Проблемы взаимодействия организационной и национальной культур

Человеческий опыт разбивает человеческую общность на множество разных национальностей, этнических групп, стремлений, ценностей, географических и других отличительных черт. И окружающий мир мы воспринимаем через наши различия – через определенные краски и оттенки нашей культуры.

Ценности личности и черты ее характера неизбежно несут на себе отпечаток ценностей и характера, свойственных большинству представителей той или иной национальной культуры. Эти два критерия больше, чем любые другие, отличают одну национальную культуру от другой, так как они в первую очередь оказывают влияние как на поведение работников, так и на стиль управления.

Руднев М.Г. в своей работе «Базовые ценности населения: сравнение россиян с жителями других европейских стран» отмечает, что для среднего россиянина характерна более выраженная потребность в защите со стороны сильного государства; слабее выражены ценности новизны, творчества, свободы и самостоятельности; менее свойственна склонность к риску, стремление к веселью и удовольствию. У него сильнее выражено стремление к богатству и власти, личному успеху и социальному признанию. Ориентация на личное самоутверждение оставляет в сознании человека меньше места для заботы о равенстве и справедливости в стране и мире, а также о заботе о тех, кто его непосредственно окружает [1].

Различия между индивидуальными представителями разных культур бывают меньшими, нежели между представителями одной культуры. В качестве примера Вуд приводит занятия в международной школе бизнеса IМВ (Лозанна, Швейцария). По его мнению, слушатели сближаются с теми, у кого сходное мировоззрение, или с теми, у кого аналогичный управленческий стиль. Иными словами, их объединяют убеждения или характер. Состав участников семинаров (индивидов и подгрупп) определяется не только культурой. Личностные качества и идеология позволяют объединить представителей разного культурного происхождения.

Убеждения и ценности необязательно ограничиваются национальнокультурным происхождением. Они редко существуют изолированно и обычно «вплетены в ковер» под названием «идеология». Под идеологией подразумевается систематизированный ряд убеждений и ценностей. Идеология – это взгляд на мир, опирающийся на систему целей и средств. Поэтому она имеет и утопический элемент (связана с конечными целями), и рецептурный (предлагает средства для достижения этих целей). Где яснее определены цели и средства, там мы видим более идеологизированную систему убеждений; где они расплывчаты, там система убеждений менее идеологизирована.

Разумеется, между культурами есть системные различия, но они существуют и внутри культур. Даже при работе в одной стране можно наблюдать различия в социальном положении, образовании, вероисповедании, политических взглядах, этнической принадлежности, внешности и одаренности людей. Люди отличаются друг от друга и личностными параметрами, поэтому каждый неповторим.

Национальная культура определяет основные небиологические различия между людьми. Но если сконцентрироваться только на этом, это окажется далеко не лучшим способом понимания межнациоанльных различий. Особенности идеологии и личностных качеств обычно более четко определяют структуру небольшой рабочей группы, чем их общая национальная культура.

По мнению Р. Льюиса, представители нескольких сотен национальных и региональных культур мира могут быть условно разделены на три группы:

• 1)    моноактивные, ориентированные на задачу, четко планирующие свою деятельность;

• 2)    полиактивные, ориентированные на людей, словоохотливые и общительные;

• 3)    реактивные, интровертные, ориентированные на сохранение уважения.

В компаниях с моноактивной культурой принято систематически планировать будущее в мельчайших подробностях и деталях. Вся работа в организации осуществляется строго по планам и расписанию, проекты разбиваются на этапы. Люди опираются строго на факты, прописывают все процедуры, каждый отдел выполняет установленный круг функций. В работе обязательны официальность, точность и своевременность выполнения поручений; профессиональное и личное разграничивается.

Образ жизни полиактивных фирм отличается: планирование осуществляется только в общих чертах; работа выполняется в любое время суток; график непредсказуем, есть вероятность наложения проектов друг на друга. Принимаются во внимание изменившиеся обстоятельства, возможно продление времени исполнения проекта. Предпочтение отдается информации, полученной из первых рук, чаще всего, устной. Сотрудники могут заниматься делами всех подразделений, используют в работе связи, ищут протекции. Часто в полиактивних компаниях работают родственники, личное и профессиональное смешивается.

Компании с реактивным типом культуры – это фирмы с так называемым японским подходом. В реактивной культуре деятельность организуется в зависимости от меняющейся обстановки и является реакцией на эти изменения

Большинство зарубежных компаний представлены моноактивным типом культуры (Германия, США и т.д.). Исходя из того, что Россия относится к полиактивной культуре, наладить отношения со своими иностранными коллегами достаточно сложно. По данным исследователей, русским легче сотрудничать с итальянцами, испанцами, французами, восточными славянами, со всеми теми, кто относится к полиактивной культуре. В общении с народами реактивных культур не должно возникать больших трудностей как у представителей моноактивных, так и полиактивных культур [2, с. 203-205].

Классификация Р. Льюиса не исчерпывает всей полноты существа индивида. Не достаточно делить культуры на моноактивные, полиактивные и реактивные, когда в разных ситуациях, в разных транснациональных компаниях одни и те же люди могут реализовывать разные культуры.

В качестве основной проблемы, возникающей при взаимодействии организационной и национальной культур, следует отметить непонимание важности ее учета в деятельности организации. Многие российские организации не уделяют данному фактору никакого внимания, в результате происходят конфликты как в рабочем коллективе, так и в организации в целом.

Очевидно, что помимо интеграции с другими деловыми культурами, российская культура должна сохранять самостоятельность и оригинальность. Важно понимать, что прежде чем что-то развивать и изменять в сложившейся системе, необходимо проанализировать национальные особенности и понять, чем отличается наш менталитет от менталитета тех народов, с которыми мы взаимодействуем и перенимаем опыт. Кроме того, следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур, с присущими только им особенностями. Несмотря на то, что в настоящее время организационная культура в России находится на стадии развития, многие российские менеджеры считают организационную культуру, учитывающую национальные особенности россиян, успешной и продуктивной

Современному русскому архетипу, по мнению Г. Дилигенского, типичны такие социальные установки, как способность к терпению; духовность; склонность к ценностной, морально-этической рефлексии; государственность и патернализм; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни;

экстравертность; адаптационный индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; постоянная потребность в образце, в указах, подсказывающих, что надо делать; способность впитывать инородные культурные образования или отвергать их, защищая свою постоянно находящуюся под угрозой самобытность.

С учетом вышеуказанных черт национального характера и развивается организационная культура в России по трем направлениям:

– традиционное направление, которое является адаптированной моделью системы управления человеческими ресурсами;

– западное, осуществляющееся путем перенесения технологий управления персоналом, существующих во внешнем окружении;

– смешанное направление представляет собой преимущественно интуитивные попытки адаптировать внешние технологии управления человеческими ресурсами в российской специфике.

Изменение организационной культуры современного Российского государства происходит постепенно, «и это правомерно, так как все исследователи признают, что культура организации – явление весьма устойчивое, и внесение изменений наталкивается на существенные препятствия, прежде всего, субъективного характера. Человеку свойственно тяготение к стереотипности и постоянству базовых ценностей и представлений».