Проблемы развития кадрового потенциала российской науки: региональный аспект

Обеспечить реализацию национальных целей и стратегических задач прорывного научно-технологического и социальноэкономического развития России, поставленных Президентом РФ2, невозможно без повышения эффективности функционирования научно-технологического комплекса страны. Об этом свидетельствует и опыт развития других государств, сделавших в разное время ставку на развитие собственной науки и высокотехнологичного сектора экономики [1–3].

В России традиционно одним из ключевых сдерживающих факторов развития являются значительные территориальные диспропорции, обусловленные географическими, историческими особенностями, соответственно, и доступом к ресурсам различного характера. Не стало исключением и научно-технологическое развитие территорий, которое в регионах России происходит крайне неравномерно [4].

По мнению многих авторов [5–9], важнейшим фактором научно-технологического развития выступает кадровый потенциал. Это обосновывается в первую очередь тем, что специалисты, занятые исследованиями и разработками, являются важнейшими носителями знаний, информации и технологий, их деятельность направлена на сохранение, трансляцию, воспроизведение и генерацию новых знаний.

При этом численность персонала, занятого исследованиями и разработками, в стране устойчиво снижается (рис. 1) на фоне повсеместного роста занятых в данном секторе экономики. В России в последние 30 лет численность занятых НИОКР сократилась практически вдвое – на 79 чел. в расчете на 10 тыс. чел. населения.

Актуальность вопросов кадрового обеспечения науки понимается на самом высоком государственном уровне. Так, национальный проект «Наука» содержит отдельный федеральный проект «Развитие кадрового потенциала в сфере исследований и разработок». В новом нацпроекте «Наука и университеты» выделен федеральный проект «Кадры». Однако оба нацпроекта направлены в первую очередь на общее развитие кадрового потенциала страны и ориентированы на увеличение общей численности кадров и привлечение молодежи в науку. При этом вопросы межрегиональной дифференциации и ее сокращения не затрагиваются.

В то же время практика и результаты исследований свидетельствуют о недостаточности реализуемых сегодня в рамках национального проекта мер. Несмотря на постоянную системную работу, наличие программ развития кадрового потенциала науки, актуальность данного вопроса не только сохраняется, но и нарастает с учетом нестабильности социально-экономической ситуации и постоянного ускорения научно-технологического развития в мире. В связи с этим в статье поставлена цель разработать направления снижения межрегиональных диспропорций и обеспечения сектора исследований и разработок в регионах кадрами как одним из базовых факторов развития науки. Для ее достижения был решен ряд задач: изучена сущность, экономическое содержание и роль кадрового потенциала сектора иссле-

Германия          Япония          Канада          Россия          Китай          Южная Корея

Рис. 1. Численность персонала, занятого НИОКР*, чел. на 10 тыс. чел. населения

* Здесь и далее под показателем «персонал, занятый НИОКР», подразумеваются все специалисты, участвующие в научных и научно-технических процессах: исследователи, техники, вспомогательный персонал.

Источник: Индикаторы науки – 2020: стат. сб. / Л.М. Гохберг [и др.]; Нац. исслед. ун-т

«Высшая школа экономики». М.: НИУ ВШЭ, 2020. 336 с.

дований и разработок; проанализировано текущее состояние и тенденции кадрового потенциала территорий, а также уровень его межрегиональной дифференциации.

Материалы и методы

Исследование базируется на системном подходе к изучению проблемы нехватки кадров в секторе исследований и разработок и сокращения межрегиональной дифференциации в части обеспеченности кадрами данного сектора, особенно в плоскости «центр – регионы». Использован ряд общенаучных методов (например, анализ и синтез, сравнение и др.). При изучении теоретических основ использованы такие методы, как обзор литературы, системный подход и др. При обработке фактического материала применены табличный и графический, статистический и сравнительный анализ, построение трендов, что в совокупности позволит обеспечить всесторонность, объективность результатов и обоснованность полученных выводов. При разработке мер и инструментов снижения межрегио- нальной дифференциации за основу взяты проектный подход, логический метод, метод обобщения.

Информационной базой исследования послужили программные документы социальноэкономического и научно-технологического развития России, аналитические материалы органов власти и управления, официальные документы Правительства РФ и других федеральных органов. В качестве информационных источников использованы статистические материалы Росстата, НИУ ВШЭ, аналитические материалы по заявленной проблеме, работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области проблем развития кадрового потенциала российской науки.

Теоретические аспекты исследования

В разное время тема кадрового обеспечения науки не теряла своей актуальности и постоянно являлась предметом для исследований и дискуссии. Чаще всего учеными исследуются вопросы структурной характе- ристики персонала научных организаций [11; 12], теоретических аспектов [13; 14], подходов к оценке научных организаций и их кадровой составляющей [15; 16], а также региональные особенности развития и использования кадрового потенциала науки. В разное время как зарубежные, так и отечественные исследователи приходили к выводу о неблагоприятном влиянии межрегиональной дифференциации по уровню развития кадрового потенциала сектора исследований и разработок на общее научнотехнологическое развитие государства [16–19].

Обеспечение научно-технологического развития экономики, и развитие науки в частности, базируется на существующем научно-технологическом потенциале стран, территорий, отдельных организаций. В разное время данной тематикой занималось множество исследователей [например, 20–25]. При этом, как отмечалось ранее, в качестве одной из ключевых составляющих научно-технологического потенциала они выделяют именно кадровый потенциал [5–7; 26].

Категория «потенциал» в общем понимании определяется как «совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддержания, сохранения чего-нибудь» [27]. Кадровый потенциал может рассматриваться на разных уровнях (от предприятия до пространства страны). Это определяет и наличие различных подходов к трактовке понятия. Пример классификации подходов представлен в [26], где на основании признаков выделены подходы к характеристике кадрового потенциала с различных точек зрения: как совокупности работников; как совокупности способностей и возможностей; как совокупности качественных и количественных характеристик персонала; как трудового потенциала.

В рамках нашего исследования кадровый потенциал будем понимать как совокупность существующих кадровых ресурсов территорий (включая трудовые ресурсы организаций: персонал, занятый исследованиями и разработками; студенты как возможные ресурсы и профессорско-преподавательский персонал, участвующий в научно-исследовательских процессах) с их способностями, которые могут быть применимы для достижения конкретных результатов за счет создания специальных условий (предоставляемые комфортные рабочие пространства, графики рабочего времени, возможности участия в образовательных мероприятиях и карьерного роста и т. д.).

Структурно кадровый потенциал может быть сформирован на основе классификационного признака, то есть по роли сотрудника в организации, по виду экономической деятельности (профессиональная, научная и техническая) [28]. Мы выделяем следующие группы в структуре кадрового потенциала: исследователи; сотрудники, занимающие инженерно-технологические должности, или технологи; профессорско-преподавательский состав, участвующий в исследовательском процессе; студенты (магистры, аспиранты), образовательные программы которых соответствуют специализациям первых двух групп.

Подводя итог, еще раз отметим, что под кадровым потенциалом науки в рамках данного исследования понимается совокупность специалистов, уже вовлеченных в научную и научно-техническую деятельность, а также тех, кто обучается в аспирантуре и докторантуре и в обозримом будущем будет заниматься указанным видом деятельности. При этом статистически кадровый потенциал измеряется в первую очередь через индикатор «численность персонала, занятого исследованиями и разработками». Согласно методологии Росстата, под ним понимается «персонал, занятый исследованиями и разработками, учитывается как списочный состав работников организаций (соответствующих подразделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, промышленных организаций и др.), выполняющих исследования и разработки, по состоянию на конец года»3.

Результаты исследования

Как уже отмечалось выше, в России одной из ключевых проблем развития науки является устойчивое сокращение численности занятых в секторе исследований и разработок. Если посмотреть на данную проблему в региональном разрезе, ситуация выглядит еще более серьезной. В 2019 году более 40% всего персонала, занятого НИОКР, было сосредоточено в Москве и Санкт-Петербурге (рис. 2), причем за последние 25 лет ситуация с распределением занятых в абсолютных значениях принципиальным образом не изменилась.

Москва    Санкт-Петербург    Регионы РФ

Рис. 2. Распределение занятых НИОКР в территориальном разрезе, чел.

Источник: данные Росстата.

В относительных величинах картина в принципе повторяется (табл. 1). При этом следует отметить, что сокращение численности занятых исследованиями и разработками идет более низкими темпами, нежели в Москве и Санкт-Петербурге. Сохранить либо увеличить численность исследователей за данный период удалось лишь в 18 регионах. Максимальное увеличение (более чем в три раза) зафиксировано в Ингушетии, но в абсолютных значениях рост крайне незначителен (с 1 до 3,5 чел. на 10 тыс. чел. населения), так же как и в большинстве других субъектов. Отдельно стоит отметить лишь Нижегородскую и Томскую области, где в последние годы наблюдается качественный рост научно-технологического потенциала и, в частности, его кадровой составляющей.

Наибольшее сокращение персонала, занятого исследованиями и разработками, зафиксировано в Республике Марий Эл (17,9% от значений 1995 года) и Брянской области (20%). Совокупно кадровый потенциал науки снизился более чем в 60 регионах. Одной из ключевых причин этого традиционно называется недостаток финансирования сектора исследований и разработок. Так, в России при среднем объеме затрат на науку порядка 1% ВВП в секторе исследований и разработок занято около 0,5% работающего населения, в то время как в развитых европейских странах доля затрат в ВВП колеблется от 2 до 3%, число ученых составляет около 1% от общей численности работающих. Таким образом, складывающаяся ситуация выглядит вполне

Таблица 1. Численность персонала, занятого исследованиями и разработками, чел. на 10 тыс. чел. населения

Регион	Год						2019 год к 1995 году, %
	1995	2000	2005	2010	2015	2019
Российская Федерация	71,55	60,68	56,77	51,55	50,42	46,51	65,0
Москва	364,83	273,70	229,84	209,02	194,25	166,03	45,5
Санкт-Петербург	293,36	208,63	186,42	162,92	151,31	139,36	47,5
Субъекты РФ (среднее значение)	31,98	28,77	26,77	23,60	24,61	22,66	70,9

логичной и не выбивается из общемировых тенденций и зависимостей.

С точки зрения качественного состава кадрового потенциала в секторе исследований и разработок ситуация еще более неравномерна: на регионы приходится менее 50% всех докторов наук и только 52% кандидатов наук (табл. 2). По большому счету ситуация, при которой наиболее квалифицированные специалисты перемещаются в федеральные центры, вполне логична, однако в условиях постоянного сокращения числа занятых исследованиями и разработками потенциал регионов исчерпывается, что приводит к закрытию научных школ и направлений в регионах, поскольку за руководителями и ключевыми игроками таких школ уезжают и их последователи.

При этом наблюдается сокращение общей численности кандидатов наук на 22%, что, с одной стороны, связано с повышением квалификации (как следствие защиты докторской диссертации). Рост числа докторов наук на фоне уменьшения количества кандидатов – объективный факт: в докторский возраст вошла многочисленная группа ученых, начавшая свой научный путь еще в советское время.

Еще недавно остро стоявший вопрос относительно среднего возраста научных сотрудников постепенно решается: наиболее многочисленной группой исследователей выступает группа 30–39 лет (рис. 3). Наибольшая

Таблица 2. Численность докторов и кандидатов наук, чел.

Территория	Год						2019 год к 2015 году, %
	1995	2000	2005	2010	2015	2019
Численность докторов наук
РФ в целом	19330	21949	23410	26789	28046	24844	100
Москва	10401	11023	11234	13139	12677	11207	45,1
Санкт-Петербург	2695	2847	2847	2825	2693	2280	9,2
Субъекты РФ	6234	8079	9329	10825	12676	11357	45,7
Численность кандидатов наук
РФ в целом	97135	83962	76018	78325	83487	75068	100
Москва	44607	37135	32695	34234	31847	28570	38,1
Санкт-Петербург	13943	10821	9361	8460	8108	7175	9,6
Субъекты РФ	38585	36006	33962	35631	43532	39323	52,3
Источник: данные Росстата. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/10705

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%		9,0 15,8 14,9 16,1 27,4 16,8			12,3 16,9 14,5 14,6 25,1 16,5			9,3 17,8 13,1 14,9 27,5 17,3			7,0 14,7 15,6 17,1 28,8 16,9
0%	Российская Федерация              г. Москва                г. Санкт-Петербург              Субъекты РФ ■ до 29 лет включительно    30–39 лет    40–49 лет    50–59 лет    ■ 60–69 лет   ■ 70 лет и старше

Рис. 3. Структура исследователей по возрастным группам в 2019 году, %

Таблица 3. Численность аспирантов и докторантов, чел.

Территория Год Доля в общей численности, % 2005 2010 2015 2019 Число аспирантов Российская Федерация 142899 157437 109936 84265 100 Москва 43037 45536 31344 25094 29,8 Санкт-Петербург 14906 15447 11575 9465 11,2 Субъекты РФ 84956 96454 67017 49706 59,0 Число докторантов Российская Федерация 4282 4418 2007 955 100 Москва 1082 986 520 255 26,8 Санкт-Петербург 613 592 221 135 14,1 Субъекты РФ 2587 2840 1266 565 59,1 Источник: данные Росстата. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/10705 доля ученых старше 50 лет работает в Москве. Таким образом, сложилась ситуация, при которой специалисты с большим опытом сосредоточены в центре. Несомненно, молодой кадровый состав в регионах сформировался в результате текущей кадровой политики в области науки и технологий и является положительным моментом.

Более 40% аспирантов и докторантов также готовятся в Москве и Санкт-Петербурге (табл. 3). Очевидно, что очень незначительное число успешно защитившихся ученых в дальнейшем уезжают в регионы и тем более остаются в исследовательской среде. Еще более негативную тенденцию формирует сокращение числа готовящихся специалистов: за 15 последних лет численность аспирантов значительно уменьшилась (более чем на 40%), причем ситуация идентична в регионах и столице. Необходимо понимать, что во многом это является следствием неблагоприятной демографической ситуации, однако списывать подобные результаты только на одну демографию как минимум нелогично. Среди причин и переход на болонскую систему образования, и реформа аспирантуры, и закрытие диссертационных советов, как следствие, сложности с защитами.

Аналогичным образом ситуация складывается и с докторантурой. Только за послед- ние 15 лет количество докторантов сократилось в среднем в пять раз. При этом указанная тенденция характерна и для Москвы, и для субъектов РФ.

Отдельно стоит вопрос и об эффективности аспирантуры. Так, доля аспирантов, защитивших диссертацию, относительно общего выпуска аспирантов остается крайне низкой: 1992 год – 21,1%, 2005 год – 31,7%, 2016 год – 14,4% (по аспирантуре вузов – 14,7%)4. В 2019 году только 10% выпускников аспирантуры стали обладателями ученой степени5. Таким образом, лишь чуть больше 12 тыс. аспирантов в 2019 году дошли до защиты. Это во многом демонстрирует и эффективность расходования бюджетных средств, выделяемых на подготовку кадров высшей квалификации.

Еще одной важной проблемой является миграция высококвалифицированных специалистов, в частности ученых. Если в 2000 году среди выезжающих на работу за границу было примерно поровну человек с разным уровнем образования, то уже в 2018 году более половины (55%) имели высшее образование (табл. 4). При этом, по данным, представленным главным ученым секретарем Президиума РАН академиком Н. Долгушкиным, в 2012 году за рубеж выехали 40 докторов наук и 194 кандидата наук, а в 2018 году – 157 и 280 соот-

Таблица 4. Численность российских граждан, выехавших на работу за границу, по уровню образования

Уровень образования	Год
	2000	2005	2010	2015	2018
Всего, чел.	45760	60926	70236	57138	58044
В том числе, %
высшее	36,8	34,3	39,4	48,6	55,1
среднее профессиональное	40,2	39	36,4	37,9	35
среднее общее	22,4	26,7	23	11,5	9,7
не имеют среднего (полного) общего образования	0,6	0,7	1,2	2	0,2
Источник: данные Росстата. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/10705

Таблица 5. Заработная плата научных сотрудников, тыс. руб.

Год Среднее значение по РФ Мах значение Min значение Москва Санкт-Петербург 2013 30,0 70,2 (Чукотский АО) 17,1 (Республика Дагестан) 56,3 37,6 2020 111,1 176,4 (Магадан) 45,0 (Республика Дагестан) 147,0 111,7 Рост, раз 3,7 2,5 2,6 2,6 3,0 Источник: данные Росстата. URL: https://rosstat.gov.ru/labor_market_employment_salaries ветственно6. Следует констатировать, что интеллектуальная эмиграция становится для России все более актуальной проблемой и самым негативным образом сказывается на кадровом потенциале отечественной науки.

Одной из ключевых причин, оказывающих влияние на внутреннюю миграцию ученых в стране, является уровень оплаты труда, также характеризующийся серьезной межрегиональной дифференциацией, а привязка оплаты труда к средней заработной плате по региону лишь усиливает проблему7. Так, согласно данным мониторинга Росстата, в 2020 году средняя начисленная заработная плата научного сотрудника в Москве составляла 147,0 тыс. руб., при этом только в двух субъектах (Сахалинской и Магаданской областях) она была выше (табл. 5), в подавляющем же числе регионов не достигала 100 тыс. руб. По сравнению с 2013 годом (самый ранний год, по которому ведется статистическое наблюдение) уровень оплаты труда ученых в целом по стране вырос в 3,7 раза, что выше темпов роста данного индикатора в Москве, Санкт-Петербурге, а также субъектах с максимальным и минимальным значением. Таким образом, сложившаяся система оплаты труда, и в первую очередь нормативы ее определения, негативным образом сказывается на и без того высоком уровне межрегиональной дифференциации кадрового потенциала в секторе исследований и разработок.

Резюмируя, следует отметить, что основные индикаторы свидетельствуют о наличии значительных диспропорций в кадровом потенциале сектора исследований и разработок в регионах. При этом проблема имеет длительный, системный характер. По нашему мнению, указанный вопрос является одним из ключевых в контексте обеспечения ускоренного научно-технологического развития и нуждается в скорейшем решении и принятии соответствующих мер.

Предложения и выводы

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что одной из ключевых проблем современного этапа в развитии российской науки является наличие существенных межрегиональных диспропорций в состоянии кадрового потенциала, усугубляющихся постоянным ростом различий в условиях исследовательской деятельности.

Решение данной проблемы возможно только на основе выстраивания системной научно-технической политики как на федеральном, так и региональном уровне. Ключевой задачей с точки зрения развития кадрового потенциала должна стать реализация тезиса об обеспечении равенства условий ведения исследовательского процесса на всей территории страны, достичь которого можно с помощью отдельных шагов.

• 1.    Формирование государственного задания для региональных научных организаций через запрос со стороны регионов либо при их непосредственном участии. Таким образом, будет решаться вопрос привязки к территориям, с одной стороны, финансирования, а с другой – научных работников.

• 2.    Выравнивание размеров оплаты труда. На данный момент реализуется политика, при которой заработная плата научных сотрудников должна быть не меньше 200% от средней заработной платы по региону. Таким образом, доходы ученых, например, в Москве и ряде регионов, выше в несколько раз, чем в основной массе субъектов РФ, что стимулирует миграцию лучших ученых в центральные регионы или наукограды и крупные научные центры. При этом, согласно конкурсной документации того же РНФ, уровень вознаграждения ученых по грантам равен и в Москве, и в любом другом регионе и регулируется лишь конкурсной документацией.

• 3.    Создание региональной системы финансирования научных исследований и разработок путем создания фондов научной, научно-технической и инновационной деятельности в соответствии с п. 2 ст. 262 НК РФ

• 4.    Разработка адекватной и общеприменимой системы стимулирования научных сотрудников с привязкой к конкретному научному результату, результатам интеллектуальной деятельности, внедренным в реальном секторе экономики, и т. д.

и п. 1 ст. 15.1 ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» (подробнее см. [4; 29]).

Таким образом, к элементам научной новизны, полученной в рамках данного исследования, следует отнести:

• –    систематизацию теоретико-методических подходов к исследованию вопросов обеспеченности кадрами сектора исследований и разработок;

• –    выявление и систематизацию ключевых проблем развития региональной науки;

  – разработку направлений сокращения межрегиональной дифференциации по численности научных сотрудников в регионах.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые в нем меры по управлению и развитию кадрового потенциала сектора исследований и разработок могут осуществляться в рамках реализуемой сегодня научно-технической и инновационной политики государства. Полученные результаты могут быть использованы федеральными органами власти и управления при корректировке планов реализации национального проекта «Наука», Стратегии научно-технологического развития РФ. Дальнейшие этапы исследования будут посвящены проработке, методическому и нормативно-правовому обеспечению разработанных предложений. Исследование имеет комплексный характер. Его результат вносит вклад в расширение и систематизацию теоретико-методических подходов к рассмотрению вопросов обеспеченности кадрами сектора исследований и разработок. С точки зрения прикладной науки в работе предложено решение практической задачи по расширению существующих инструментов снижения межрегиональной дифференциации кадрового потенциала в секторе исследований и разработок и закреплению в регионах сотрудников научных организаций.