Процессный подход к управлению персоналом на производственном предприятии
Автор: Газизов Ренат Рифович, Ладыгина Екатерина Сергеевна
Журнал: Теория и практика общественного развития @teoria-practica
Рубрика: Экономические науки
Статья в выпуске: 6, 2017 года.
Бесплатный доступ
В статье рассматриваются теоретические аспекты повышения эффективности управления организацией посредством перехода от системного подхода к процессному. Поднимается вопрос о реализации принципов процессного подхода с целью повышения производительности труда и инновационного потенциала работников.
Инновационный потенциал, производительность труда, персонал, условия труда, организационная структура, управление предприятием, функции управления, процессный подход, системный подход
Короткий адрес: https://sciup.org/14938967
IDR: 14938967 | DOI: 10.24158/tipor.2017.6.11
Текст научной статьи Процессный подход к управлению персоналом на производственном предприятии
ПРЕДПРИЯТИИ
Обращаясь к современной структуре управления предприятием, следует отметить значительную схожесть существующих подходов к управлению с представлениями Макса Вебера о рациональной бюрократии [1]. По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость распределения ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. Однако вскоре в данной теории были выявлены существенные недостатки. Роберт Мертон оценивал бюрократию так [2]:
– В результате неукоснительного следования формальным правилам работники управления в конечном счете теряют способность принимать самостоятельные решения.
– Постоянная ориентация на формальные правила приводит к тому, что соблюдение нормативов становится основной задачей и результатом организационной деятельности.
– Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетенции.
– Следствием становится рождение стереотипного бюрократа, не имеющего воображения и способности к творчеству, негибкого в применении официальных норм и правил.
Именно данные проблемы сейчас явственно проступают на всех уровнях управления предприятиями практически в любой отрасли.
Целью деятельности становится выполнение нормативов, соблюдение правил, а также контроль за этими процессами. При этом из-за разделения труда и обязанностей ухудшается координация между структурными подразделениями, поскольку каждое подразделение отвечает только за свой участок, из-за чего общие цели предприятия представляются абстрактными и оторванными от выполняемых каждым подразделением нормативов и правил.
Изложенное противоречие порождает такую ситуацию, в которой контроль становится самоцелью управления, то есть управление в данном случае сопряжено только с контролем над эффективностью работы подчиненных и закреплением за ними строго определенных функций, обязанностей и ответственности.
Это в свою очередь создает проблемы при взаимодействии подразделений, поскольку разделение труда и формализация отношений свели на нет возможности эффективной командной работы нескольких подразделений для повышения эффективности работы предприятия в целом (по крайней мере, при отсутствии прямых указаний руководства).
Такой подход подавляет инициативу сотрудников и приводит к такому же формальному исполнению ими планов и норм, что в конечном счете приводит к развитию системы управления персоналом не на производственном, а на социально-психологическом уровне.
Сравнивая вышесказанное с особенностями системного подхода к управлению персоналом, можно увидеть между ними четкую взаимосвязь, основанную на одних и тех же посылах -идеях иерархичности и структуризации.
Иными словами, из-за глубокого разделения труда и ответственности между структурными подразделениями компании ответственность за конечный результат деятельности предприятия практически не влияет на работу рядовых сотрудников, которые, собственно, и обеспечивают этот результат.
Отметим, что в последнее время, особенно на крупных предприятиях, в управлении производством происходит переход от идеологии системного подхода - рационализации производства к идеологии процессного подхода - обеспечению производства. То есть функциями управления становятся не распределение обязанностей, выдача указаний и контроль за их исполнением, а обеспечение производства всем необходимым для его эффективной работы, что в свою очередь ведет к повышению качества выпускаемой продукции, эффективности производства и росту производительности труда.
Подробнее данные изменения описаны в ГОСТе Р ИСО 9001–2015 «Системы менеджмента качества», основная цель которого - побуждение организаций к применению процессного подхода в менеджменте (рис. 1) [3].

-------► - деятельность, добавляющая ценность;
.........................► - поток информации.
Рисунок 1 – Модель системы менеджмента качества, основанной на процессном подходе
Предложенная модель является наглядным примером реализации основных принципов, заложенных в ГОСТе:
-
а) ориентация на потребителя;
-
б) лидерство руководителя;
-
в) вовлечение работников;
-
г) процессный подход к производству;
-
д) системный подход к менеджменту;
-
е) постоянное улучшение;
-
ж) принятие решений, основанных на фактах;
-
з) взаимовыгодные отношения с поставщиками.
Наиболее интересными представляются в данном случае два принципа – применение процессного подхода в управлении производством и системного подхода к управлению остальной деятельностью компании.
Иначе говоря, данный стандарт рекомендует применять процессный подход, сохраняя действующую систему управления. Стоит заметить, что применение гибкой системы обеспечения производственного процесса в рамках жесткого разграничения обязанностей и высокого уровня контроля неизбежно приведет к появлению излишних дублирующих функций управления и контроля, а значит, к возникновению конфликтов управления.
Другим способом повысить эффективность управления предприятием, отличным от изменения подхода лишь к производству продукции, можно считать более тесное взаимодействие подразделений в ходе осуществления производственной деятельности.
Рассмотрим роль такого взаимодействия в реализации принципов процессного подхода в повышении производительности труда. Представим деятельность предприятия в качестве взаимосвязанных бизнес-процессов, разделенных на три функциональных блока:
-
1. Технологический бизнес-процесс - обеспечение производства необходимыми ему материалами, инструментами и т. д.
-
2. Бизнес-процесс организации работ - обеспечение взаимодействия подразделений в ходе производственной деятельности предприятия.
-
3. Бизнес-процесс обеспечения объемами работ - постановка целевых ориентиров производства на основе планирования объемов производства, маркетинга и т. д.
В процессном подходе управление персоналом рассматривается не в качестве инструмента командования сотрудниками и контроля их деятельности, а как бизнес-процесс, обеспечивающий деятельность предприятия эффективными управленческими решениями на основе принципов саморегулирования структурных подразделений и объединения их функций и операций для достижения целей компании.
При этом объединяющей силой в том числе должна выступать мотивация сотрудников подразделений, занятых в конкретном бизнес-процессе, зависящая не от успехов самого подразделения, а от результата его взаимодействия с другими отделами в рамках бизнес-процесса.
В таком случае ответственность за результат деятельности перестает быть абстрактной и в равной степени ложится на всех участников бизнес-процесса, что становится важным стимулом к более тесному сотрудничеству подразделений и сотрудников и придает больший стимул к эффективной работе.
Резюмируя вышесказанное, можно предложить изменить подход к оценке производительности труда сотрудников в контексте системы управления персоналом, поскольку системный подход в силу рассмотренных особенностей не обладает достаточным уровнем взаимосвязи между процессом производства и процессом управления персоналом, выделяя их как обособленные и параллельно существующие элементы управления [4].
Применяя же процессный подход в производстве и в управлении, за счет использования методологии бизнес-процессов и более жесткой привязки ответственности сотрудников и подразделений к результатам не только своего труда, но и реализации бизнес-процесса, можно, с одной стороны, представить существующий показатель производительности труда как объективный показатель эффективности взаимодействия подразделений производства и управления персоналом, а с другой стороны, добиться повышения производительности труда за счет более тесной интеграции подразделений в ходе выполнения бизнес-процесса.
Ссылки:
-
1. Бюрократия по Веберу. Этапы развития социологии [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/college/soci-ologiya/ponyatie-byurokratii.html (дата обращения: 09.06.2017).
-
2. Мертон Р.К. Бюрократическая структура и индивидуальность. М., 2003.
-
3. Газизов Р.Р. Производительность труда в контексте системы управления персоналом // Проблемы экономики, орга
низации и управления в России и мире : материалы Международной научно-практической конференции (Прага, Чешская Республика, 27 декабря 2013 г.). Прага, 2014. С. 32–46.
-
4. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 9. С. 90–95.
Список литературы Процессный подход к управлению персоналом на производственном предприятии
- Бюрократия по Веберу. Этапы развития социологии . URL: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/ponyatie-byurokratii.html (дата обращения: 09.06.2017).
- Мертон Р.К. Бюрократическая структура и индивидуальность. М., 2003.
- Газизов Р.Р. Производительность труда в контексте системы управления персоналом//Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: материалы Международной научно-практической конференции (Прага, Чешская Республика, 27 декабря 2013 г.). Прага, 2014. С. 32-46.
- Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления//Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 9. С. 90-95.