Проблемы системы управления персоналом в современных условиях

В данной статье рассматриваются проблемы, с которыми сталкиваются специалисты служб управления человеческими ресурсами в системе функционирования отечественных предприятий. Важно отметить, что сама дисциплина "Управление человеческими ресурсами" имеет сравнительно недавнюю историю. Так еще в Советском союзе не было как таковой службы управления персоналом, были в основном кадровые службы, а все функции по подбору персонала, его развитию и т.д. лежали в основном на руководителях или всей системе подготовки кадров в стране. В последние десятилетия ситуация изменилась, экономическая обстановка в стране резко поменялась, фактически поменялся курс движения страны, и, по большому счету, вся управленческая инфраструктура в организации. Появились частные предпринимателя, собственники предприятий, и в череде сложившихся сложных отношений стали появляться службы управления человеческими ресурсами.

Также помимо внутренних проблем, с которыми сталкиваются современные специалисты по управлению персоналом, существуют и внешние проблемы. В первую очередь, речь идет о существовании кадрового кризиса (о демографическом кризисе в стране). Во-вторых, существенной проблемой является резкое падение качества образования в стране, и, соответственно, выход на рынок специалистов, плохо приспособленных к развитию в современной компании.

Обратимся к рассмотрению проблем в современной организации.

Во-первых важно отметить, что вследствие глобализации усложнились внешние условия функционирования и развития организации. Предприятия вынуждены на локальном уровне сталкиваться с глобальными проблемами. Например, конкуренция с транснациональными корпорациями или более активными предприятиями.

Во-вторых, возрастающая скорость обновления технологий вызывает перманентные изменения в организации. Так, сегодня внедряется технология, но это не значит, что завтра она также будет востребована. Скорее всего, будет использоваться другая. А как известно, очень часто изменения в технологиях связано с изменениями в организационной структуре.

В-третьих, еще одной ключевой проблемой для сфер управления персоналом, связана с нестабильностью и неопределенностью ситуации на рынке труда.

В подтверждение указанной позиции далее будут приведены данные масштабного исследования "Кадровые барьеры на пути экономического роста", проведенного Высшей школой экономики при участии ВЦИОМ в 2010 году. Исследование проводилось в июне-ноябре 2010 года в два этапа: «кабинетный» был направлен на анализ макроэкономических прогнозов государства и планов развития бизнеса, «полевой» представлял собой опрос 250 топ-менеджеров и HR-директоров предприятий из ТОП-1000 российских компаний. Главная цель исследователей - выявление препятствий на пути экономического развития страны в ближайшие три -пять лет, связанных со сферой управления человеческими ресурсами. Аналитиками были проанализированы два фактора: планы развития российской экономики, и то насколько они могут реализоваться с точки зрения наличия на рынке труда человеческих ресурсов.

В описании исследования прозвучало понятие "демографическое седло" - резкое падение рождаемости 90-х годах. Результаты прогноза кадровой потребности и ожидаемой численности трудоспособного на селения на период до 2024 года также свидетельствуют о том, что ожидаемая численность трудовых ресурсов к 2024 году резко падает. Это говорит о том, что на предприятиях не будет работников, которые смогут обеспечить экономический рост регионов.

В рамках данного исследования также опрашивались топ-менеджеры, руководители предприятий на предмет выделения самых существенных, ключевых проблем в управлении персоналом. Респондентам необходимо было выбрать из списка готовые варианты ответов. По результатам опроса выяснилось, что основная проблема, по мнению руководящего звена, - это "недостаточный уровень квалификации" (51,5% опрошенных) - несоответствие структуры и качества подготовки кадров требованиям бизнеса . На втором месте была обозначена проблема "завышенных ожиданий соискателей" (49,5%). На третьем месте - проблема "демографического спада в 1990-х годах" (26,7%). Интересен тот факт, что руководители поставили только на третье место, которая станет существенным ограничением для экономического роста предприятий в будущем. Это говорит о том, что менеджмент не совсем правильно оценивает ситуацию, существующую на кадровом рынке, а это значит, что в будущем проблемы, возникающие у организации при найме нового персонала, будут скорее всего относиться к квалификации специалистов по персоналу, чем к объективным обстоятельствам и факторам, существующим на рынке.

Также в рамках опроса топ-менеджмента рассматривались самые существенные проблемы в современных компаниях, главной из которых была обозначена как "старение персонала, слабый приток "новой крови" (45,5%). На втором месте - "недостаточный уровень квалификации (40,9%). Важно подчеркнуть, что данная проблема была обозначена при исследовании системы управления персоналом в целом (см. выше). Очевидно, что реформы в сфере образования, постоянное совершенствование данной системы не обеспечивает компании специалистами должного уровня, потому что деятельность многих компаний специфична, и поэтому, компании будут вынуждены сами развивать свой персонал, транслировать компетенции, которые обеспечат рост эффективности работы персонала и т.д.

Решением данных проблем на глобальном уровне (на уровне государства и местных властей), с точки зрения топ-менеджмента, возможно посредством изменения структуры экономики (73,3%) и совершенствования системы образования (13,2%). Речь идет о том, что необходимо отказаться от малоквалифицированного труда, переходу к высокопроизводительному труду, который приносит большую прибыль. Данный процесс должен сопровождаться действиями государства, связанными с инвестированием в новый высокотехнологичные производства и т.д.

С точки зрения решения, которые происходят на уровне конкретных компаний стратегия развития системы управления человеческими ресурсами ближайшем будущем будет связана с тремя проблемами:

Во-первых, - это проблема "удержания и обучения имеющихся сотрудников" (11,1%). Здесь можно прогнозировать то, что поскольку не будет хватать молодых работников, менеджеры будут работать со стареющим персоналом, который уже существуют в компании. Это означает, что система управления человеческими ресурсами столкнется с необходимостью обучения и переобучения возрастных специалистов, работать с ними на повышение производительности и т.д.

Для того чтобы удерживать и обучать имеющихся сотрудников необходимо грамотно и эффективно мотивировать их. В связи с чем, топ-менеджеры обозначали второе решение возникающих проблем -"грамотная политика компенсации и мотивации" (6,6%). Важнейшей проблемой управления трудовыми ресурсами нашей страны является низкая мотивация к трудовой деятельности. У этой проблемы много причин и много негативных последствий. В.В. Путин неоднократно отмечал, что производительность труда в современной России в 5–6 раз ниже, чем в странах Европы. Следствием низкой мотивации людей к труду является тот факт [3], что 20 млн трудоспособных россиян вообще не хотят работать. Очевидно, что отмеченные обстоятельства являются следствием несовершенства управления трудовыми ресурсами. Одним из важнейших факторов, влияющих на управление мотивацией к трудовой деятельности, является выбор систем стимулирования персонала, требующий глубокого научного исследования.

И, в третьих, - это создание системы перманентного обучения персонала, переобучения персонала, способствующему повышению эффективности работы всей компании.

С точки зрения политики управления персоналом исправить ситуацию смогут эффективные технологии развития персонала (68%), привлечения персонал (14%), удержания персонала (12 %) и т.д.

Очевидно, что планы у государства и бизнеса весьма оптимистичны.

К примеру, согласно Концепции долгосрочного социальноэкономического развития России, за 10 лет ВВП должен вырасти почти в два раза, производительность труда в различных отраслях - в два - пять раз, а доля России в мировой экономике - в 1,4 раза. Ожидания бизнеса показали усредненные цифры опубликованных планов развития 50 крупнейших отраслевых предприятий.

Также, судя по результатам опроса, ответственность за устранение HR-барьеров лидеры бизнеса не хотят брать на себя, а перекладывают на государство. В качестве мер преодоления этих барьеров более топ-менеджеров называют активность на уровне государства и местных властей: изменение структуры экономики и совершенствование системы образования. Тогда как на уровне своей компании видят лишь необходимость удержания и обучения сотрудников (11%), проведения грамотной политики компенсаций, мотивации (6,6%), профильного обучения (6,6%). Такое локальное видение не сулит ни компаниям, ни экономике страны оптимистичного будущего. То есть, наиболее действенной мерой по преодолению кадровых проблем компании считают изменение структуры экономики и совершенствование системы профобразования. За это, по их мнению, прежде всего, ответственны государство и местная власть. Бизнес же, считает часть респондентов, должен обучать и удерживать имеющийся персонал, а также прилагать усилия к поиску нового и заниматься профильным образованием соискателей.

В продолжение отметим, что Исаак Фрумин (научный руководитель Института образования НИУ ВШЭ) обратил внимание на преобладание высокой трудовой мобильности в нашей стране (по частоте смены места работы мы входим в первую пятерку стран). При этом большая часть руководителей предъявляет претензии к качеству подготовки кадров и беспокоится по поводу роста зарплатных ожиданий специалистов, неизбежного при разогреве рынка труда [4].

Очевидно, что можно говорить о непродуктивности такой позиции. Образовательное и предпринимательское сообщества вместе должны выстраивать баланс потребности экономики в специалистах и их подготовки. Между тем, слабая заинтересованность в сотрудничестве связана с недостатком стимулов, в частности с отсутствием возможности у бизнеса реально участвовать в управлении учреждениями профобразования. С другой стороны, сегодня потребителями “продукта” вузов и колледжей в большей степени являются семьи, а не работодатели, что не способствует активизации стремления образовательных заведений к партнерству и введению новых программ обучения специальностям, в которых нуждаются компании.

Студенты редко связывают свой выбор вузов и ссузов с карьерными ожиданиями. Опрос более 5 тысяч человек в Краснодаре и Ярославле показал, что к старшим курсам студенты перестают рассматривать получаемые ими знания как основу будущей работы[4]. Это, является серьезным сигналом к необходимости совершенствовать образовательные программы, однако подчас молодые специалисты просто не видят достойного применения полученной ими профессии в российской экономике. Что также наводит на дополнительные размышления.