Проблемы управления персоналом в условиях конфликта

Автор: Сапельникова А.А., Угримова С.Н.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 9 (15), 2016 года.

Бесплатный доступ

В статье рассматриваются проблемы управления персоналом в условиях конфликта, дается характеристика и содержание причин конфликта, описаны принципы и методы управления конфликтом.

Конфликт, управление персоналом, причины конфликта, принципы и методы управления конфликтом

Короткий адрес: https://sciup.org/140269813

IDR: 140269813

Текст научной статьи Проблемы управления персоналом в условиях конфликта

Рыночные условия экономики, ее кардинальные трансформации, иной характер социально-трудовых отношений, возрастающая конкуренция и обострение проблемы занятости  провоцируют возникновение конфликтов разнообразного уровня и характера в организациях.

В этой связи весьма важным представляется исследование проблем управления персоналом в конфликтной среде организации, а также природы конфликтов, влияющих на деятельность организации, а также методов их разрешения. Конфликт играет большую роль, как в жизни общества, так и в жизнедеятельности любой компании [1].

Под процессом управления конфликтами следует понимать целенаправленное воздействие в целях устранения причин конфликта. Садовников Э.Э. выделяет следующие основные причины:

  • -    несогласованность между собой целей и задач подразделений, неформальных групп и отдельных сотрудников;

  • -    неоднозначное или нечеткое распределение прав и обязанностей;

  • -    затрудненные коммуникации внутри организации;

  • - недостаточная корректность внутренних правовых норм и

  • процедур;
  • -  неравномерная загруженность различных подразделений  и

  • отдельных сотрудников [2].

Далее обозначим основные методы управления конфликтами:

  • -    внутриличностные методы заключаются в умении правильно формировать своё поведение, высказывать собственное мнение, никак не вызывая защитной реакции со стороны другого человека;

  • -    структурные методы разрешения организационного конфликта основываются на изменениях в структуре организации и ориентированы на разрешение уже ранее имеющегося конфликта;

  • -    межличностные методы учитывают потребность в выборе адекватной формы влияния на стадиях зарождения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью устранения вреда личностным интересам;

  • -    переговоры.

Акцентируем внимание на факторах, обусловивших трудности в сфере управления персоналом в связи с появлением конфликтных ситуаций:

  • -    появление новых задач, которые характерны существующему порядку развития организации;

  • -    усугубление трудностей, приобретение ими иного качества.

Сохранение эффективности взаимосвязей и предупреждение разногласий становятся весьма актуальными в этой обстановке. Непосредственно отношения в организации и то, как они осуществляются, играют немаловажную роль в понимании возникновения этих конфликтов. Так, в таблице 1 представим типы отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации [3].

Таблица 1 - Типы отношений в процессе взаимодействия

Типы отношений

Содержание типа

силы и зависимости

Персонал организации в определенной степени оказывает прямое воздействие на поведение друг друга, стараясь повысить, расширить собственный потенциал и способности в этой области.

при ведении переговоров

При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов сотрудники зачастую становятся зависимыми друг от друга.

Деловые (инструментальные)

В современном связанном производстве сотрудники попадают в положение «средств производства» друг для друга, что обуславливается технологическими связями.

Социо-эмоциональные

Как правило, они проявляются в отдельные периоды в виде симпатий и антипатий

Можно сделать вывод, что атмосфера в коллективе организации зависит от того, какой тип отношений стоит на первом месте. Знание данных аспектов позволит руководителю эффективно и грамотно управлять кадрами, без тяжелых последствий.

Навык управления конфликтами как компетентность является важным управленческим инструментом в работе менеджера, так, как осознанное применение соответствующих методов и приемов помогает формировать и развивать кадровый потенциал организации.

Как отмечает в своей научной работе Калмыкова О.Ю.: «Управление конфликтами в организации – это целенаправленные и системные воздействия руководителя:

  • –    по устранению или минимизации причин конфликта;

  • –    по коррекции стратегии поведения в конфликтном столкновении оппонентов;

  • –    по повышению уровня стрессоустойчивости персонала в сложных профессиональных ситуациях;

  • –    по понижению уровня конфликтности трудового коллектива в целом;

  • –    по повышению конфликтологической компетентности трудового коллектива в целом» [4].

В основе развития стратегий по управлению персоналом лежат фундаментальные принципы, на основе которых формируется и определяется дальнейшая деятельность персонала.

Приведем основные принципы для формирования управленческой политики в компании.

  • 1.    Принцип системности подразумевает анализ всех сотрудников и их категорий как единой динамической системы.

  • 2.    Принцип правовой и социальной защиты предусматривает обязательное выполнение государственных и правовых актов.

  • 3.    Принцип равных возможностей можно обозначить как процесс создания схожих условий для социальных, половых и других групп.

  • 4.    Принцип командности означает, что для успешной реализации деятельности используется командообразование. Команды занимаются сбором, обработкой и обсуждением данных с дальнейшим формированием плана и стратегии организации.

  • 5.    Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Таким образом, при управлении персоналом важным моментом для менеджера выступает работа по сглаживанию конфликта. Благоприятный психологический климат в коллективе повышает заинтересованность в успехе своей профессиональной деятельности и работе коллег, мотивацию каждого сотрудника, а, следовательно, результаты его деятельности и трудового коллектива в целом. К социально-экономическим результатам применения технологии управления конфликтами можно отнести: совершенствование организационной структуры управления, сокращение времени на реализацию управленческих решений, связанных с разрешением организационных конфликтов, повышение уровня трудовой дисциплины, обеспечение механизма обратной связи с работниками и т.д.

Список литературы Проблемы управления персоналом в условиях конфликта

  • Угримова, С.Н., Природа конфликтов и методы их разрешения в управленческой деятельности/С.Н. Угримова, А.А. Сапельникова//Вопросы экономики и управления. -Материалы международной студенческой научно-практической конференции. -Издательство: Донской государственный технический университет. -Ростов-на-Дону. -2015. -с. 122-127.
  • Садовников, Э.Э. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления/Э.Э. Садовников С.Г. Шевченко//Лидерство и менеджмент. -2015. -№ 2(2). -с. 81-98.
  • Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. Т. Э. Заворотной. -М., 2012. -96 с.
  • Калмыкова, О.Ю. Управление конфликтами в организации/О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский//Вестник Самарского государственного технического университета. - Режим доступа: http://vestnik.samgtu.ru/uploads/series/1/22/237/2012-3-0008.pdf
Статья научная