Проблемы развития кадрового потенциала на государственной службе

В статье рассмотрено и уточнено понятие кадрового потенциала, в том числе кадрового потенциала государственной службы. Проведено исследование основных аспектов управления развитием кадрового потенциала на государственной службе, по которым применим компетентностный подход. Кадровый потенциал нельзя представить как величину, суммарно равную человеческим потенциалам всей совокупности работников в силу динамичности характеристик отдельных исполнителей, заменяемости части членов трудового коллектива, активного взаимодействия между ними, обмена знаниями и возникновения синергетического эффекта в системе. В кадровом планировании государственных органов, организаций и учреждений необходимо учитывать особенности, которые принципиально отличают государственную службу от других видов трудовой профессиональной деятельности, а также одни виды государственной службы от других. В практической деятельности органов государственной власти остро стоит вопрос о необходимости создания моделей профессиональных умений, так как именно они по являются основой информационной системы управления кадрами на базе компетентностного подхода. Перечень компетенций является открытым, поэтому грамотные и перспективные сотрудники в полной мере используют его для определения вектора дальнейшего профессионального развития и построения карьеры. Таким образом, в современных условиях компетентностный подход обеспечивает формирование кадрового потенциала государственной службы, причем неоспоримо важным моментом является то, что этот вид потенциала носит ярко выраженный динамичный характер, так как имеет необходимость постоянно развиваться.