Проблемы управления мотивацией персонала

Мотивация представляет собой не что иное, как побуждение к определенному действию. В сфере управления персоналом под понятием мотивация подразумевается процесс побуждения людей для достижения своих целей и целей организации [1].

Специфичность мотивации заключается в том, что это последовательные действия, которые создают условия, обеспечивающие соответствие между работником и работодателем, то есть формирование такого поведения в связи с целями работы, особенностями труда в организации.

Сложность мотивации труда состоит в том, что отдельный работник — это индивид со сложившейся у него сложной системой потребностей, поэтому для эффективного управления трудовыми ресурсами важно найти и выделить те способы и виды стимулирования, которые должным образом будут действовать на группы потребностей индивида.

Одним из главных мотивов эффективной трудовой деятельности является удовлетворенность трудом и результатами. В первую очередь уровень удовлетворенности трудом зависит от справедливости системы управления, оплаты труда, возможности продвижения и роста работника, а также соответствия индивидуальных интересов и склонностей работника профилю занимаемой должности [8].

В книге «Психология и работа» Д. Шульц и С. Шульц выделяют следующие моменты в связи с удовлетворенностью персонала работой:

во-первых, текучесть кадров ниже, во-вторых, производительность труда выше, в-третьих, корпоративный дух выше [12].

Удовлетворенность трудом главным образом зависит от вовлеченности работника в процесс трудовой деятельности. Мотивация будет расти, если работник удовлетворен трудом и оплата соответствует вкладу в трудовой процесс. Также нельзя не учитывать, что для любого сотрудника важным стимулом является перспектива вознаграждения и уверенность в том, что его усилия и добросовестный труд на благо компании будут замечены и не останутся без награды.

Важность и сложность управления мотивацией состоит в том, что сегодня тот или иной фактор мотивирует конкретного человека к труду, а завтра нет. В первую очередь следует определить, что хочет получить человек от работы. Это может быть не только денежное вознаграждение. Управление таким мотивом, как карьерный рост (продвижение по лестнице карьеры), может влиять на желание сотрудника выполнять свои обязанности не меньше, чем его зарплата и бонусы. Работодателю нужно уметь грамотно мотивировать сотрудников, что во многом зависит от личных качеств конкретного трудящегося.

Большинство сотрудников эффективнее выполняют работу при положительной мотивации, так как получать различные бонусы и премии всегда приятно. Существует определенная категория работников, которая, получив за ка- чественную работу определенные бонусы и поощрения, считает, что достигнут пик работы и дальше нет смысла изощряться [2].

Некоторым людям полезно применять отрицательную мотивацию. Это объясняется тем, что, получив выговор или штраф, работник будет стремиться доказать, что может работать лучше. Другая категория, получив выговор, будет работать еще менее эффективно, объясняя это тем, что больше стараться нет смысла, если в труде работника сомневаются [2].

Вопросами управления мотивацией занимаются в основном в крупных организациях при большом штате работников.

Мотивацию принято разделять на два вида — материальную и нематериальную. К материальной мотивации относят зарплату, различные льготы и премии. Премия считается неординарным вознаграждением, которое выплачивается лишь в определенных случаях. Социальные льготы, медицинскую страховку, оплату мобильной связи, оплату проезда и т. д. причисляют к нематериальной или так называемой немонетарной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя предприятие и тратит на все это средства. Кроме того, к немонетарной мотивации можно отнести награждение грамотами и знаками отличия долго проработавших сотрудников, помещение фотографий на доске почета, присвоение титула «лучший сотрудник месяца», предоставление отдельным работникам индивидуальных условий работы (гибкий рабочий график) и т. д. [7].

При формировании системы мотивации на конкретном предприятии возникает ряд проблем и сложностей. Если работник является высококвалифицированным специалистом, то для него, как правило, не составит труда найти работу, которая в той или иной степени будет соответствовать его квалификации. В связи с этим для работодателя возникает проблема, связанная с удержанием работника. При этом могут применяться различные меры, такие как увеличение заработной платы, выплата премий и т. д.

В период действия трудового договора между работником и работодателем последний обязан обеспечить право работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда. Данные правила содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации [10]. Однако в настоящее время все больше усиливаются проблемы мотивации труда при неформальной занятости в связи с тем, что организации все чаще прибегают к данному виду найма [1].

К проблемам управления системой мотивации относится низкий уровень заработной платы. Конкретный уровень оплаты создает определенную интенсивность труда. В первую очередь у работника, который долгое время получал низкую заработную плату, имеется низкая производительность труда. При этом если повысить заработную плату, проблема может не решиться. Работник может расценить данное поощрение как должное. В данном случае работодатель должен решить проблему не только экономическим путем, но и прибегнуть к психологическому. Работник чувствует связь заработной платы с результатами труда. В большей степени это выражается в том, что в нашей стране низкий уровень заработной платы, что не позволяет ей выполнять мотивирующую функцию [9].

Заработная плата может выполнять мотивационную функцию при наличии таких условий, как заинтересованность работника в ее получении, связанность с результатами работы, отсутствие столкновений с отрицательными факторами, которые могут помешать выполнению должностных обязанностей.

Тейлор Ф. ввел такое понятие, как «прогрессивная оплата труда», суть которой заключается в том, что при превышении нормы выработки применяется увеличенная тарифная ставка [7].

Большое внимание при управлении мотивацией персонала уделяется предоставлению социального пакета. Некоторые крупные компании могут позволить себе платить высокую заработную плату, а также предоставлять работникам расширенный социальный пакет, в который входит оплачиваемый отпуск, страховка, обучение и т. д. Но многие коммерческие организации отказывают в выплате элементарного социального пакета, выплачивая только заработную плату. Работники проявляют большее желание работать в организациях, в которых предоставляется социальный пакет.

Человек является главным ресурсом и основой конкурентоспособности в организации. Основная задача работодателя состоит в выборе метода управления данным ресурсом. Современный подход к проблеме мотивации выделяет экономические, организационно-административные и социально-психологические методы [6].

Экономические методы связаны с системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за качественную работу и применение санкций за различные нарушения в ходе работы.

Организационно-административные методы основываются на принуждении руководства к выполнению определенной группы заданий. Организационно-административные методы включают в себя обязательные предписания (приказы), согласительные (различные консультации) и рекомендательные (разъяснения, совет).

Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности сотрудников. К данной группе методов можно отнести мотивирование удовлетворением потребности в уважении и самовыражении. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Для России является важной проблема нравственности в процессе трудовой деятельности как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Если рассматривать нравственный критерий со стороны работника, то он связан с воровством на предприятиях. Многие работники считают воровство совершенно приемлемым, объясняя это тем, что «если ему не доплатили, то он имеет право добрать то, что ему должны». Отсутствие контроля является определяющим фактором незаконного обогащения работников за счет организации. Еще хуже, когда работодатель не повышает размер заработной платы работникам, полагая, что те все равно возьмут свое. Данные хищения в организации являются специфической формой расчетов с работниками. При достойном уровне оплаты труда и предоставлении социального пакета воровство на предприятии существенно снижается [5].

Существующие проблемы с мотивацией персонала заметны сразу и заключаются, как правило, в абсолютном безразличии к своим должностным обязанностям. Для устранения данной проблемы работодателю необходимо создавать такие условия, при которых работник смог бы испытать гордость за то, что хорошо может справиться с порученной ему работой. У работника в данном случае проявляется самоуважение и моральное удовлетворение от выполненной работы. Но прежде чем мотивировать отдельного сотрудника, нужно выяснить и определить, к чему он стремится в жизни, на что в глобальном масштабе направлена его деятельность.

Рассмотрим пример на простейшей иерархии потребностей: деньги — власть — почет.

Потребность «деньги» подразумевает повышение оплаты труда, премии. Потребность «власть» относится к небольшому кругу сотрудников. Это увеличение полномочий, возможность принимать решения, влияющие на других, — к этому стремится незначительная часть населения земного шара, как показывают исследова- ния социологов. Потребность «слава» предполагает, что многих людей можно мотивировать при помощи таких инструментов, как вручение наград и всеобщее признание.

Многие считают, что главным мотивом являются деньги. Сложно не согласиться с этим утверждением. Материальная мотивация играет большую роль, но ею нужно грамотно управлять. Высокая зарплата будет мотивировать только первое время, потом будет хотеться все больше и больше. При решении данной проблемы необходимо поставить перед сотрудником конкретные задачи на определенный период времени. При выполнении данных задач в срок можно повышать заработную плату либо выплачивать премии.

Стимул «деньги» значительно мотивирует лишь первое время. Проработав определенное время в одной компании, у работника появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег. Также, безусловно, для сотрудников важен рост по лестнице карьеры. Без дальнейшего продвижения удержать хорошего сотрудника с большими планами на будущее очень сложно, даже при условии интересной и высокооплачиваемой работы [11].

При поиске «идеального» места работы внимание акцентируется в основном на перспективах профессионального и карьерного роста, а также на наличии отлаженной системы обучения и благоприятного психологического климата в коллективе.

Благоприятный климат в коллективе — это составляющая корпоративной культуры на предприятии. Это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат. Для укрепления культуры компании проводятся различные психологические тренинги, корпоративные вечера отдыха, различные празднования, приуроченные к круглым, памятным датам и прочее, что помогает сплотить коллектив, перейти к неформальным дружеским отношениям, поднять коллективный дух предприятия, оценить роль каждого сотрудника, повысить уровень доверия между коллегами. Задача работодателя заключается в формировании у работников чувства принадлежности к организации и создании такой атмосферы в рабочем коллективе, в которой каждый работник бы понимал, что все они — это одно общее целое [4].

При решении проблем, связанных с управлением мотивацией, будет совершенствоваться вся система управления персоналом. Для достижения этого и решения ряда проблем, выяв- ленных в данной статье, необходимо реализовывать следующие мероприятия:

• 1)    усиление приоритета нематериальных методов мотивации;

• 2)    экономически обоснованное повышение уровня оплаты труда;

• 3)    создание сильной корпоративной культуры в организации.

Успех мотивирования — это четко построенная политика компании. Совершенствование системы мотивации персонала предполагает повышение лояльности работников [4]. Повышение лояльности зависит от понимания иерархии управления, разграничения полномочий, системы коммуникации между работниками компании. Также является очень важным донесение до работника миссии компании, так как каждый работник должен знать, что он должен делать, как он должен делать и как его труд будет оцениваться.

Для сохранения устойчивой и действенной мотивации управленцам необходимо учитывать все факторы, которые могут привести к упущению возможностей для позитивной мотивации персонала. А также помнить, что система мотивации, которая строится только на денежных стимулах, не будет эффективной.

• 1.    Абакумова Н. Н. Проблемы мотивации труда в России. Новосибирск : НГУЭУ, 2007.

• 2.    Белоусько А. Ю., Воскобоева О. С. Виды мотивации на предприятиях и их применение к работникам. 2013. URL: http://www.rusnauka.com/ 4_SND_2013/Economics/5_125319.doc.htm.

• 3.    Донец С. Н. Использование мотивационных механизмов в работе с коллективом // Работник социальной службы. 2010. № 1. С. 36.

• 4.    Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. 2008. № 3. С. 12—27.

• 5.    Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный вып. 2008. № 12.

• 6.    Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38—41.

• 7.    Кузнецов С. А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. 2012. URL: http://www.science-education.ru/100-5092 .

• 8.    Магура М. И. Мотивация труда и эффективность управления персоналом // Кадровый менеджмент. 2009. № 1. С. 6—14.

• 9.    Моргунов Е. Б. Мотивация и результативность организации. 2012. URL: http://www.ecsocman . edu.ru/db/msg/206145.html.

• 10.    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014).

• 11.    Хлебников Д. В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. 2002. URL: http://www.cfin.ru .

• 12.    Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. Питер, 2003.