Профессионально-личностное развитие директоров общеобразовательных организаций в межкурсовой период

В каждой области Российской Федерации разработала «Концепция развития педагогических кадров», которая успешно реализуется институтами профессиональной переподготовки и повышения квалификации, институтами развития образования и центрами повышения квалификации. Развитие педагогических кадров предусматривает обогащение и обновление имеющихся знаний, овладение современными педагогическими технологиями, осмысление новых задач в области воспитания обучающихся, повышение профессионального мастерства и развитие личностных качеств. Именно этому посвящены программы курсов повышения квалификации и работа с педагогическими работниками в межкурсовой период.

Отметим, что функционирование курсов повышения квалификации осуществляется четко, последовательно и достаточно результативно. При этом педагогическим работникам оказывается значительная методическая помощь и в межкурсовой период: выпускаются учебнометодические пособия, на сайтах размещаются различные педагогические журналы, проводятся онлайн-консультации. Обсуждаются самые разные вопросы образовательного и воспитательного процессов, но при этом в тени оказывается фигура директора школы, его успешность, построение карьеры и профессиональный рост.

Анализ форм, методов и средств работы с директорами общеобразовательных организаций на курсах повышения квалификации и в межкурсовой период позволяет утверждать, что практически все внимание сосредоточено на повышении профессиональной компетентности руководителей: изучение нормативноправовых документов, освоение правил и норм ведения хозяйственной деятельности, владение экономическими расчетами, способами планирования и проектирования и т. д. Это объясняется тем, что директор школы должен решать те задачи, которые перед ним ставит вышестоящее руководство, и самое главное – находить возможности для формирования опережающего характера образования.

Вместе с тем современный директор школы осуществляет многофункциональную деятельность, являясь одновременно и учителем, и менеджером, и хозяйственником, и управленцем персонала. Все это обусловливает необходимость профессионально-личностного развития. А развитию личностных качеств, профилактике профессионального выгорания, владению методами саморегуляции директоров уделяется очень мало внимания. Следовательно, необходимо более рационально использовать межкурсовой период подготовки и искать новые возможности для профессионально-личностного развития руководителей.

Так появилась цель исследования – выявить и апробировать новые способы профессионально-личностного развития руководителей общеобразовательных организаций в межкурсовой период.

Обзор литературы. Профессиональноличностное развитие специалистов исследовали многие ученые, как правило, либо с психологических, либо с акмеологических позиций. Зарубежные психологи разработали четыре теоретические модели, раскрывающие сущность профессионального развития:

• а)    дифференциально-диагностическая, обосновывающая необходимость соответствия личностных качеств специалиста требованиям профессии (Ф. Парсонс [1] и др.);

• б)    психодинамическая, объясняющая выбор индивидом профессии имеющимися у него потребностями (У. Мозер [2] и др.);

• в)    типологическая, раскрывающая зависимость выбора индивидом профессионального пути от типа личности, интеллекта и уровня самооценки (Дж. Холланд [3] и др.);

• г)    теории развития, обосновывающие принципы на которых основывается развитие и реализация я-концепции (Д. Сьюпер [4] и др.).

Общим для всех имеющихся зарубежных теорий является то, что развитие специалистов происходит под влиянием профессиональных условий или как физиологически закономерный процесс.

С позиции акмеологии рассматриваемое нами развитие трактуется как «личностнопрофессиональное», смещая акцент на, прежде всего, личностное развитие, которое вызывает и профессиональное развитие [5].

Мы полагаем, что имеют место быть оба варианта развития, так как, согласно системному подходу, изменения в элементе системы обусловливают изменения всей системы. Поэтому профессиональное развитие обусловливает личностное развитие, а личностное развитие детерминирует профессиональное. Однако в условиях интенсивной профессиональной деятельности (а мы помним, что развитие происходит только в деятельности) все-таки профессиональное развитие будет ведущим по отношению к личностному развитию.

Для понимания сущности исследуемого развития обратимся к философам. Нам очень импонирует позиция С. Т. Мелюхина, который утверждает, что «развитие – это целостное, закономерное, в основном необратимое изменение качественного состояния системы, включающей в себя возникновение новых возможностей и тенденций в течение достаточно длительного периода существования» [6, c. 273]. Ученый очень точно отмечает возможность развития в двух направлениях: восходящее, раскрывающее новые возможности, и нисходящее, сокращающее имеющиеся возможности. Следовательно, создавая новые возможности профессионально-личностных изменений, будет происходить развитие в восходящем направлении.

По сути, мы говорим о создании «социальных условий», которые Л. С. Выготский называл «социальной ситуацией развития» [7, с. 57], в которой видел систему отношений человека и социальной действительности. В свою очередь В. И. Слободчиков полагал, что то «пространство», в котором происходит развитие человека, следует называть «событийной общностью» [8, с. 87]. Сегодня общепринято положение, согласно которому развитие происходит тогда, когда имеющиеся условия не дают возможность действовать привычными способами [9].

Понимание сущности профессиональноличностного развития специалиста претерпело ряд изменений. Так, в конце ХХ века этот процесс толковался как «поэтапное овладение профессией»; в начале ХХI века профессионально-личностное развитие рассматривали с позиций изменения личностных качеств и характеристик специалистов, развития профессиональной культуры и т. п. В последнее время идеи самодетерминации повлияли на то, что профессионально-личностное развитие чаще рассматривается в контексте самореализации и саморазвития [10]. На наш взгляд, любое узкое рассмотрение профессионально-личностного развития огранивает это развитие, поэтому работу в этом направлении необходимо осуществлять комплексно, а в условиях жесткого ограничения времени, особое внимание уделять движущим силам такого развития или системообразующим качествам личности.

Проведенный анализ сущности профессионально-личностного развития дает возможность сформулировать собственное определение этого феномена: профессиональноличностное развитие - это пролонгированный во времени процесс развития личности профессионала посредством единства качественных и количественных изменений его личностных характеристик и профессионального опыта, обеспечивающего самореализацию личности.

При всей важности профессиональноличностного развития директоров общеобразовательных организаций, ученые этой проблеме уделяли недостаточно внимания, нам удалось познакомиться только с двумя диссертациями, в которых исследовались условия, методы и формы такой работы (Т. А. Корнилова и О. В. Милянчикова [11]). А проблема существует, и с каждым годом она становится все заметнее.

Анализ существующей научной литературы [12; 13; 14] позволяет предположить, что профессионально-личностное развитие директоров общеобразовательных организаций может успешно осуществляться в межкурсовой период, при объединении существующих механизмов развития. Такое объединение возможно с помощью движущих сил развития: мышления и мотивации. В настоящей статье ограничимся рассмотрением возможности развития в межкурсовой период важнейшего личностного ка- чества – мышления руководителя, которое оказывает системообразующее влияние на все остальные личностные качества и на профессиональную деятельность.

По мнению исследователей, одной из главных проблем мышления руководителя является одновременность мыслительных (информация, логика, критика) и эмоциональных (воображение, творчество) процессов [16]. Следовательно, нужно помочь директорам общеобразовательных организаций научиться управлять своим мышлением, ограничивая количество одновременных протекающих процессов. Иными словами, освоить разные режимы мышления и свободно в них работать.

Удачными механизмами развития в данном направлении признаются психотехники профессионально-личностного роста [15]. Применение психотехник позволяет управлять развитием личности руководителя-профессионала, формируя соответствующие умения и навыки, которые в последующем должны перейти в навыки саморазвития и самоуправления.

Методология (материалы и методы). При осуществлении исследования, в качестве методологического основания, были избраны три подхода: системный, субъектнодеятельностный и динамический. Данные подходы разработаны и описаны многими философами, психологами и педагогами, поэтому считаем необходимым лишь отметить два положения, на которые мы опирались: профессиональноличностное развитие руководителей происходит в деятельности, личность проявляется в профессии.

Отдавая себе отчет о сложности развития умений руководителей управлять своим мышлением, мы обратились к методу «6 шляп мышления», разработанному Эдвардом дэ Боно [17].

Метод шести шляп представляет собой ролевую игру, в которой каждой из 6 цветных шляп соответствует определенный режим мышления: белая шляпа – фактологическое мышление, красная шляпа – эмоциональное мышление, черная шляпа – критическое мышление, желтая шляпа – оптимистическое мышление, зеленая шляпа – творческое мышление, синяя шляпа – управленческое мышление.

Освоение руководителями образовательных организаций различных режимов мышления в межкурсовой период подготовки мы предла- гаем осуществлять поэтапно, по специально разработанной программе.

Цель программы – свободное владение каждым участником всеми режимами мышления.

Задачи:

• 1.    Изучение метода «6 шляп» Э. Боно.

• 2.    Постепенное освоение всех режимов мышления.

• 3.    Практическое применение заданного режима мышления в специально созданных ситуациях.

• 4.    Определение режима мышления собеседника и подстройка к нему.

• 5.    Освоение способа «смены шляпы» (смена режима мышления).

Этапы реализации программы.

1-й этап – ориентационный – направлен на выявление и осознание каждым руководителем собственного предпочитаемого режима мышления в профессиональной деятельности, понимании его положительных и отрицательных сторон. Данный этап длится 3 встречи, а временной промежуток зависит от частоты встреч (табл. 1).

2-й этап – деятельностный – направлен на освоение 4 основных способов использования разных режимов мышления (надеть шляпу, снять шляпу, сменить шляпу, распознать шляпу). В данном этапе мы также предлагаем три встречи в дистанционном формате (табл. 2).

Таблица 1

Тематика встреч первого этапа работы с методом «6 шляп»

№ встречи	Содержание
1-я встреча	Знакомство с методом, а затем групповая работа в каждой из шести шляп. Такое занятие оказывается полезным для понимания сущности метода и работы с ним. Обратная связь
2-я встреча	Индивидуальная работа с режимами мышления (шляпами). Участники выбирают одну из шляп, в которой обсуждают заданную проблему. Обратная связь Далее контакты происходят в чате, когда участники (обозначив цвет своей шляпы) участвуют в обсуждении актуальных тем. Этот период происходит от 2 до 4 недель. Обратная связь
3-я встреча	Участники получают задание – «надеть определенного цвета шляпу» (модератор раздает шляпы, которые ранее не выбирались участниками самостоятельно). Обратная связь

Тематика встреч второго этапа работы с методом «6 шляп»

Таблица 2

4-я встреча	Предлагается освоить способ распознания «шляп». Участники рассказывают о происходящих значимых событиях в школе и в жизни. Каждому дается 2–3 минуты. Руководитель ведет запись. Затем предлагается определить «шляпу» у каждого выступающего. Транслируется выступление, и группа работает. Обратная связь
5-я встреча	Осваивается способ надеть/снять «шляпу». Участники делятся новостями или важными происшествиями в предложенной (индивидуально и тайно) шляпе. В середине рассказа предлагается снять шляпу и рассказывать так, как удобно. Участники определяют, какие «шляпы» они услышали. Обратная связь
6-я встреча	Осваивается способ «сменить шляпу». Участники обсуждают события в школе. Ведущим даются указания на смену «шляпы» по выбору. Участники оценивают точность удержания формата «шляпы». Обратная связь

Тематика встреч третьего этапа работы с методом «6 шляп»

Таблица 3

7-я встреча

Предлагаются реальные ситуации (с учащимися, учителями, родителями), которые необходимо решить участникам встречи как руководителям

8-я встреча	Заготовленные реальные ситуации участники разыгрывают по ролям. При этом руководители должны понять, в какой «шляпе» ведет разговор второй участник диалога, затем «подстроится» к нему, при необходимости «сменить шляпу» и решить проблему
9-я встреча	Предлагаем игру: дается тема, например «инновационные технологии в школе». Каждый участник встречи рассуждает на эту тему в одной из «шляп». Обязательное условие – необходимо продолжать линию рассуждений предыдущего выступающего

3-й этап – рефлексивно-творческий – посвящен стимулированию самооценки избранного режима мышления, развитию навыков саморегуляции и творческого использования освоенного шестишляпного метода в профессиональной деятельности. Данный этап также содержит три встречи в дистанционном формате (табл. 3). Регулярность предлагаемых встреч – один раз в месяц. Кроме того, можно создать соответствующую группу в одном из мессенджеров интернета.

Результаты и их описание

Предлагаемый метод работы с руководителями образовательных организаций был апробирован в 2021/22 учебном году в одном из районов Воронежской области. В работе приняло участие 26 директоров и завучей школ, которые проявили интерес к занятиям.

Отметим, что интерес к занятиям появился не случайно, для этого велась целенаправленная работа.

В частности, на курсах повышения квалификации решались кейсы, при разборе которых фиксировались особенности восприятии и мышления руководителей, отмечалось отсутствие (в подавляющем большинстве случаев) нестандартных решений, наличие эмоциональной окраски в принимаемых решениях и т. д. Такая работа осуществлялась в 4 группах, в двух из которых прозвучал упрек работающим преподавателям: «не так мыслим, нет творчества, а как нужно почему-то не учите»… В ответ на такое замечание и была предложена Программа встреч по овладению разными режимами мышления.

На наш взгляд, такая предварительная работа обязательна, так как необходимо вызвать у руководителей потребность и мотивацию к личностным изменениям.

Результаты произошедших изменений мы отмечали двумя способами:

• 1)    педагогическое наблюдение, в процессе которого преподаватель-модератор фиксировал скорость, легкость и точность работы в задан-

• ном режиме мышления (в определенном цвете шляпы);

• 2)    самонаблюдение руководителей, с помощью которого отмечались е изменения, которые они заметили в себе.

Полученные данные представлены ниже (табл. 4). Нетрудно заметить, что после окончания программы все участники стали свободно работать во всех режимах мышления. Модератор программы отметил значительное сокращение скорости переключения при смене режимов мышления, а также повышение внимательности при выполнении заданий.

Самооценку руководители выставляли себе дважды: первый раз – на первой встрече и второй раз – на последней. Считаем необходимым отметить, что при повторной оценке на тех же бланках, что и в первый раз 2/3 руководителей снизили свои первоначальные оценки (внесли исправления). Самооценка происходила в баллах: от 1 до 9. При этом 1–3 балла мы определили как низкий уровень, 4–6 баллов – средний уровень, 7–9 баллов – высокий уровень. Так получилось уровневое распределение участников программы по выделенным критериям.

Далее была составлена матрица по распределению баллов каждого участника «до» и «после» освоения программы, посчитан средний балл, затем определена разница в баллах по каждому критерию и, соответственно, определены произошедшие изменения среднего балла в абсолютных и относительных величинах.

Покажем сделанные расчеты на примере критерия «Терпимость к различным точкам зрения», в котором разница между средними баллами составила 1,4 балла, что свидетельствует об увеличении среднего балла на 31,4% (табл. 5).

Таким образом, мы зафиксировали, что у 26 руководителей, участвующих в программе, произошли значительные изменения в профессионально-личностной сфере:

– повысилась терпимость к различным точкам зрения на 31,4%;

Результаты освоения режимов мышления по шестишляпному методу

Таблица 4

№	Параметры	До			После
Педагогическое наблюдение (%)
1.	Владение тремя режимами мышления	80,8			100
2.	Владение четырьмя режимами мышления	65,4			100
3.	Владение пятью режимами мышления	3,8			100
4.	Владение шестью режимами мышления	–			100
5.	Скорость переключения режимов мышления	30–60 сек.			10–15 сек.
6.	Распределение внимания	5–7 баллов			8–10 баллов
Самонаблюдение (%)
№	Параметры	Низк.	Ср.	Выс.	Низк.	Ср.	Выс.
1.	Терпимость к различным точкам зрения	26,9	65,4	7,7	7,7	53,8	38,5
2.	Готовность решать проблемы	19,2	61,5	19,2	11,5	42,3	46,2
3.	Интерес к всестороннему анализу проблем	46,2	42,3	11,5	15,4	50,0	34,6
4.	Оптимизм	34,6	53,8	11,5	3,8	65,4	30,8
5.	Уверенность в себе	7,7	69,2	23,1	3,8	69,2	26,9
6.	Успешное управление конфликтами	23,1	57,7	19,2	3,8	61,5	34,6

Изменения критерия «терпимость к различным точкам зрения»

Таблица 5

Баллы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	Средний
До	2	2	4	5	7	5	1	1	0	4,5
После	0	0	2	3	7	4	4	4	2	5,9

– усилилась готовность решать проблемы на 25,0%;

– возрос интерес к всестороннему анализу проблем на 46,0%;

– повысился уровень оптимизма при решении профессиональных проблем на 31,0%;

– увеличилась уверенность в себе на 9,7%;

– улучшилось управление конфликтами на 29,0%.

Обсуждение

Отмеченные изменения, безусловно, носят субъективный характер и, возможно, несколько завышены. Но это самооценка руководителей свидетельствует о ценности разработанной программы и значимости участия в прошедших встречах, что очень важно для нашей работы. При этом описанная программа носит условный характер. Это связано с несколькими обстоятельствами:

– Первое – встречи могут быть как частью профессиональных встреч, так и отдельными, самостоятельными темами.

– Второе – количество участников влияет на время проведения встречи, а так как посещение добровольное, то предсказать точное число участников нет возможности.

– Третье – многое зависит от настроения участников встречи. При явном негативе со стороны отдельных участников рекомендуется предложить им высказаться (в красной шляпе), т. е. выплеснуть все эмоции. Это хорошо помогает. Важно только вовремя перевести ситуацию в конструктивное русло.

– Четвертое – сложившиеся межличностные отношения между участниками. При выявлении напряжения между руководителями рекомендуется перевести некоторых членов группы в другие группы.

– Пятое – готовность руководителей обсуждать волнующие их проблемы. Если такой готовности нет, то ситуации для обсуждения должны быть заранее приготовлены модератором занятия.

При проведении занятия можно варьировать использование шляп (режимов мышления) в групповой работе:

– выбор шляп по желанию участников;

– выбор последовательности шляп;

– распределение шляп модератором.

Научная новизна настоящей работы состоит в разработке «Программы развития режимов мышления по шестишляпному методу»: а) поставлена цель и определены задачи; б) выделены этапы реализации; в) определены темы и содержание каждой встречи.

Теоретическая значимость представлена научно-теоретическим структурированием процесса овладения руководителями общеобразовательных организаций разными режимами мышления.

Практическая значимость состоит в предложении научно обоснованной программы освоения руководителями общеобразовательных организаций различными режимами мышления в межкурсовой период.

Заключение

Профессионально-личностное развитие руководителей общеобразовательных организаций важная и актуальная проблема современной системы образования. В настоящее время стало очевидным, что курсовая подготовка не может осуществлять это полноценно в силу больших ограничений по времени. В этой связи повышается роль межкурсовой подготовки руководителей, которая может обеспечить непрерывность их профессионального развития.

Направленность межкурсовой подготовки, ее содержание и форма во многом определяются индивидуальными потребностями руководителей, поэтому целесообразно на курсах повышения квалификации выявлять имеющиеся у руководителей проблемы или потребности для того, чтобы разработать и реализовать особые программы в период между курсами повышения квалификации.

Одной из таких программ может быть «Программа овладения разными режимами мышления». Она рассчитана на один учебный год, с ежемесячными встречами (формат которых выбирают участники). Программа состоит из трех этапов (ориентационный, деятельностный и рефлексивно-творческий), на каждом из которых предусмотрены 3 занятия-встречи под руководством педагога-модератора.

Метод «шести шляп» позволяет повышать терпимость к различным точкам зрения, готовность решать профессиональные проблемы, интерес к всестороннему анализу проблем, эффективность управления конфликтами, а также уверенность в себе. Все это составляет профессионально-личностное развитие руководителя.

Представленные результаты апробации программы показывают успешность ее применения в межкурсовой период подготовки руководителей общеобразовательных организаций.