Проблемы трудоустройства и меры по содействию в трудоустройстве выпускников

Серьезной проблемой здравоохранения Республики Казахстан является вопрос обеспечения квалифицированными медицинскими кадрами согласно потребностей рынка труда. Как указано в Госпрограмме «Саламатты Қазақстан», слабыми сторонами развития системы здравоохранения является дефицит кадров, оказывающих первичную медицинскую помощь, дисбаланс численности врачей и сестринского и акушерского персонала, а также чрезмерная концентрация медицинских работников в крупных городах и нехватка медкадров в сельской местности. Уровень трудоустройства выпускников медицинских вузов в Республике Казахстан не превышает 87% [1]. Т.о. не все выпускники после окончания вуза смогут найти работу. Причинами низкой конкурентоспособности выпускников на рынке труда является отсутствие необходимой квалификации и трудовых навыков; нежелание работодателей нести дополнительные финансовые и организационные издержки, связанные с профессиональным обучением молодых людей, с недостатком профессиональных знаний    и    культуры    труда; с нежеланием молодых людей устраиваться на не престижную, низкооплачиваемую работу в силу социально-психологических особенностей молодых людей, их ориентации на высокую заработную плату [2]. Поэтому основополагающим фактором формирования конкурентоспособности выпускников является обеспечение высокой квалифицированности и востребованности молодых специалистов. Чтобы обеспечить высокую    конкурентоспособность выпускников, вузу на протяжении всего периода обучения необходимо прививать своим студентам практические умения и навыки в решении широкого круга вопросов не только по избранной специальности, но и в смежных дисциплинах, способность системно мыслить и принимать оперативно решения в нестандартных условиях, а также развивать личностные качества. Поэтому и миссия Государственного медицинского университета г. Семей (далее ГМУ г. Семей) была определена как подготовка высокопрофессиональных, конкурентоспособных медицинских кадров нового поколения, готовых понимать проблемы глобального здоровья, способных решать стратегические задачи развития страны, на основе формирования особой среды взаимного сотрудничества преподавателей, обучающихся, работодателей и всех заинтересованных сторон; внедрения инновационных технологий во все процессы вуза; стремления обеспечить компетентностный подход в образовании и непрерывное профессиональное развитие на протяжении всей жизни; выполнения потребности общества по охране здоровья населения ВосточноКазахстанского региона и Республики Казахстан.

По мнению ряда авторов проблемы трудоустройства характеризуются существующими    противоречиями    между    образовательными учреждениями и работодателями, которые выражаются в следующих формах: а) несоответствие профиля и объема образовательных услуг реальным потребностям, б) несоответствие качества подготовки специалистов предъявляемым требованиям, в) отсутствие единства требований к подготовке специалистов со стороны образовательных учреждений и работодателей, г) слабая роль работодателей в повышении качества профессиональной подготовки. Существуют противоречия в системе взаимоотношений «молодой специалист – работодатель», которые проявляются в противоречиях между значительно изменяющейся ситуацией на рынке труда и навыками самоопределения студентов; в расхождениях в ориентациях, ожиданиях молодых специалистов и работодателей; в низкой конкурентоспособности молодых специалистов; в отсутствии практического опыта работы у молодых специалистов; в низком уровне оплаты труда; в завышенных амбициях и ограниченности внутренних кадровых перемещений, в низком уровне самопрезентации и феномене профессиональной растерянности [3]. Другой проблемой трудоустройства являются противоречия между спросом и предложением на рынке труда. Не менее актуальной проблемой является недостаточное внимание и самой высшей школы к вопросам будущего трудоустройства и построения карьеры своих выпускников, наличие определенного отрыва профессионального образования от запросов работодателей, неподготовленность самих выпускников к эффективной самостоятельной деятельности.

Безусловно, что проблему трудоустройства выпускников невозможно рассматривать в отрыве от качества всего образовательного процесса и системы подготовки кадров. Учитывая это, в структуре ГМУ г. Семей был создан деканат постдипломного и дополнительного образования (далее деканат ПДиДО), основными задачами которого являются: организация и координация работы по подготовке специалистов в интернатуре, магистратуре, резидентуре; переподготовка и повышение квалификации медицинских кадров; подготовка магистрантов для работы в составе профессорско-преподавательского состава и структурных подразделениях АУП и резидентов для клинических баз университета на основе предварительного анализа кадрового состава и определения наиболее востребованных специалистов кафедр и структурных подразделений; организация профориентационной работы с обучающимися; оказание содействия трудоустройству выпускников. Деканат ПДиДО проводит анализ потребностей рынка труда в квалифицированных медицинских кадрах по ВКО и Павлодарской областям РК; мониторирование трудоустройства интернов, магистрантов, резидентов. В работе деканата применяется один из перспективных механизмов по совершенствованию учебного процесса и повышению качества подготовки молодых специалистов - анкетирование преподавателей, обучающихся и работодателей. Это позволяет выявить все «слабые звенья» в подготовке специалиста. В анкетах преподаватели и работодатели дают оценку уровню теоретической и профессиональной подготовленности, оценивают умение выпускника использовать приобретенные профессиональные, организаторские способности, эрудицию, а также дают конкретные рекомендации по улучшению системы качества подготовки специалиста. Данные проводимых исследований анализируются и на основании полученных результатов принимаются конкретные меры, в частности, при утверждении рабочих учебных планов дисциплин, куда вносятся соответствующие корректировки и изменения.

Опыт показывает, чем больше работодателю известна информация о выпускнике, тем точнее он сможет оценить соответствие конкретного соискателя имеющейся вакансии в ЛПУ. Поэтому деканатом ежегодно организуются и проводятся «Ярмарки вакансий». Данная форма работы дает реальную возможность выпускникам ознакомиться с предлагаемой базой вакансий, самостоятельно сделать выбор в пользу той или иной работы и затем в ходе непосредственного общения с работодателем выяснить для себя все возможные варианты и условия трудоустройства. В свою очередь, работодатель получает возможность презентовать выпускникам свое учреждение, и подробно познакомиться с соискателями. Руководители ЛПУ имеют возможность изучить портфолио на каждого выпускника и при желании проследить успеваемость студентов. Перед началом ярмарки в дополнение организуются встречи с работодателями из всех районов ВКО РК, где будущие врачи смогут задать все интересующие их вопросы и получить конкретные ответы от работодателей. Практическим результатом таких встреч может быть заключение предварительных договоров о найме на работу. Выпускники интернатуры, магистратуры, резидентуры информируются о потребностях рынка труда по регионам в тех или иных специалистах, а также каждый выпускник получает информацию об объеме предоставляемого социального пакета. Подобные акции помогают будущим специалистам наладить контакт с потенциальными работодателями.

В 2012 г. при ГМУ г. Семей был проведен Первый Съезд работодателей. На съезде был создан Совет работодателей. Основными задачами работы Совета работодателей являются:

^ содействие развитию системы профессионального образования в системе высшей школы, формированию личностных и профессиональных компетенций выпускников с учетом данных практических рекомендаций работодателей по результатам обратной связи;

^ проведение экспертизы и рецензирование образовательных программ; непосредственное участие в образовательном процессе; в частности, внедрено проведение независимой экзаменации с привлечением высококвалифицированных работников здравоохранения;

^ оказание практической помощи в реализации перспективных программ и проектов;

^ содействие в вопросах трудоустройства выпускников университета;

^ содействие в решении вопросов повышения квалификации специалистов.

Деканатом ПДиДО целенаправленно проводится работа по формированию особой среды взаимного сотрудничества между работодателями, обучающимися и университетом. Поэтому в течение ряда лет деканатом ПДиДО проводится анкетирование работодателей с целью определения уровня удовлетворенности работодателей качеством профессиональной подготовки выпускников нашего университета. Опросы работодателей служат для достижения следующих целей:

^ получение информации о параметрах рынка труда, отсутствующих в регулярных статистических формах;

S   определение специальностей, востребованных на рынке труда;

^    выявление востребованных компетенций;

^ получение информации о вакансиях для подбора специалистов для работодателя;

^ получение информации для услуг по карьерным консультациям и профессиональной ориентации; организации курсов профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации в соответствии с требованиями работодателей [5]. Опрос работодателей осуществляется при помощи анкет на бумажном носителе и в электронной форме посредством адресной рассылки анкет на электронную почту руководителей ЛПУ. Анкетой предусмотрен круг вопросов, касающихся удовлетворенности работодателя уровнем теоритической и практической подготовки, уровнем коммуникативных навыков, правовой грамотности и др. Анализ обратной связи по результатам анкетирования в 2014г. показал, что 56% работодателей при приеме на работу отдают предпочтение именно выпускникам нашего университета. Однако 43,1% работодателей отметили, что при приеме на работу не имеет значение какой вуз закончил молодой специалист, главное для них – его специальность. И лишь 0,8% опрошенных работодателей ответили, что при приеме на работу предпочтут выпускников других медицинских вузов Казахстана. Свыше 90% работодателей однозначно намерены рекомендовать своим коллегам при приеме на работу делать выбор в пользу выпускников ГМУ г.Семей по специальностям «Терапия», «ВОП» и 69,7% работодателей - по специальности «Хирургия». И только 1% работодателей однозначно ответили, что не намерены своим коллегам рекомендовать выпускников ГМУ г. Семей. Удовлетворенность работодателями качеством подготовки выпускников университета за период 2011-2013гг. имеет тенденцию к росту.

В университете реализуется проект «Развитие сотрудничества с работодателями». И как результат, более 95 % работодателей в будущем желают развивать деловые связи и сотрудничать с ГМУ г. Семей.

В ходе анкетирования работодателями были даны практические

предложения по улучшению качества подготовки молодых специалистов,

Созданная в ГМУ г. Семей модель по оказанию содействия в вопросах трудоустройства позволила обеспечить высокие показатели трудоустройства выпускников интернатуры.

2012       2013       2014

и Трудоустроенные      и Продолжили обучение       Не трудоустроены

Показатели трудоустройства выпускников магистратуры и резидентуры:

и Трудоустроены      и Продолжили обучение      ■ Не трудоустроены

Несомненно, что все более очевидной становится необходимость дальнейшего совершенствования управления трудоустройством выпускников, разработки и внедрения иных более эффективных управленческих технологий. Систематизируя результаты исследований разных авторов и учитывая собственный опыт работы, нами предлагается следующий комплекс мер:

• 1.    Совершенствование существующей нормативно-правовой базы, где будут прописаны все права и обязанности, как работодателя, так и молодого специалиста. Разработать законодательный акт о квотировании рабочих мест, за теми, кто впервые ищет работу по специальности по окончании ВУЗа.

• 2.    Создать единую республиканскую базу, в которой содержались бы данные об имеющихся вакансиях и о количестве выпускаемых специалистов. Что позволит привести в равновесие баланс между переизбытком и нехваткой отдельных специальностей, отправляя в ВУЗы статистическую информацию. В свою очередь, ВУЗы должны корректировать набор на ту или иную специальность.

• 3.    Учитывая опыт ряда стран, возложить обязанность на работодателей об обязательном информировании органов занятости об имеющихся вакансиях. Разработать и внедрить единую по всей республике информационную систему кадрового аудита, где отражалась бы вся информация о трудоустройстве всех выпускников в то или иное лечебнопрофилактическое учреждение.

• 4.    Для повышения конкурентоспособности выпускников ВУЗам следует корректировать учебные программы больше под реальные практические навыки и умения в той специальности, которой они обучаются студенты.

• 5. Зачастую дефицит медицинских кадров создается самим работодателем. Имеют место факты расторжения заключенного ранее трудового договора с выпускником по инициативе работодателя при наличии вакансии, в результате данный специалист снова вынужден заняться поиском нового места работы. Считаем, что за каждый подобный случай неправомерного расторжения трудового договора, работодатель должен нести ответственность. Предлагаемые нами меры законодательно

• 6.    Молодые люди, поступая в вуз на определенную специальность, ориентировались на текущую конъюнктуру на рынке труда. По окончании вуза обнаруживают, что конъюктура рынка изменилась и востребованы другие специальности. Для решения данной проблемы необходимым является хорошо организованная профориентационная работа в ходе всего образовательного процесса. Интересен опыт Великобритании и Франции. Например, в Великобритании реализуется продолжительный комплекс мероприятий содействия в трудоустройстве выпускников. Уже начиная со старшей школы, профсоветники оказывают учащимся услуги по профориентации и уточнению целевых установок, организации ознакомительных экскурсий и содействию в трудоустройстве. Таким образом, еще до этапа поступления в вуз с абитуриентами ведется комплексная и продолжительная работа по профориентации и самоопределению в мире профессий [5]. Также и система образования во Франции предполагает постепенную подготовку молодого человека к выбору направления дальнейшего обучения и профессиональной деятельности. Согласно Кодексу законов об образовании, «ориентация студентов предполагает информирование о структуре учебного процесса, о перспективах трудоустройства, о возможностях смены профиля образования...». Для помощи студентам в каждом государственном вузе и в большинстве частных созданы службы ориентации, в каждом департаменте — государственные центры учебной и профессиональной ориентации. В результате чего учащиеся вырабатывают индивидуальный план учебной и профессиональной ориентации, исходя из своих желаний и способностей, с помощью родителей, преподавателей, персонала службы ориентации и специалистов в избранной сфере. Тесное сотрудничество и взаимодействие двух равноправных сторон – работодателей и академического сообщества -позволит выпускнику более эффективно строить свою карьеру и также поможет чувствовать себя востребованным и нужным обществу.

• 8.    Разработать эффективную систему прогнозирования потребности региона в специалистах.

• 9.    Для закрепления кадров, особенно в организациях

• 10.    Также в международной практике имеется опыт стимулирования работодателей, ведущих найм выпускников вузов или предоставляющих места производственной практики. Например, в Чехии работодатели получают возмещение расходов, связанных с оплатой труда выпускника, который был зарегистрирован на бирже труда. Имеются данные о компенсации расходов работодателей, предоставляющих места производственной практики или создающих рабочие места для молодых специалистов [4].

закреплены в Республике Беларусь. Работодателю запрещается принимать на работу выпускников без свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве, выданных вузом, который окончил выпускник. Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью и квалификацией, и сокращение обязательного срока отработки запрещается, за исключением увольнения по инициативе работодателя за нарушения законодательства самим молодым специалистом. В случае невыполнения порядка приема на работу и увольнения молодых специалистов «…работодатель возвращает средства, затраченные на обучение выпускника в бюджет, из которого осуществлялось финансирование их обучения».

здравоохранения, расположенных в сельских местностях, продолжить практику формирования целевых заказов местных исполнительных органов на подготовку специалистов здравоохранения, в том числе на основе соглашений путем привлечения частных инвестиций и спонсорских средств.