мнению, полностью совпадает с предложенным Ф. Глазлом [10] понятием конфликтоспособности. Причем конфликтоспособность содержит два противоположных элемента: конфликтоизбегания и конфликтостремления.

При наличии в организациях малого и среднего бизнеса системы конфликт-менеджмента можно достичь следующее результаты:

- реагирование на ранних этапах на возникающий конфликт, уменьшение

круга участников;

- выработка управленческой культуры организации;
- редукция официальных процедур по решению конфликтов и снижение

случаев судебного разбирательства.

В развитии организационной структуры системность подхода должна проявляется так:

1) держать под контролем все управленческие задачи, без решения которых реализация целей не достижима;
2) выявить систему функций, прав и ответственности по вертикали управления – от генерального директора предприятия до мастера участка;
3) проанализировать и оформить все связи и отношения по горизонтали управления;
4) обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления, при помощи оптимальных соотношений централизации и децентрализации в процессе управления.

Обсуждение. Эффективное управление должно своевременно и точно готовить экономический механизм компании к любому возникновению проблем, а также эффективно их устранять или разрешать кризисные ситуации [5]. В результате, сбалансированность должности менеджера означает, что у него не должны быть функции, не обеспеченные средствами для их выполнения, и наоборот не должен быть доступ к средствам, не связанным с его функциональными обязанностями. Равновесие должно быть и между обязанностями и правами, т.е. каждая обязанность должна быть подтверждена определенным правом, и дополнительные права не могут реализовываться без определенной обязанности.

Несбалансированность является источником конфликтов, поэтому важно как можно более четко определить область управленческого воздействия менеджера, а также разработать соответствующие технологии и надлежащим образом организовать трудовую деятельность. В сфере малого и среднего предпринимательство основной проблемой является приблизительное определение функций и средств для менеджеров и структурных подразделений.

Необходимо выделить:

– социально-экономический элемент регулирования трудовых отношений между работодателями, работниками и государством,
– организационно-экономический элемент подразумевает выявление организационных форм выражения трудовых отношений,
– правовой элемент заключается в образовании нормативно-правового и документационного обеспечения в системе управления направления по конфликтам.

Управление конфликтами в организации подразумевает выполнение общих, так и специфических функций управления (табл. 2).

Таблица 2 – Специфические функции управления конфликтами

Специфические функции управления конфликтами	Содержание функций
1	2
Мониторинг в ортехнологии управления конфликтами. Диагностика уровня конфликтности организационной среды	- диагностика существующих в организации методов, форм и элементов системы управления конфликтами; - формирование методики диагностики потребностей работников в конфликтологическом консультировании и разработке программ профилактики конфликтов; - выявление потребностей руководителей и работников в формировании технологии управлении конфликтами; - осуществление диагностики уровня трудового (профессионального) стресса, синдрома профессионального выгорания, уровня конфликтности, стресс-мониторинг организационной среды и т.д.
Формирование технологии, целей и принципов кадровой политики в области управления конфликтами	- определение экономических, социальных целей технологии управления конфликтами; - анализ стратегии развития организации и стратегии управления человеческими ресурсами; - формулирование принципов и стратегических направлений конфликтологической деятельности; - формирование технологии управления конфликтами.
Определение содержания и структуры технологии управления конфликтами	- анализ внутренних и внешних ресурсов технологии управления конфликтами; - определение задач и программ по разработке и внедрению технологии управления конфликтами; - формирование модели конфликтологической компетентности и руководителя, и работника организации; - формирование банка информационных карт профессионального стресса для всех категорий работников организации; - разработка программ профилактики и коррекции профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания; - осуществление мониторинга результатов, и корректировка технологии управления конфликтами.

1	2
Разработка системы мотивации персонала по формированию антиконфликтного поведения в трудовом коллективе	- классификация мотивов отношения персонала к мероприятиям технологии управления конфликтами; - разработка способов стимулирования персонала к применению технологии управления конфликтами; - внедрение мероприятий по формированию конструктивной организационной культуры; - создание благоприятной образовательной среды по формированию конфликтологической компетентности и стресс-компетентности работников организации.
Разработка нормативного и документационного обеспечения технологии управления конфликтами и стрессами	- определение состава нормативно-регламентирующих документов в области управления конфликтами и стрессами в организации; - создание конфликтной комиссии; - введение должности конфликт-менеджера; - разработка Положений: регламента работы конфликтной комиссии, этической комиссии, этических карт для всех категорий работников, этического кодекса, конфликтологического кодекса и пр.
Внедрение технологии управления конфликтами и стрессами	- внедрение программ технологии управления конфликтами и стрессами; - формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период его внедрения; - разработка системы передачи информации для персонала о внедряемой технологии; - постоянный анализ результатов функционирования технологии управления конфликтами и стрессами; - выявление проблемных зон; - проектирование и разработка инновационных кадровых стратегий, форм и социально-психологических методов управления конфликтами и стрессами.
Мониторинг эффективности технологии управления конфликтами	- комплексный анализ и диагностика существующих проблем и конфликтных зон; - мониторинг технологии управления конфликтами и стрессами; - оценка социально-экономической эффективности технологии управления конфликтами.

Механизм технологии управления конфликтами в организации содержит информационно-управленческую систему, создаваемую с целью своевременного и эффективного предотвращения и разрешения конфликтов, предотвращении их неконструктивных последствий. Таким образом, необходимо установить социальноэкономические и создать технологию управления конфликтами. Коммуникация в конфликт-менеджменте выступает своего рода стартовой точкой в ситуации, когда нужно сделать выбор относительно того, как следует общаться с оппонентом [6].

Следовательно, можно отметить согласно целям деятельности организации, следующие принципы технологии управления конфликтами:

формирование технологии управления конфликтами целесообразно осуществлять на базе процессного подхода технология управления конфликтами должна быть нацелена на обеспечение эффективности коллективной деятельности организации

• важным элементом технологии управления конфликтами является
информированность персонала по вопросам стратегии развития
организации	_____/

• эффективность технологии управления конфликтами должна '
определяться в соответствии с требованиями системы менеджмента качества организации	_

Рисунок 1 – Принципы технологии управления конфликтами

Для обеспечения управляемости и высокой степени мотивации персонала предприятия чрезвычайно актуальным является создание структуры управления, которая позволяет отказаться от традиционной системы жесткого контроля [7]. Одной из основных характеристик благоприятного социально-психологического климата организации эксперты выделяют уровень профессионального стресса сотрудников организации. Сотрудники малых и средних организаций находятся под постоянным давлением необходимости адаптироваться к изменяющимся требованиям внешней среды

Выводы . Таким образом, формирование конфликтологической компетентности менеджера предполагает такой уровень профессиональной осведомленности о методах и способах распознавания и профилактики конфликтов, а также об умении оказать поддержку в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной ситуации. Развитие конфликтологической компетентности менеджера дает возможность разбираться в причинах конфликтов, психологических особенностях сторон конфликта, предполагаемых стратегиях конфликтной деятельности и вероятных алгоритмах воздействия, разрешения и предотвращения. Высокий уровень конфликтологических навыков менеджера становится важным элементом компетентности и профессионализма, так как конструктивное управление конфликтами в большинстве случаев положительно влияет на результаты деятельности организации.

Список литературы Проблемы организационно-функциональной структуры организации и перспективы применения системы конфликт-менеджмента

Ажлуни А.М., Шестаков Р.Б., Шарыгина О.Л. Управление конфликтами в теории и методологии научного менеджмента // ФЭС: Финансы. Экономика.Стратегии. 2018. Т. 15. № 5. С. 5-9.
Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 544 с.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента. М.: "Вильямс, 2017. 432 с.
Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Горбунова Ю.Н. Формирование конфликтологической компетентности как необходимого компонента управленческой культуры руководителя организации // Вестник СамГУ. 2015. № 9.1 (131). С. 230-244.
Ладаускас С.В., Изюмова О.Н. Экономический механизм антикризисного управления в системе малого и среднего бизнеса // Научный вестник ЮИМ. 2016. № 4. С. 8-12.
Кабылинский Б.В. Конфликт и культура: к вопросу об эффективном управлении // Управленческое консультирование. 2017. №11 (107). С. 119-124.
Николаев Д.В. Совершенствование мотивации и контроля в условиях конфликта интересов собственников и менеджмента // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 10. С. 202-205.
Управление конфликтами в кризисной ситуации в целях повышения экономической безопасности предприятия / П.В. Самойлов, А.И. Федосеев, Л.В. Смарчкова, С.Л. Житенев // Вестник ВГУИТ. 2015. № 4 (66). С. 203-207.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
Glasl F. Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungkräfte, Beraterinnen und Berater, 8. aktualisierte und ergänzte Auflage, Paul Haupt Bern Stuttgart Wien, Freies Geistesleben Stuttgart, 2004.

Еще

Статья научная