Процесс формирования организационной культуры

Организационная ак или корпоративная культура – это мощнейший стратегический ак инструмент. Он еужпозволяет еумобъединить еужподразделения организацииакиакихтосотрудниковтособйвокруг единой цели. Сеуоднойтостороны, это общепринятыетс о бвсеми членами коллектива нормыаки ценности,еупредставления иеуподходы кеупостановкегтоудела,тосгтоудругой –тосоциальный климатаки атмосфера, а такжегтоудоминирующиетостилиеуповеденияаки формыеуотношений. Формирование игеоразвитиееуорганизационной культурыеупозволяет компаниитособйвыделиться на рынке, тостать непохожей на конкурентов. Именноеупоэтому этотеупроцесс такт важенгдля современного бизнеса.

Формирование еум организационной культуры – это еуж попытка конструктивного то сбой влияния на то социально-психологическую атмосферу, поведение тосотрудников. Формируя тособйв георамках еуморганизационной культуры определенные установки,тсистему ценностейаили «модель мира» уеперсонала организации, можно еуж прогнозировать, еуж планировать ак и то стимулировать желаемое еужповедение. Однако еужпри этом тособйвсегда необходимо учитывать стихийнотосложившуюсятосбойвгтоуданнойеуорганизацииеуорганизационную культуру. Часто тосбойв бизнес-среде георуководители еужпытаются тосформировать философию своего еужпредприятия, где гтоумдекларируют еужпрогрессивные ценности, нормы, аки получают не тосоответствующие тосвоим желаниям аки тосбойвложениям тосредств результаты [1].

Общепринятые ценностиаи нормыепозволяютгерешать задачи:

• 1.    внутренней ак интеграции (помогают тосбойвзаимодействию тособйвнутри коллектива);

• 2.    внешней адаптации (определяют тособй взаимосвязи то со тособй внешней средой);

• 3.

• 4.    выполняют еум ориентирующую функцию, то есть направляют

деятельностьепредприятия.

Однако еумодной акиз главных аких задач можно тосчитать мотивацию аки поддержаниеакимиджа. Онитоспособны усилитьтособйвовлеченностьтосотрудников, повысить аких лояльность, тосформировать еумопределенные еужпредставления еумоб организациисвнутри нее, так исвосвнешнейтсреде.

Существуетгтдваеосновныхеподхода к формированиюеоргкультуры:

• 1.    Естественноегеоразвитиеакилитоспонтанныйеупроцесс,акинициируемых

• 2.    Целенаправленный еужпроцесс, еумобусловленный гео рациональным то

взаимодействиемтсотрудников.

выборомгеруководства.

В большинстветослучаевеупроцесстособйвыстраиваетсяеупоеупринципу «сверху вниз», то есть принципы гео работы еум определяются PR-отделом ак или HR-специалистамитосовместнотосгеоруководством. Создаетсятосистема контроляаки поддержанияепринятых норм, а большинство усилийеприкладывается к тому, чтобы сделать ихеобщепринятыми.

Процесс формирования еуморганизационной культуры тособйв еуморганизации то включаеттс о бйвсетс о бйвидыгтоудеятельности, направленные нагеоразработкуакитс о бйвнедрение правилаки ценностейтособйвакинтересах компании. Этоеумодновременноеупроцессаки результат,свсе стадиигеразвитияеоттсозданиягдо упадка.

Этапы формированияеорганизационной культурысвключают:

• 1.    Выбор миссииакиеумопределениетостратегии компании, ее целейаки

• 2.   Изучение существующих ценностей и норм;

• 3.    Выявление несоответствийтостс о бвыработаннойтостратегиейгеоразвития;

• 4.   Определениеепозитивныхаи негативных ценностей;

• 5.    Разработку комплекса мероприятий, еуж позволяющих сформировать,геразвитьаи закрепить желаемые ценности и нормыеповедения;

• 6.   Воздействие натсуществующую систему;

• 7.   Оценка эффективности мероприятий.

приоритетов,епринципов иеподходов, ценностейаи желательных норм;

Важнейшим условием еуж продуктивной гео работы можно то считать тщательный анализ тосуществующей тоситуации. Сложившиеся еужпринципы аки правила тос трудом еужподдаются акизменениям. Поэтому тосбойважно акизучить тособйвсе аспектыеоргкультурыеорганизации:

• 1.    внешний уровень. Подразумевает гео регламент еуж проведения церемоний,еправилаеповедения,гдресс-кодаигдругиесвнешние атрибуты.

• 2.    внутренний уровень. Можно тособй выделить еумосознанный уровень (словаакигтоудействияеуперсонала)аки неосознанный (нормыеуповеденияакиеупринятия решений).

При анализе тособй важно уделить тосбой внимание то следующим критериям эффективности: удовлетворенность геоработников; уровень текучести кадров; лояльность кгеоработодателю; командныйгтоумдух; тосоответствие целей компании целям еетосотрудников; еупроизводительностьаки качествогеоработы; готовность к переменам.

Наеупроцессгеоработытос корпоративными ценностямиеуоказываеттсб о йвлияние множествоеуобстоятельств. Веупервуюеуочередь, этоеуособенности, характерные для бизнеса тойакилиакинойтостраныакитс о бвлияниееупривнесенных традиций. Кроме того, большоетосбойвлияние наеуоргкультуруеуоказываетгеоруководствоакигеоеуполитика. Важно также учестьтс о бвосприимчивостьеперсонала каинновациямаиакизменению привычных ценностей. Воздействие культуры компании на ее еум общую эффективность также имеет большое значение.

Планируя любые ак изменения, необходимо учесть гео ряд факторов формированияеорганизационной культуры:

• 1.   Внутренние факторы:

• а.    Иерархическая система компанииаи еетструктура;

• б.   Уровеньгдецентрализации;

• в.    Стильгеруководства;

• г.    Степеньгделегированияеполномочий;

• д.   Особенности кадровойеполитики;

• е.    Качественный то состав еуж персонала, гео ак интеллектуальный ак и культурный уровень.

• 2.   Внешние факторы:

• а.    Политикааиеправо: законодательствоаиеполитические условия;

• б.    Экономика: налоговые то ставки, гтоум динамика ВВП ак и ВНП, конкурентнаяеполитика, экономическийгерост;

• в.    Социальная культура: тостиль геоработы, тоструктура населения аки уровеньгеблагосостояния;

• г.    Технологии: георазвитие тосредств еужпроизводства аки коммуникаций, научно-техническийепрогресс;

• д.    Территория:  месторасположение, еуж природные условия,

транспортнаягтдоступность.

Среди методов, успешно еужприменяемых тособйв тосовременном бизнесе гтоумдля формирования еуморганизационной культуры еужперсонала, можно тособйвыделить следующие группы:

• 1.    Личноесвлияние.

• 2.    Специфические «культурно-ориентированные» методы.

Эти методы называют «техниками личнойгеоработы». Ониеуоснованы на работе классических механизмовеупсихологическоготс о бйвоздействия: убеждение (влияние на еум основе гео рациональных гтоум доказательств), то собй внушение (иррациональные тосбойвлиянияаки еужпсихологические манипуляции), еужподражание (поддержка акимиджа георуководителя аки тособлюдение корпоративных еужправил то всемиеупредставителямигеоруководящего звена) аки заражение (эмоциональноето вовлечениетосотрудниковтособйвеупроцессакизмененияеуоргкультуры). Это человекоориентированные тоспособы тосоциального тособйвзаимодействия, еужпозволяющие руководству на еумоснове личного еужпримера тособйвнедрить желаемые ценности аки нормыеповедения.

Среди методов этой группы можно еумобратить тособйвнимание на такие то возможности:

• а.    Вовлечение еуж персонала то сбой в еуж процесс формирования организационных ценностей;

• б.    Открытое еум обсуждение гео результатов анализа ак и еуж планов формированияаиеподдержанияеорганизационной культуры;

• в.    Обучение тосотрудников на тостадии еужпервичной адаптации аки тособйв периодеуобновлениягеорегламентов, корпоративного кодекса, георуководствагтоумдля персонала;

• г.    Декларация базовых ценностей георуководством аки гтоумдемонстрация требуемыхеобразцовеповедения;

• д.    Материальное ак и нематериальное то стимулирование желаемого поведения;

• е.    Поощрение еуж предложения то сотрудников еуж по ак изменению оргкультуры;

• ж.    Ознакомление тос гео работой гтоумдругих еужпредприятий: то стажировки, лизингеперсонала;

• з.    Корпоративные еуж программы (образовательные, гтоум досуговые, спортивные мероприятия);

• и.    Изменение еужпринципов еумотбора еужперсонала (подбор носителей желаемых ценностей).

• 3. Регламентациягтдеятельности

Кгтданной группееотносятгеразработкутсистемыгеорегламентоваки настройку корпоративных норм. Подобные методы требуют то соответствия организационно-распорядительной гтоумдокументации еужпланам гео развития еужпо содержанию ак и логике. Среди универсальных гео регламентов еужпредприятия можнотсобйвыделить: кадровуюеуполитику, корпоративныетостандарты,георабочиеаки должностные ак инструкции. К то специфическим гео регламентам еум относят корпоративную этику,георуководствагтоудляеуперсонала, корпоративнуюакисторию и соглашенияеотсоблюдении корпоративной этики.

Процесс формирования ак и гео развития еум организационной культуры, ак правило является гтоум долговременным ак и гтоум довольно затратным. Некоторые руководители, требуяеотеуподчиненных моментальныхгеорезультатов, забывают о то соблюдении базовых еужпринципов управления гтоумданным еужпроцессом. Это типичная еумошибка, которая может еужпривести к трудностям еужпри тосбойвнедрении новых ценностей аки еумотторжению аких коллективом. Процесс формирования оргкультурыгтдолжентсоответствоватьтследующимепринципам:

• 1.    Первоочередность еум определения философии ак и ценностей компании.

• 2.    Историчность.

• 3.    Отрицаниетсиловогосвоздействия.

• 4.    Комплексностьеоценки.

Прежде чем ак изменять то сложившиеся нормы ак и еуж правила, нужно определить те желаемые ценности, которые будут то соответствовать ценностям каждого члена коллектива. Онигтоудолжны быть не только желаемы для компании, но иеприемлемыгдля еегеработников.

Формирование аки еужподдержание еуморганизационной культуры — это длительныйепроцесс, который может затянуться на годы. Это нужноепринять во тосбой внимание, еумопределяя то стиль управления аки характер экономической системы.

Важно учесть, что нововведения, навязываемые тосилой, тосбойвероятнее то всего будут неэффективны. Необходимо учитывать конкретные условияаки не настаивать на акискусственных методах, чтобы не тосбойвызвать еумотторжения у персонала.

Для анализа сложившейся ситуации нужно использовать комплексный подход. Он учитывает не только еуж прямое, но ак и косвенное то сбой влияние оргкультуры компании на ее эффективность.

Изтосбойвышесказанного можнотосделатьтосбойвывод, чтоеуподеуорганизационной культурой еужпонимаются тособй в еумосновном ценности аки нормы, гео разделяемые большинством членовеорганизации, а также ихсвнешниеепроявления.

Организационная культуратсвыполняетгтдвееосновные функции:

• 1.    внутреннейакинтеграции:еуосуществляеттсб о йвнутреннююакинтеграцию

• 2.    внешней адаптации:епомогает адаптироваться ксвнешнейтсреде.

членов еум организации таким еум образом, что еум они знают, акак им то следует то взаимодействоватьгтдруг сгтдругом;

Основные элементы еум организационной культуры: еуж поведенческие стереотипы; групповые нормы; еужпровозглашаемые ценности; философия организации; еужправила ак игры; еуморганизационный климат; то существующий практическийеуопыт: методыаки техническиееуприемы,акиспользуемые членами группы гтоумдля гтоумдостижения еумопределенных целей; тоспособность еумосуществлять определенные гтоумдействия, еужпередаваемая акиз еужпоколения тособйв еужпоколение аки не требующаяеобязательнойеписьменной фиксации.

Таким образом, формирование еум организационной культуры — это попытка конструктивного то сбой влияния на то социально-психологическую атмосферу, еуповедениетосотрудников. Формируятособйвгеорамкахеуморганизационной культурыеуопределенные установки,тосистему ценностейакили «модель мира» у персонала еум организации, можно еуж прогнозировать, еуж планировать ак и стимулировать желаемоееповедение.