Профессиональное развитие муниципальных служащих: проблемы и пути решения

Муниципальная служба на сегодняшний день представляет собой динамично развивающийся социальный институт, эффективность которого зависит от анализа тенденций развития государства и соответствия новым требованиям, возникающим вследствие быстрого развития общества. Согласно определению, представленному в Федеральном законе от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", муниципальная служба является профессиональной деятельностью[1].

Это свидетельствует о том, что аспект профессионального развития представляет особую актуальность для муниципальной службы.

Для большей эффективности выполнения любой задачи, безусловно, необходим профессионализм и наличие прогрессивно развитых компетенций.

В рамках функционирования муниципальной службы, во-первых, принимаются сложные управленческие решения, во-вторых, важную часть составляет взаимодействие с населением, в-третьих, на служащих ложится огромная ответственность, так как ошибки приводят к серьезным последствиям. Это свидетельствует о важности профессионализма и компетентности в рамках функционирования муниципальной службы.

Также, помимо наличия профессиональных компетенций, муниципальным служащих необходимо обладать личностными и практикоориентированными компетенциями для более эффективной работы, а приобретение таких качеств и их развитие является сложным и не всегда доступным или реализуемым процессом. Это говорит об актуальности рассмотрения вопроса профессионального развития муниципальных служащих[4].

Система профессионального развития муниципальных служащих в теории представляется достаточно комплексной, и включает в себя профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации, а также саморазвитие и самообразование. Данный комплекс процессов может сформировать кадровый состав муниципальной службы, обладающий всеми необходимыми навыками и компетенциями.

Также, что немаловажно, такой подход в теории реализует концепцию непрерывного развития, которая на сегодняшний день является ключевым условием для поддержания уровня профессионализма любой организации или учреждения, а также их конкурентоспособности.

Но на практике возникает достаточно большое количество вопросов и проблем относительно компетентности муниципальных служащих в некоторых аспектах.

Для выявления и обозначения данных проблем было произведено исследование на примере Администрации города Оренбурга.

В ходе исследования было выявлено, что в Администрации города Оренбург на конец 2019 года численность муниципальных служащих составляет 707 человек, это 3,2% от общей численности персонала Администрации.

Для выявления проблем сфере профессионального развития был произведен анализ кадровых показателей муниципальных служащих.

Прежде всего, было выявлено, что основная категория служащих – это женщины (порядка 71% от общего количества муниципальных служащих), основные возрастные категория – от 31 до 50 лет.

Необходимо отметить, что молодых специалистов в Администрации мало (порядка 13% от общего количества муниципальных служащих) и в динамике за 3 года их численность снижалась. Это говорит о том, что молодые сотрудники не имеют мотивации трудоустраиваться на муниципальную службу. Также, такая статистика может свидетельствовать о том, что существует проблема в области адаптации новых сотрудников.

В ходе исследования была изучена нормативная документация, представленная на официальном сайте Администрации города Оренбург. В ходе изучения документации было установлено, что никаких нормативных документов в сфере адаптации муниципальных служащих не было обнаружено.

Была проанализирована методическая информация на портале Правительства Оренбургской области, где был предоставлен документ, содержащий методические рекомендации «Наставничество на муниципальной службе». В этом документе сказано, что наставничество носит рекомендательный характер и формирование Положения о наставничестве и его формальное закрепление не является обязательным. В ходе прохождения практики также было установлено, что наставничество носит неформальный характер, что сказывается на его качестве.

Рассматривая систему профессионального развития, отметим, что в Администрации города Оренбург развитие служащих осуществляется по двум направлениям - магистерское образование и дополнительные профессиональные программы повышения квалификации.

Большинство служащих (87,2% имеют второе высшее или последующее образование). Это говорит о том, что основное направление повышения квалификации муниципальных служащих осуществляется через центры дополнительного профессионального образования.

При анализе муниципальных закупок Администрации было выявлено, что в основном осуществляется закупка образовательных услуг в Центре Дополнительного Образования Оренбургского филиала Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте Российской Федерации.

Говоря о профессиональной переподготовке, отметим, что она осуществляется в магистратуре в образовательных учреждениях преимущественно на заочной форме обучения. Важно также понимать, что не все муниципальные служащие получали высшее образование (бакалавриат) по направлению 38.03.03. «Государственное и Муниципальное Управление», что говорит о том, что в ходе профессиональной переподготовки служащими должны быть изучены основные теоретические аспекты, а также приобретен практический опыт в применении теоретических знаний.

К сожалению, основная форма обучения уже работающих специалистов - заочная. При таком обучении освоение теоретической базы знаний может быть качественным, но практического опыта и взаимодействия (к примеру, семинарские и практические занятия, где преподаватель предлагает кейс-задания, ситуативные тренировки и иные практикоориентированные занятия) недостаточно для того, чтобы в полной мере научиться применять полученные знания в ходе профессиональной деятельности муниципальных служащих.

Также, ходе исследования были проанализированы образовательные программы ряда университетов по направлению подготовки «Государственное и Муниципальное Управление» и был сделан вывод о том, что в рамках получения образования (как подготовка, так и переподготовка, и повышение квалификации) обучающиеся недополучают некоторые практикоориентированные компетенции.

К таким компетенциям можно отнести, например, управление конфликтами, тайм-менеджмент, ораторское искусство (искусство публичных выступлений), управленческая психология, навыки делегирования, деловой протокол и т.д.

Данные компетенции и навыки обладают исключительной важностью в ходе профессиональной деятельности муниципальных служащих и от них во многом зависят показатели результативности муниципальной службы.

Таким образом, проанализировав вышеуказанные тенденции, определим основные проблемы в отношении профессионального развития муниципальных служащих:

• -    в большей степени теоретическая направленность профессионального развития муниципальных служащих - муниципальные служащие обучаются преимущественно заочно, поэтому упускается большой пласт практической работы;

• -    отсутствие программ развития, способствующих формированию и совершенствованию практикоориентированных компетенций - в образовательных программах направления подготовки «Государственное и Муниципальное Управление» отсутствуют некоторые важные дисциплины, способствующие формированию практикоориентированных компетенций (к примеру, управление конфликтами, ораторское мастерство и др.);

• -    отсутствие формально закрепленной программы адаптации муниципальных служащих виде системы наставничества - в Администрации города Оренбурга наставничество носит неформальный характер, следовательно, теряет эффективность. Никакого документа, задающего тенденции и формирующего базовые стандарты по организации и внедрению концепции наставничества, нет;

Таким образом, мы можем видеть, что существуют существенные проблемы в системе профессионального развития муниципальных служащих, решение которых поспособствует значительным улучшениям.

В качестве решения вышеуказанных проблем могут быть внедрены следующие рекомендации.

В случае с теоретической направленностью программ повышения квалификации рекомендуется внедрение в трудовой процесс таких инструментов практического развития, как кейс-метод, игровое моделирование (деловая игра), ситуационные задания и др. Такие технологии ориентированы на применение теоретических знаний на практике в условиях, заданных экспертом[6].

По результатам внедрения вышеуказанных рекомендаций, внутри Администрации будет сформировано образовательное пространство, ориентированное на дополнительное развитие и применение теоретических знаний, которые муниципальные служащие получили в рамках повышения квалификации.

Для того, чтобы муниципальные служащие приобрели практикоориентированные компетенции, необходимо совместить инструменты приобретения практических навыков, указанные выше с теоретической базой по актуальным вопросам. В результате получится комплексная программа по ряду направлений (деловой протокол, тайм-менеджмент, конфликтология), которая будет оснащена как теоретической, так и практической базой знаний[5].

Конечно, некоторые вопросы (в особенности теоретические) будут ориентированы на изучение муниципальными служащими самостоятельно. Это может быть предоставление памяток, электронных ресурсов, статей, учебников и т.д. Но за счет отработки теоретической базы на практике служащие смогут дополнить знания.

Говоря о системе наставничества, поскольку она не закреплена формально в рамках деятельности Администрации города Оренбурга, рекомендуется сформировать Положение о наставничестве, которое будет содержать все ключевые аспекты реализации данного направления деятельности. Для того чтобы нормативный документ содержал весь необходимый перечень рекомендаций и инструментов, следует изучить Положения, применяющиеся в других муниципальных образованиях Российской Федерации [6]. Разумеется, неформально концепция наставничества периодически реализуется, но при её формальном закреплении будет установлен четкий порядок и набор инструментов, которые позволят адаптироваться новому сотруднику быстрее и конструктивнее.

По результату внедрения вышеперечисленных рекомендаций мы достигнем следующих результатов:

• -    реализация концепции непрерывного развития;

• -    приобретение муниципальными служащими практического опыта с минимизацией количества ошибок в процессе работы;

• -    приобретение муниципальными служащими важнейших для работы практикоориентированных компетенций, необходимых для повышения качества трудовой деятельности;

• -    привлечение и удержание молодых сотрудников на рабочем месте и, как следствие, наращивание творческого потенциала;

• -    формирование в Администрации внутренней локальной образовательной среды, способствующей повышению качества профессионального развития муниципальных служащих;

Таким образом, мы можем сделать вывод, что актуальная ситуация в системе профессионального развития муниципальных служащих постепенно теряет эффективность и требует доработок. Для того, чтобы развитие было качественным необходимо серьёзно отнестись к подбору инструментов, технологий и методик, ориентированных на комплексность, инновационность и наращивание кадрового потенциала учреждения. Без такого современного подхода система профессионального развития будет находиться в состоянии стагнации, что в условиях современности является деструктивным явлением.

За счет серьезного и последовательного подхода к решению проблем, выявленных в ходе исследования, может быть достигнуто совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих и её адаптация к современным условиям.