Проблемы развития кадрового потенциала на государственной службе

Кадровый потенциал, представляющий собой сложный и динамичный комплекс взаимосвязанных показателей, характеризующих количественное и качественное состояние задействованных на государственной службе трудовых ресурсов, а также их способность отвечать требованиям к ним со стороны внешней среды, крайне необходим для оценки всех аспектов деятельности государства как с позиций достигнутых параметров, так и будущих возможностей.

В настоящее время особо остро стоит проблема формирования кадрового потенциала работников различных видов государственной службы. Решение данной проблемы является первоочередной задачей, так как она позволит обеспечить стабильность и эффективность функционирования государственной службы в ближайшем будущем. В связи с этим изучение данной проблемы является актуальным аспектом кадровой политики. К работнику государственной службы предъявляются специфические требования по

This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution 4.0 International License

Власов А.Б. и др. Вестник ВГУИТ, 2022, Т. 84, №. 3, С. 256-261 владению определённым набором навыков и высокому уровню профессионализма.

Исследователи и практикующие специалисты в области управления персоналом, занимающиеся проблематикой применения общих подходов к государственным служащим, в той или иной степени склоняются к одному из двух диаметрально противоположных мнений. Одни убеждены в единстве пула профессиональных, общекультурных и социальных компетенций, необходимых как для работы в коммерческих структурах, так и на поприще реализации государственных функций [5, 10–20]. Другие настаивают на выделении особых компетенций, присущих именно государственным служащим, без которых они не могут в полной мере способствовать достижению целей государственного развития [7]. Оба суждения могут оказывать существенное влияние на трактовку понятия «кадровый потенциал» применительно к государственным служащим, а также на предлагаемые исследователями пути его развития и совершенствования.

Методы исследования

Для проведения исследования и разработки предложений и рекомендаций использовались следующие методы научного познания: анализа и синтеза; монографический; наблюдения; сравнения.

Дискуссия

По аналогии с более общим понятием «кадровый потенциал отрасли» или «территории», которое представляет собой состояние готовности так или иначе выделенной части общества к определенной профессиональной деятельности, то есть, по сути, социологической, социальноэкономической и профессионально-квалификационной категории, можно определить и кадровый потенциал государственной службы. Кадровый потенциал государственной службы – это совокупность способностей достаточной для обеспечения широкого круга функциональных потребностей государства части трудоспособного населения, позволяющей ей обеспечить достижение целей и задач государства. Данная совокупность способностей может определяться наличием профессиональной подготовки (в форме формального образования или самообразования) и опыта профессиональной деятельности, мотивации к исполнению специфических государственных функций, а также общей работоспособности достаточной по численности части населения.

Кадровый потенциал нельзя представить как величину, суммарно равную человеческим потенциалам всей совокупности работников [8]. Необъективность данной оценки обусловлена тем, что работники, являясь активными элементами

Без сомнения, в настоящее время в кадровом планировании государственных органов, организаций и учреждений необходимо учитывать особенности, которые принципиально отличают государственную службу от других видов трудовой профессиональной деятельности, а также одни виды государственной службы от других. Поэтому вполне логичным представляется рассматривать кадровые потенциалы отдельных видов государственной службы, особенно таких особых ее видов, как военная, правоохранительная, дипломатическая, отличия которых, например, от государственной гражданской службы представляются наиболее разительными. Только учет особенностей различных видов государственной службы с точки зрения компетенций, необходимых лицам, замещающим ее должности, выступает залогом эффективного выполнения функциональных задач соответствующих государственных структур.

Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» уделяет непростительно мало внимания проблематике сохранения и развития кадрового потенциала применительно к служащим. Вместо полноценного механизма развития в законе представлены лишь статьи, устанавливающие порядок работы с кадровым резервом, и то лишь в самом общем виде, со ссылкой на другие, более узкие нормативноправовые акты федерального и регионального уровней. В законах, регламентирующих другие виды государственной службы, в большинстве случаев также нет четкого порядка работы и механизма развития кадрового потенциала.

Таким образом, в современных условиях на законодательном уровне осуществляется постоянная работа по совершенствованию системы нормативного регулирования различных способов работы по совершенствованию кадрового потенциала государственной службе Российской Федерации, продолжает активно развиваться. Так, в сфере государственной гражданской службы за последние годы утверждены единые методики проведения конкурсов и аттестации по включению в кадровый резерв государственных органов, функционирует Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, утверждена Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации.

Работа в данном направлении ведется с переменным успехом. В то же время существует проблема недостаточно проработанного механизма дальнейшего отслеживания резерва, в задачи которого входит профессиональное развитие его членов в рамках общей политики достижения эффективной подготовке квалифицированных специалистов в соответствии с потребностями и запросами государственных структур-заказчиков.

В современных условиях четко прослеживается тенденция к росту требований, предъявляемых к государственным служащим по их владению навыками работы с современными информационными технологиями, использованию инновационных институтов управления и в том числе проектным управлением. Данные требования входят в круг задач комплексного подхода, который задает вектор развития личностного потенциала госслужащего.

Имеющий скрытый характер кадровый потенциал государственного служащего представляет собой их состав, который способен осуществить весь спектр функций государственного управления. Это возможно на основе его трудовой деятельности в строгом соответствии с должностными инструкциями и требованиями компетентностного подхода.

Между тем, контроль состояния и повышение качества кадрового потенциала, по крайней мере, в части обеспечения специалистами различных сфер государственной службы, должен составлять предмет постоянной заботы органов власти и гарантироваться нормативными актами, системой профильного образования и переподготовки, а также проводимой государственными органами и учреждениями кадровой политикой. Ряд специалистов, таких как Е.В. Васильева [1], М.В. Мирзоян, справедливо утверждают: «…госу-дарственная служба должна обладать необходимым количеством служащих с определенной квалификацией, имеющих необходимые компетенции в заданный период времени и на перспективу для реализации стратегических целей государств».

Яркой тенденцией последних лет является постоянное внедрение компетентностного подхода в кадровую политику любой организации в том числе и органов государственной власти. В процессе управления и контроля компетенции выступают ядром или даже эталоном, на который все чаще ровняются руководители различного уровня. Таким образом, компетентный сотрудник является эффективным и заслуживает поощрения. В то же время для кандидатов на вакантные должности в рамках компетентностного подхода выдвигаются четкие требования в зависимости от должностной инструкции, разработанной в рамках компетенций.

Как отмечает С.А. Зуденкова, «данный подход основан на компетенции государственного

В научной и специальной литературе одновременно используется два взаимосвязанных, но далеко не разнозначных термина: «компетенция» и «компетентность». Следует внести ясность по поводу их корректного применения и разграничения. Представляется весьма точным определением компетентности, то, которое предложила в своей работе [2] И.А. Зимняя. Само слово «компетенция» происходит от латинского «competo» – «добиваюсь», а следовательно, термин может рассматриваться как «…способ-ность делать что-либо хорошо или эффективно». Такая трактовка, по мнению указанного автора, позволяет более четко понимать и термин «компетентность», применяя его в качестве определения важного свойства профессиональной деятельности, характеризующего уровень ее успешности в отдельной сфере и даже конкретной ситуации, подчеркивая, что нельзя обоснованно говорить о компетентности трудовых ресурсов организации в целом.

Таким образом, каждый сотрудник, обладая строгим набором навыков и умений, подкрепленных знаниями, становится компетентным в определенных организационных условиях, то есть способен качественно, оперативно и эффективно выполнять свои должностные обязанности. При этом, по мнению В.В. Зотова, «…компетенция определяется не как способность, а как реализация способности к систематическому эффективному решению профессиональных задач в рамках конкретной профессиональной служебной деятельности» [3].

Следует отметить, что «компетентность» является более широким понятием и характеризуется наличием у сотрудника определенного комплекса развитых и отработанных до автоматизма компетенций. Специфичной чертой данного показателя является тот факт, что он неразрывно связан с опытом, потому что может быть продемонстрирован. Таким образом подчеркивается исключительно важное значение опыта.

Компетентностный подход в рамках своего практического применения позволяет осуществлять многие задачи. На его основе можно четко оценить профессиональные и личные качества, а также выявить направление профессионального совершенствования госслужащих. Этот же подход успешно используется при выборе кандидатов на вакантную должность, а затем служит ориентиром развития сотрудника в рамках его плана карьерного роста. Использование именно такого подхода в последние годы позволило повысить качество кадрового потенциала.

Устойчивое функционирование государственного и муниципального управления в современных условиях достигается на основе повсеместного использования компетентност-ного подхода в деле формирования кадрового состава. Четко прослеживающаяся прямая зависимость качества подготовки сотрудников и их профессиональной готовности дает все основания для выработки современного подхода в определении соответствия работника заявленным компетенциям государственных гражданских служащих.

В рамках компетентностного подхода проводится оценка сотрудников посредством использования метода сравнения результатов работы по критериям ее качества и сложности с одновременным сопоставлением с эталонными характеристиками, обозначенными в должностной инструкции и в описании модели компетенции.

Стив Уиддет и Сара Холлифорд в своей работе отмечают «…модель компетенций – термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения» [9].

В соответствии с методическим инструментарием Версия 3.2, одобренном Минтруда РФ, под моделью профессиональных и личностных качеств (компетенций) понимается набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего» [6]. В модели профессиональных и личностных качеств (компетенций) к основным умениям отнесены: стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям в трудовой среде.

Необходимо отметить, что такие компетенции как «Лидерство», «Принятие управленческих решений» включены как дополнительные для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, категории специалисты высшей группы должностей, а также главной и ведущей групп должностей наряду перечисленным профессиональными и личностными компетенциями.

Таким образом, модель компетенций госслужащих представляет собой иерархический перечень, в котором отражен набор компетенций применительно к трудовым обязательствам каждой должности и каждому виду организаций исходя из присущих им особенностей деятельности на основе компетентностного подхода. При этом в практической деятельности органов государственной власти остро стоит вопрос о необходимости создания моделей профессиональных умений, так как именно они по являются основой информационной системы управления кадрами на базе компетентностного подхода.

Формирование моделей компетенций для каждой должности происходит обособленно, но общим является общепринятый и распространенный подход, заключающийся в составлении списка компетенций, конкретизация которых на прямую зависит от будущего практического применения конкретной модели.

Комплексный подход в применении компетенций как критерия оценки эффективности госслужащих предусматривает анализ качеств отдельно по группам должностей, а далее объединение полученных результатов по организации в целом. Особое внимание при оценке сотрудников уделяется ключевым качествам (рисунок 1).

Ключевые общие качества государственного служащего

Key general qualities of a public savant стратегическое мышление strategic thinking командное взаимодействие team interaction персональная эффективность и инициатива при поиске путей ее повышения personal effectiveness and initiative in finding ways to improve it гибкость и готовность к изменениям в трудовой среде flexibility and readiness for changes in the working environment умение разрабатывать и принимать управленческие решения в ---- зоне своей ответственности ability to develop and make management decisions in the area of then responsibility

Рисунок 1. Ключевые качества государственного служащего

Figure 1. Key qualities of a public servant

Перечень компетенций является открытым, поэтому грамотные и перспективные сотрудники в полной мере используют его для определения вектора дальнейшего профессионального развития и построения карьеры. Причем, работая в органах государственной власти, особо ценится узкий круг компетенций, главными из которых являются исследовательские, проектные и управленческие в совокупности с ярко выраженными лидерскими качествами и способностью слаженно работать в команде единомышленников. Последнее требование в современных условиях считается особо актуальным, так как сотрудники

Vlasov A.B. et al. Proceedings of VSUET, 2022, vol. 84, no. 3, pp. организации государственной власти чаще всего призваны решать проблемы населения, которые носят разносторонний характер.

Заключение

В современных условиях компетентностный подход обеспечивает формирование кадрового потенциала государственной службы, причем неоспоримо важным моментом является то, что этот вид потенциала носит ярко выраженный динамичный характер, так как имеет необходимость постоянно развиваться. Причем перечень компетенций выступает в роли центрального звена в кадровых процессах государственного менеджмента. В то же время четко прослеживается необходимость принятия усилий по развитию личного потенциала сотрудников органов государственной власти с целью оптимизации их профессиональных способностей по средствам углубления знаний, освоения передового опыта и индивидуального роста. В связи с этим основным вектором развития кадровой политики в сфере государственной службы является раскрытие имеющихся и потенциальных способностей сотрудников, формирование и совершенствование компетенций. На основе применения комплексного подхода в органах государственной власти осуществление трудовой деятельности будет происходить более структурированно, что позволит качественно и оперативно развиваться данной власти как важному общественному институту по средствам качественного подхода к формированию своих трудовых ресурсов.