Профессиональная компетентность персонала как объект управления

Проблемы повышения качества профессиональной деятельности всегда признавались актуальными в современном обществе, при этом решение данных проблем чаще всего оставалось в сфере профессионального образования, в том числе и дополнительного. Возрастающая значимость обучения и развития персонала является общепризнанным трендом в управленческой работе руководства современных организаций.

Обучение - это управляемый, специально организованный процесс взаимодействия учеников и учителей, который направлен на усвоение определенных знаний, навыков и умений, развитие потенциальных возможностей обучаемых и общих умственных сил, формирование мировоззрения, закрепление и выработку навыков самообразования, соответствующего поставленным целям1.

Обучение является процессом специально организованным. Иными словами, он не возникает само по себе, и точно также не может самостоятельно осуществляться. К основным целям обучения персонала относятся:

• -    повышение уровня компетентности сотрудников;

• -    повышение качества услуг (продукции), оказываемых (производимых) предприятием;

• -    проведение организационных изменений;

• -    общепрофессиональное развитие персонала;

• -    формирование определенной организационной культуры;

• -    повышение уровня лояльности сотрудников организации².

В обучении персонала важное значение имеет понятие профессиональной компетентности. Для раскрытия сущности профессиональной компетентости рассмотрим базовые понятие

«компетенция» и «компетентность».

По мнению М.А. Холодной3, «компетенции – это умение применять практико-ориентированные знания в бытовых, социальных и профессиональных видах деятельности («знаю, как, где и когда»)... Компетентность – это характеристика индивидуальных интеллектуальных ресурсов, предполагающая высокий уровень усвоения разных типов знаний, включая знания в конкретной предметной области, сформированность определенных качеств мышления, мотивацию к данному виду деятельности, готовность принимать решения в соответствующих предметных ситуациях, наличие системы ценностей».

Исследователь Э.Ф. Зеер4 рассматривает компетентность как «интегративное качество личности, включающее в себя систему необходимых знаний, умений и навыков, достаточных для выполнения определённого вида профессиональной деятельности».

В своих исследованиях А.А. Вербицкий5 в качестве основания разделения понятий «компетенции» и «компетентность» предлагает объективность и субъективность условий, определяющих качество деятельности индивида. Компетенция, по мнению А.А. Вербицкого, – это совокупность объективных условий, определяющих возможности и границы реализации компетентности индивида. Компетентность рассматривается как совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих ее субъекту эффективно решать вопросы и совершать необходимые действия в какой-либо области жизнедеятельности.

По мнению В.Д. Шадрикова6, компетентность представляет собой «новообразование субъекта деятельности, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности». Сравнивая понятия компетентности и компетенций, В.Д. Шадриков7, отмечает, что «компетенция относится не к субъекту деятельности, а к кругу вопросов, относящихся к деятельности. Другими словами, компетенции – это функциональные задачи, связанные с деятельностью, которые кто-то может успешно решать. Компетентность же относится к субъекту деятельности. Это приобретение личности, благодаря которому человек может решать конкретные задачи».

Профессиональная компетентность, как полагает М.В. Большедворская8, – это «единство теоретической и практической готовности и способности осуществлять профессиональную деятельность и как сочетание качеств, позволяющих действовать самостоятельно и ответственно. Профессиональную компетентность можно рассматривать как форму активности субъекта, в то же время, на становление профессиональной активности влияет внутренняя позиция личности, «окрашивает» ее, придает ей индивидуальный оттенок».

По мнению О.С. Макаровой9, «профессиональная компетентность – личностно-деятельностная характеристика выпускника, которая выражается в способности целенаправленно решать профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях педагогической деятельности с использованием целостной системы специальных знаний; умений; свойств рефлексивного контроля собственных действий на основе творческого саморазвития».

Многие исследователи (А.А. Деркач, И.В. Ильина, Н.В. Кузьмина, А.А. Маркова, В.Г. Первухинский, Д.В. Пузанков, В.Д. Шадриков, Н.С. Шаблыгина) подчеркивают разные стороны понятия «профессиональная компетентность» и рассматривают его как взаимосвязанный комплекс знаний, умений, навыков, психологических особенностей, профессиональных и акмеологнческнх инвариантов. Знания, умения, навыки определяют ролевые характеристики специалиста. Все остальные компоненты указывают на его отношение к профессиональной деятельности, способствуют постоянному развитию и реализации творческого потенциала10.

Анализ исследований позволяет выделить следующие виды профессиональной компетентности:

• -    специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

• -    социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

• -    личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

• -    индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение

организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд не напряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом;

• - «экстремальная профессиональная компетентность», когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условиях¹¹.

Современные российские компании в основном определяют четырех-или пятиуровневые шкалы оценки развитости компетенций:

уровень 1: «компетенция не развита». Сотрудник не реализует ее в профессиональной деятельности и не проявляет интереса к её развитию;

уровень 2. «компетенция развита не полном объёме, проявляется не систематически». Сотрудник признает значимость данной компетенции, часто реализует ее в профессиональной деятельности, однако он неактивен в её развитии;

уровень 3. «компетенция развита удовлетворительно». Сотрудник признает значимость данной компетенции и осознает важность ее развития для получения профессионального результата, в 50% случаев демонстрирует ее в профессиональной деятельности;

уровень 4: «компетенция развита хорошо». Сотрудник в 70 % случаев демонстрирует проявление данной компетенции, эффективно использует ее в профессиональной деятельности, стремиться к ее дальнейшему развитию. пятый уровень – «Транслируемая компетенция». Сотрудник в полной мере обладает данной компетенцией, реализует ее в профессиональной деятельности и путем моделирования способствует ее развитию у подчиненных и коллег12.

При этом, «для достижения профессиональной компетентности специалисту в любой области необходимы специальные знания, которые можно получить в процессе обучения или повышения квалификации. Опыт приходит не только в процессе профессиональной деятельности человека, но и при общении с более опытными и мудрыми людьми. При этом важную роль играет непрерывное накопление опыта и знаний»13.

В системе современного менеджмента профессиональное развитие персонала, направленное на становление и повышение профессиональной компетентности, имеет особую значимость, поскольку от компетентности кадров во многом зависит качество результатов их трудовой деятельности, и как следствие – успешность функционирования всего предприятия.

Актуальная научная концепция профессионального развития персонала представлена ориентированной на цели развития организации системой взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, таких как: цели и задачи, стратегия и политика профессионального развития персонала организации, принципы, методы развития, технологии развития. Как подчёркивает Л.М. Митина14, «они обеспечивают, с одной стороны, поддержание соответствия качественного уровня персонала требованиям организации, а с другой, – возможность удовлетворения потребностей самих работников в профессиональной самореализации».

На основании рассмотренных теоретических основ профессиональной компетентности как объекта системы обучения персоналом мы выделили комплекс принципов управления профессиональным развитием персонала, то есть определенных условий, необходимых для учета в процессе управления профессиональным развитием (см. рис.).

Комплексность предполагает аккумуляцию различных методов и подходов к профессиональному развитию персонала, что обеспечивает интегрированное, содержательное, и как следствие – более результативное управление его профессиональной компетентностью. Принцип системности свидетельствует о необходимости использования отдельных элементов «комплекса» во взаимосвязи – методы и подходы управления профессиональным развитием кадров должны дополнять друг друга, не противоречить.

Рисунок 1.5 Принципы управления профессиональным развитием персонала современных организаций в целях повышения профессиональной компетентности

Принцип целенаправленности обусловливает необходимость выработки и поддержания конкретных целей профессионального развития, а принцип дифференцированности – декомпозицию данных целей на определённые блоки задач.

Индивидуализация предполагает применение индивидуального подхода к профессиональному развитию каждого сотрудника.

Учет данных принципов в процессе профессионального развития персонала обеспечивает достижение оптимального уровня профессиональной компетентности сотрудника.