Проблемы управления персоналом в кадровой политике предприятий агропромышленного комплекса

Одной из основных проблем российской экономики в последние годы является медленный рост производительности труда относительно роста заработной платы и уменьшение конкурентоспособности российских предпри -ятий на мировом рынке, особенно в период членства России в ВТО.

Кадровая политика в сельском хозяйстве является важнейшей компонентой аграрной политики государства, направленной на надежное продовольственное обеспечение страны, развитие эффективного агропромышленного производства.

Основными составляющими любой организации, в том числе сельскохозяйственного предприятия, являются люди, входящие в нее, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

В этой связи возрастает актуальность и научно-практическая значимость новых аспектов исследования проблемы трудовых ресурсов в материальной сфере производства, его отдельных сегментах и отраслях, выявления основных направлений государственной политики оптимального функционирования «человеческого капитала». Управление предприятием всегда должно иметь некоторую цель, в противном случае этот процесс становится просто бессмысленным[1].

Следует отметить, что в последнее время трудовая проблематика все меньше привлекает внимание экономистов-аграрников, не получает она отражения в научных изысканиях, на научно-практических конференциях.

Трудовые ресурсы, как главная производительная сила общества, представляют собой важнейший фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает поступательное развитие общества, его экономики и культуры. В свою очередь научно -технический и культурный прогресс оказывают влияние на качество и структуру трудовых ресурсов, вызывают объективную необходимость их реструктуризации, в том числе и в аграрном секторе экономики. Реструктуризация трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики в аграрном секторе должна осуществляться в следующих направлениях.

Во-первых, прежде всего, государство обязано сформировать эффективную законодательно-нормативную база, регулирующую всю совокупность трудовых отношений, а также их эффективное функционирование.

Во-вторых, государство, работодатель и работник должны обеспечивать взаимные интересы путем осуществления целенаправленных мероприятий в системе распределения трудовых ресурсов, размещения производства и развития социальнокомфортной инфраструктуры.

В-третьих, органы государственной власти всех уровней обязаны формировать эффективную систему профессионально-технического образования (училища, колледжи), поставляющую для регионального агропроизводства обученных и адаптированных к условиям рынка специалистов массовых профессий:  кузнецов, токарей, сварщиков, полеводов, механизаторов, животноводов и др. В четвертых, целесообразна единая федеральная система специального профессионального образования, включающая бакалавриат, магистратуру, систему постдипломного образования, то есть обеспечивающая непрерывность образовательного цикла и повышения квалификации руководителей и специалистов, занятых в агропродовольственном комплексе.

В-пятых, следует создать современный рынок труда и активизировать его, обеспечив свободную рыночную конъюнктуру между спросом, предложением и ценой рабочей силы, учитывая существенную территориальную разобщенность агропромышленного производства, низкую мобильность сельчан и известную неэластичности локальных рынков труда.

Качество управления персоналом сельского хозяйства зависит от влияния как интенсивных, так и экстенсивных факторов (рисунок 1).

Интенсивные факторы формирования кадрового потенциала сельского хозяйства связаны с улучшением его качественных параметров: - повышением образовательного уровня;

• -    ростом профессионального мастерства;

• -    улучшением личностных характеристик работников.

Экстенсивные факторы влияют на количественные показатели:

• -    численность занятых работников в отрасли;

• -    их половозрастную структуру;

• -    фонд рабочего времени.

По нашему мнению первая группа факторов (интенсивные) представляет собой наиболее эффективный источник постоянного улучшения качества кадрового потенциала. Однако вторая группа (экстенсивные) также имеет важное значение. Поскольку перераспределение лиц, высвобождающихся из других отраслей производства, эмигрантов из стран СНГ и эффективность их использования, представляется так же крайне актуальным.

Рисунок 1 – Факторы, оказывающие влияние на качество управления персоналом сельского хозяйства

В настоящее время предприятия АПК не имеют сформированной системы управления персоналом, которая отвечала бы их специфике, частично связанной с сезонностью работ в агропромышленном комплексе, и зачастую, с сельским укладом жизни работников этой сферы. В этой связи, актуальной и перспективной является возможность её формирования и применение внутри неё новых концепций отвечающих современным требованиям.

Работники предприятий АПК, лишенные действенных побудителей к качественному труду (низкая заработная плата, её несвоевременная выплата, отсутствие социальных льгот и гарантий, правовая незащищенность) резко снизили интенсивность и результативность труда. Сегодня службы управления персоналом занимаются или пытаются заниматься в основном пассивными, защитными функциями: противодействием безработице, социальной защитой, смягчением трудовых конфликтов, а не активными – повышением качества и производительности труда, применением на практике современных теорий и моделей управления персоналом, правовым регулированием трудовых, производственных отношений на основе действующего законодательства [2].

Необходимые социально-экономические меры по формированию и использованию трудового потенциала в сельском хозяйстве целесообразно классифицировать следующим образом: формирование государством в сельской местности рациональной среды обитания населения, основанной на благоприятных социально-экономических и экологических условиях проживания. Разумеется, реализация этих взаимосвязанных мер — дело не одного года. Как подчеркивается в Концепции устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2020 г., меры по расширению занятости сельского населения должны осуществляться одновременно с повышением территориальной и профессиональной мобильности рабочей силы, обеспечением сбалансированности профессиональноквалификационной подготовки работников и спроса на труд, развитием кадрового потенциала российского села.