Проблемы управления системой кадрового резерва в современных организациях

В современных организациях всё большее внимание уделяется знаниям, умениям, навыкам, инициативности и предприимчивости работников как стратегического ресурса организации. Это выдвигает на исследование вопрос непрерывного развития персонала, позволяющие достичь не только высоких экономических показателей, но и создает благоприятную корпоративную культуру, повышает производительность труда. В последнее время на рынке труда появились несколько тревожные тенденции для руководителей компаний и служб по управлению персоналом. Эти тенденции связаны со стихийным продвижением персонала, с низким внимание к вопросу управления кадровым резервом и оценке потенциала резервистов. Если не решать данные проблемы сейчас, то не исключено, что в будущем они могут привести к негативным последствиям в современном менеджменте. Зачем управлять кадровым резервом организации? «Система управления человеческими ресурсами компании, определяемая как совокупность субъектов и объектов управления персоналом, а также функций традиционно охватывает основополагающие направления работы с персоналом: поиск и подбор персонала, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, обучение, оценку и развитие персонала» [1]. Включение в общую систему такого элемента как управление кадровым резервом организации в качестве самостоятельного элемента связано с теми преимуществами, которые получает организация благодаря управлению этим элементом. С одной стороны, для России работа с кадровым резервом не является чем-то новым и передовым, такая работа велась и раньше. Однако современные реалии доказывают, что планомерной работы с кадровым резервом сейчас не ведётся практически нигде. Исключение могут составлять некоторые западные компании, у которых данный процесс закреплён как ценность в корпоративной культуре.

Экспертным путём на практике доказано, что к преимуществам можно отнести следующие характеристики (Таблица 1):

Таблица 1

Преимущества управления системой кадрового резерва

Преимущество

Планомерное             заполнение появляющихся вакансий

Целенаправленная работа по выявлению кадрового потенциала

Ориентация на личностное развитие

Переход службы по управлению персоналом на современную модель управления персоналом.

Эффект от целенаправленной работы

Снижение срока и затрат на закрытие вакансий

Повышение инициативности сотрудников

Повышение лояльности сотрудников, более эффективное обучение и стажировка «резервистов»

Усиление контроля над расходованием фонда оплаты труда и бюджета службы по управлению персоналом.

Всё чаще на этапе управления кадровым резервом возникает проблема, связанная с оценкой потенциала резервистов. К сожалению, используемые методы отбора кандидатов в кадровый резерв не всегда являются эффективными. «Слабые не уверенные в себе руководители могут опасаться конкуренции со стороны резервистов. Непосредственный руководитель может искусственно занижать оценку перспективного сотрудника для сохранения его в своём подразделении. В результате в состав кадрового резерва выдвигаются некомпетентные сотрудники, зачастую даже не являющиеся лидерами» [2]. Это говорит о том, что необходимо очень тщательно подходить к выбору методов оценивания кадрового потенциала, которые должны отражать стандартизированный подход и быть валидными именно для оценки потенциала.

Также на практике очень часто встречается проблема организации самого процесса формирования кадрового резерва. Всегда нужно помнить о том, что этот процесс как и любой другой, входящий в систему управления персоналом должен отвечать условиям системности и не проводится с отрывом от общей стратегии компании. Нужно отметить, что этот процесс весьма трудоёмкий, в связи с этим нельзя наделять полномочиями управления кадровым резервом специалиста, у которого уже есть ряд своих должностных обязанностей. Современные реалии организаций доказывают, что система кадрового резерва должна быть организована в отдельное подразделение службы по управлению персоналом «служба управление карьерой». Где будут специально подготовленные люди с соответствующей квалификации планомерно выстраивать данный процесс.

Таким образом, стоит заключить, что управлять системой кадрового резерва нужно, дабы избежать стихийных последствий в менеджменте, которые будет трудно решать в современных условиях. Для выстраивания этого процесса в общую систему необходимо в организации выделить отдельное подразделение (отдел), который будет наделён соответствующими функциями.