Профессиональное выгорание сотрудников органов Министерства чрезвычайных ситуаций Монголии (по результатам социологического исследования)

Синдром профессионального выгорания у сотрудников органов по чрезвычайным ситуациям определяется такими факторами, как удовлетворенность работой, атмосфера в коллективе и рабочая нагрузка. Для подтверждения и доказательства данной гипотезы было проведено исследование с использованием следующей методологии:

• 1)    оценка синдрома профессионального выгорания с использованием методики Б. Леонова (вариант для сотрудников военных организаций);

• 2)    для выявления различий в профессиональной деятельности участников исследования был проведён опрос по 13 вопросам.

Опрос для определения синдрома профессионального выгорания. В процессе исследования участникам было предложено 22 утверждения, после чего они должны были быстро, без задержки, выразить свои чувства и впечатления, которые возникали в тот момент. Оценка была следующей: если это чувство не возникало никогда — 0 баллов, очень редко — 1 балл, иногда — 2 балла, порой — 3 балла, часто — 4 балла, всегда — 5 баллов, а если это происходило каждый день, то давало 6 баллов. Этот тест предназначен для выявления и измерения синдрома профессионального выгорания у людей, работающих в профессиях, связанных с общением с другими людьми. Опрос включает три основных измерения: психологическое истощение, снижение личных контактов и уменьшение личных достижений. Каждое из этих измерений оценивалось по трем уровням: низкий, средний и высокий. Для вычисления общего индекса синдрома профессионального выгорания были суммированы результаты по всем трём измерениям и полученная сумма оценивалась по пяти уровням: очень низкий, низкий, средний, высокий и очень высокий.

Общие информационные вопросы. Данный вопросник был использован для сбора информации о возрасте, поле, уровне образования, стаже работы, должности, месте исполнения служебных обязанностей, отношениях с руководителями, удовлетворенности работой, охране труда, а также оценке формы и экипировки сотрудников, участвующих в исследовании.

Основная часть

В исследовании, проведённом с использованием теста для определения синдрома профессионального выгорания (методика А. Б. Леонова — вариант для сотрудников военных организаций) и опроса, направленного на выявление различий в профессиях участников исследования, был осуществлен анализ связи между уровнем общего индекса профессионального выгорания и удовлетворённостью работой. Исследование было проведено среди 867 сотрудников, работающих в различных подразделениях, таких как подразделения по тушению пожаров и спасению, поисково-спасательные группы, государственные резервы, а также в 16 областных службах по чрезвычайным ситуациям, службах тушения пожаров и спасения, подразделениях местных государственных резервов и спасательных отрядах, которые действуют в г. Улан-Баторе и других регионах Монголии.

Таблица 1

Сведения об участниках исследования

Возраст	Количество участников	Процент
18–28 лет	338	39.0
29–35 лет	290	33.4
36–40 лет	153	17.6
41–47 лет	78	9.0
48 лет и старше	8	.9
Всего	867	100.0

Рис. 1. Пол участников исследования

В исследовании приняли участие 867 сотрудников старше 18 лет, из которых наименьшую группу (0,9%) составляют, это сотрудники старше 48 лет, а наибольшую группу (33,4%) — сотрудники в возрасте от 29 до 35 лет. Также большую часть выборки (82,9%; 719 человек) составляют мужчины, а 17,1% (148 человек) — женщины.

Рис. 2. Образование участников исследования

Как видно из рисунка 2, среди участников исследования 119 человек (13,7%) имеют специальное среднее образование, 373 человека (43,0%) — полное среднее образование и375 человек (43,3%) — высшее образование.

Начальник упр авления, начальник отдела, заместитель начальника

Старший специалист, специалист

Ко мандир р ощ взв о да и      Во дитель, сп ас аге ль - аналогичные специалисты пожарный, диспетчер службы экстр енной помощи и аналогичные специалисты

• ■    Полное q)e4Hee образование

  ■ Среднее специапьное образование

  
  

• ■    Высшее образование

Рис. 3. Сравнительный показатель должностей и уровня образования

Из анализа должностных категорий в выборке исследования видно, что 6,6% старших специалистов, 17,8% командиров отделений и аналогичных специалистов, а также 76,2% водителей, спасателей, пожарных, диспетчеров и аналогичных специалистов имеют полное среднее или специальное среднее образование. 100% руководителей отделов и их заместителей, 93,4% старших специалистов и специалистов, 82,2% командиров отделений и аналогичных специалистов, а также 23,8% сотрудников младшего состава имеют высшее образование.

Статистические показатели исследования

Таблица 2

Статистика для одной выборки					«Тестовое значение = 3» или «Среднее значение при тесте»
Синдром профессионального выгорания	Объем выборки	Среднее	Стандартное отклонение	Стандартная ошибка среднего	t-тест	Степени свободы	Значимость (2-хвостовой тест)	Разница средних значений	Доверительный интервал разности с уровнем доверия 95%
									Lower	Upper
	867	2.83	0.634	0.061	-2.732	867	0.007	-0.167	-0.29	-0.05

T-статистика для выборки из 867 человек (N = 867) показывает, что среднее значение переменной (Mean) составляет 2,83, стандартное отклонение равно 0,634, а стандартная ошибка (SE) равна 0,061. Соответствующее значение (seg = 0,007) подтверждает, что гипотеза является истинной. Стандартная ошибка среднего измеряет вариацию среднего значения выборки, и чем меньше стандартная ошибка среднего, тем выше вероятность того, что наша выборка будет близка к истинному среднему значению.

Таблица 3

Статистические показатели, проверяющие надежность теста

Синдром профессионального выгорания
	Объем выборки	Процент	Кронбаха альфа	Количество вопросов
Действительный	866	99.1	0.824	22
Неверный	1	0.9
Всего	867	100
Анкета общей информации
	Объем выборки	Процент	Кронбаха альфа	Количество вопросов
Действительный	866	99.1	0.736	13
Неверный	1	0.9
Всего	867	100

Для проверки надежности теста на выявление синдрома профессионального выгорания был получен коэффициент надежности (r = 0,824), что свидетельствует о его высокой надежности. Для проверки надежности общего информацион- ного опросника был получен коэффициент (г = 0,736), что также подтверждает его надежность. На основе этих результатов были использованы указанные методики в исследовании.

Рис. 4. Общий индекс синдрома профессионального выгорания среди сотрудников

Из 867 сотрудников, участвующих в исследовании, 6 человек (0,7%) показали низкий уровень синдрома профессионального выгорания, 256 человек (29,5%) — низкий и почти незаметный уровень, что является хорошим результатом. 539 сотрудников (62,2%) показали высокий уровень синдрома профессионального выгорания, а 64 сотрудника (7,4%) продемонстрировали очень высокий уровень.

Повышение уровня синдрома профессионального выгорания приводит к снижению рабочего энтузиазма, увеличению конфликтов в общении с другими, ослаблению чувства смысла жизни и ценностей, утрате уверенности в себе, снижению эмпатии и заботы о мнении и чувствах других людей, а также к изоляции и избеганию общения и обмена чувствами с окружающими.

Таким образом, синдром профессионального выгорания у сотрудников проявляется в виде усталости, бессонницы, утраты способности воспринимать вещи позитивно, склонности к критике и бесчеловечному отношению к другим, утрате желания выполнять служебные обязанности, безразличия к работе, частых длительных перерывов, опозданий на работу или преждевременного ухода с работы, сосредоточении на личных нуждах и потере жизненных ориентиров, зависти, депрессии, повышенной подозрительности, конфликтности с окружающими, снижении эффективности деятельности, выполнении заданий исключительно по инструкции, зависимости от никотина, кофе, алкоголя и психоактивных веществ, что значительно увеличивает вероятность развития зависимости. Иными словами, зависимость от алкоголя, никотина, кофе и других подобных веществ, которая часто встречается, вызывает психосоциальные и физиологические проблемы, являясь причиной социальных, психологических и физиологических кризисов в процессе адаптации организма.

Выс окий ур ов ень 1 эмоционального 1 выгорания	1.	’90
Ср едний ур овень । эмоционального 1
выгорания Низкий уровень । эмоционального 1 выгорания

Высокий уровень деперсонализации (отчуждённости в общении)
Средний уровень деперсонализации (отчуждённости в общении)			595
Низкий уровень депер сонализации	г	^272

Рис. 5. Индикаторы компонентов синдрома выгорания

По результатам исследования видно, что среди сотрудников, участвующих в исследовании, 91,1% (790 человек) показали средний уровень психоэмоционального истощения или усталости, в то время как 8,7% (75 человек) заявили, что у них начинается психоэмоциональное истощение. Это свидетельствует о наличии стресса, связанного с профессиональной деятельностью, а также о снижении физической и психологической энергии. Психологическая усталость или истощение можно рассматривать как симптом потери психоэмоциональной силы. Наибольший уровень психоэмоциональной усталости наблюдается среди работников, занимающих должности водителей, спасателей, пожарных и диспетчеров, а также среди руководящего состава (салаан захирагч — командиров подразделений и аналогичных специалистов среднего уровня), у которых уровень проявления этих симптомов составил 91,1% и 93,3% соответственно. Это может указывать на особую нагрузку и стресс, связанный с их профессией, требующей высоких эмоциональных и физических затрат.

Одно из проявлений профессионального выгорания среди сотрудников — это ухудшение коммуникативных навыков, что отражает их психологическое истощение. В результате исследования 595 человек (68,6%) из числа участников показали, что у них значительно ухудшились способности к общению с другими людьми, а 272 человека (31,4%) сообщили, что столкнулись с трудностями в об- щении на среднем уровне. Это свидетельствует о том, что сотрудники служб чрезвычайных ситуаций начинают избегать социальных контактов или сокращать их количество. Когда общение всё же происходит, они часто испытывают раздражение, злость, конфликты, проявляют недовольство по отношению к коллегам и становятся более подозрительными, что в итоге приводит к негативному восприятию окружающих и сужению круга общения. Такие изменения в поведении сотрудников, а также их склонность к конфликтам и негативным реакциям являются яркими признаками эмоционального выгорания и сказываются на общем морально-психологическом климате в коллективе.

Однако общение — это не просто передача информации, а более глубокий процесс, который включает взаимодействие членов группы в их повседневной жизни. Это обмен мнениями, убеждениями, взглядами и отношениями. Иными словами, общение — это процесс формирования установок, усвоения социальных и исторических опытов, а также социального приспособления и интеграции в общество. Общение можно рассматривать как процесс, через который люди взаимодействуют, обмениваются знаниями и развивают взаимопонимание. С точки зрения лингвистики, поведения, познания и социальной составляющей существует множество подходов и точек зрения, с которых можно рассматривать процесс общения. В их числе вербальные и невербальные формы взаимодействия и более глубокие аспекты, такие как эмпатия, совместное решение проблем и установление социальных связей. Таким образом, коммуникация играет ключевую роль в формировании отношений и адаптации к окружающей социальной среде.

В результате исследования 789 сотрудников (91%) сообщили, что у них наблюдается значительное снижение рабочих достижений, потеря искреннего интереса к своей работе, а также отсутствие мотивации для карьерного роста и честной конкуренции. В то время как 70 человек (8,1%) указали на снижение рабочих достижений среднего уровня, 8 человек (0,9%) отметили, что у них нет проблем с рабочими достижениями и что они сохраняют уверенность в своих силах, оптимизм и способность эффективно решать возникающие проблемы в процессе работы. Эти результаты указывают на наличие у большинства сотрудников чувства утраты мотивации и утрату уверенности в возможности карьерного роста и успеха в своей профессиональной деятельности.

Из результатов ответов сотрудников, выявилось, что 26,1% (226 человек) заявили, что иногда и часто их коллеги вызывают у них гнев и раздражение, нарушая их спокойствие и уравновешенность. 38,5% (334 человека) ответили, что придерживаются формальных норм общения с коллегами и стремятся минимизировать взаимодействие. 44,9% (389 человек) указали, что они часто или постоянно испытывают чрезмерную нагрузку, выходящую за пределы их возможностей. 41,5% (359 человек) заявили, что хотят уйти от всех дел и отдохнуть. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что большинство сотрудников (от 26,1 до 44,9%) выражают явное недовольство своей работой и отношениями в коллективе, что может свидетельствовать о плохой гармонии и отчуждении среди сотрудников. Важно отметить, что движущая сила и душа организации — это сами сотрудники и коллектив. Когда они работают как единое целое, они могут быть эффективными и сильными, но если внутри коллектива отсутствует един- ство, это может свидетельствовать о нехватке лидерства и способности к коллективному взаимодействию и манипулированию.

■ Hi пкий уровень проявления       ■ Проявляется в начальной стадии

В ысокий уров ень пр оявл ения     ■ Оч ень высокий уров ень пр оявл ем ы

Рис. 6. Показатели, сравнивающие признаки профессионального выгорания у сотрудников в зависимости от их возрастной категории

В исследовании участвовали 338 сотрудников в возрасте от 18 до 28 лет, из которых 67,2% проявили признаки профессионального выгорания. Среди 290 сотрудников в возрасте от 29 до 35 лет 72,8% показали высокий или очень высокий уровень выгорания. Из 152 сотрудников в возрасте от 36 до 40 лет 73,02% также проявили признаки профессионального выгорания. Среди 78 сотрудников в возрасте от 41 до 47 лет 65,4% показали высокий уровень выгорания и из 7 сотрудников старше 48 лет 42,9% продемонстрировали высокий и очень высокий уровень выгорания. Из приведенной информации видно, что с увеличением возраста сотрудников уровень профессионального выгорания растет. Это может быть связано с тем, что с возрастом становится сложнее выполнять задачи на том же уровне, как это было ранее, из-за долгих лет работы в условиях стресса, недостатка сна и высокого психоэмоционального напряжения.

Рис. 7. Сравнение признаков профессионального выгорания по полу

В исследовании приняли участие 148 женщин-работников, из которых 20,3% проявили низкий уровень выгорания, а 79,7% высокий уровень. Среди 717 мужчин-работников 35,1% показали низкий уровень выгорания, а 67,6% высокий и очень высокий уровень. Иными словами, среди женщин-работников наблюдается по сравнению с мужчинами более высокая склонность к профессиональному выгоранию, с более выраженными проявлениями.

Если рассматривать причины, то женщины в органах чрезвычайных ситуаций, как и мужчины, выполняют свои обязанности в особых условиях, соблюдают

н

военные нормы и стандарты. Кроме того, они работают в том же режиме — выполняют сменные обязанности, работают с высокой нагрузкой, выполняя допол-

-

нительные или сверхурочные задания. Однако из-за ограниченных возможностей карьерного роста в данной сфере женщины с большей вероятностью подвержены выгоранию.

■ В ысои ш ур ов ень пр оявл ем ы ■ Низкий уров ень пр оявл ем ы

■ Очень высокий уровень появления ■ Проявляется в начапьной стадии

Рис. 8. Сравнительный анализ уровня профессионального выгорания в зависимости от занимаемой должности

Среди 601 сотрудника младшего командного состава, принявшего участие в исследовании, у 397 человек (66,1%) выявлен средний и высокий уровень профессионального выгорания. Среди 150 специалистов, занимающих должности командиров подразделений и им эквивалентных офицеров среднего звена, 121 человек (80,7%) продемонстрировал высокий уровень выгорания. Из 106 старших специалистов и им подобных должностных лиц 80 человек (75,5%) также показали высокий уровень выгорания. Из 8 руководителей отделов и заместителей начальников, участвовавших в исследовании, у 5 (62,5%) уровень выгорания был выше среднего. Офицеры среднего звена (командиры подразделений и аналогичные должности) подвержены высокому уровню выгорания, поскольку они напрямую участвуют в ежедневной оперативной деятельности, исполняют указания руководства, несут ответственность за младший состав. Кроме того, они организуют и контролируют действия, связанные с ликвидацией последствий бедствий, тушением пожаров, восстановительными работами и профилактикой. Это обусловливает их высокую рабочую нагрузку и эмоциональное напряжение.

Низкий ур ов ень пр оявл ем ы ■ Проявляется в начальной стадии ■ В ысок! nJ ур ов ень пр оявл era тя

Рис. 9. Сравнительный анализ профессионального выгорания в зависимости от стажа работы

Согласно результатам исследования среди сотрудников с разным стажем наблюдаются следующие показатели высокого и очень высокого уровня профессионального выгорания: из 100 сотрудников со стажем до 1 года 59 человек (59%), из 151 сотрудника со стажем 1-3 года 90 человек (59,6%), из 187 сотрудников со стажем 4-6 лет 136 человек (72,7%), из 134 сотрудников со стажем 7-9 лет 98 человек (73,1%), из 169 сотрудников со стажем 10-15 лет 134 человека (79,3%), из 105 сотрудников со стажем 16-20 лет 73 человека (69,5%) и из 19 сотрудников со стажем более 21 года 13 человек (68,4%) показали высокий или очень высокий уровень профессионального выгорания. Эти данные свидетельствуют о том, что уровень профессионального выгорания резко возрастает у со- трудников со стажем от 4 до 15 лет, а затем начинает незначительно снижаться. Однако у сотрудников со стажем более 20 лет снова наблюдается тенденция к повышению уровня выгорания. Таким образом, сотрудники как на начальных этапах карьеры, так и после длительного периода службы подвержены высокому риску эмоционального и профессионального истощения.

Рис. 10. Сравнительный анализ снижения личной производительности труда в зависимости от должности

Если разделить участников исследования по должностям, то из 867 участников 69.3% (601 человек) составляли младшие командиры. Из них 535 человек (89.0%) показали снижение трудовой производительности, 58 человек (9.6%) столкнулись с трудностями в достижении успеха на работе, а 8 человек (1.3%) не испытывали никаких трудностей в достижении успеха. Иными словами, 98.6% всех младших командиров, участвующих в исследовании, продемонстрировали снижение стремления к успеху в своей работе.

Таким образом, согласно результатам исследования 100% офицеров взводов и аналогичных специалистов, 93.3% старших специалистов и аналогичных сотрудников, а также 87.5% руководителей отделов и их заместителей продемонстрировали снижение мотивации к достижению успеха в своей работе.

Из вышеуказанных данных видно, что большинство офицеров взводов и аналогичных специалистов, а также среднего офицерского состава имеют очень высокие показатели снижения рабочих успехов. Это связано с тем, что в процессе выполнения своих обязанностей их уверенность в себе, оптимизм и способность эффективно решать возникающие негативные проблемы при взаимодействии с другими людьми находятся на низком уровне или в упадке. В случае возникно- вения психологических проблем и трудностей они могут быть склонны покидать работу, увольняться или освобождаться от должности, что является одним из факторов таких условий.

Вывод

• 1.    Исследование показало, что 69,6% участников исследования (603 сотрудника) демонстрируют признаки синдрома выгорания на среднем и высоком уровне, что указывает на то, что более половины сотрудников службы чрезвычайных ситуаций сталкиваются с трудностями в нормальном выполнении своих служебных обязанностей и находятся в состоянии готовности уйти с работы.

• 2.    При анализе показателей вфыявлено, что синдром выгорания, 91,1% сотрудников находятся на высоком уровне психологического истощения и усталости, 68,6% испытывают высокую степень социальной изоляции и затруднений в общении с другими, а 91% сотрудников отметили снижение мотивации для достижения успехов в своей работе. Уникальные особенности выполняемых обязанностей и государственной службы в организации чрезвычайных ситуаций оказывают влияние на психоэмоциональное состояние сотрудников, что является реальной причиной увеличения проявлений синдрома выгорания.

• 3.    В результате исследования выявлено, что синдром выгорания у сотрудников связан с их уровнем образования, профессией, должностью, полом и опытом работы. Было установлено, что существует сильная прямая связь с количеством лет работы (R. 606**), а также средняя прямая связь с полом (358**). С увеличением количества лет работы наблюдается тенденция к увеличению синдрома выгорания. Это подчеркивает необходимость разработки управленческих мер по снижению этого синдрома с учетом половых особенностей и рабочих циклов стажа, что также продемонстрировали результаты нашего исследования.

Рекомендации

На основе потребностей службы экстренных ситуаций, результатов данного исследования и выводов предлагаются следующие рекомендации.

• 1.    С учётом специфики профессиональной деятельности сотрудников органов по чрезвычайным ситуациям необходимо назначить штатного профессионального психолога, который будет оказывать психологические услуги, направленные на консультирование в процессе служебной подготовки и трудовой деятельности. Психолог должен предоставлять комплекс профессиональных услуг, включая первичную психологическую помощь, восстановительные меры, коррекционную и психотерапевтическую поддержку с целью создания устойчивой системы психологического сопровождения сотрудников.

• 2.    Реализовать краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные служебные обучающие программы, направленные на повышение потенциала кадров органов по чрезвычайным ситуациям, укрепление психологической готовности сотрудников и повышение удовлетворённости от работы, с учётом специфики подразделений, отделов и частей.

• 3.    При рассмотрении вопросов дисциплинарной и этической ответственности в организации решение о наложении или неналожении дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника должно приниматься на основе заключения, рекомендаций и предложений профессионального психолога.

• 4.    По результатам опросов подразделение должно включать в план решения организационных задач мероприятия, направленные на снижение уровня профессионального выгорания сотрудников, повышение их удовлетворённости работой и исключение стресса на рабочем месте.

• 5.    Перед назначением на должность необходимо включать сотрудников в психологическую программу подготовки, направленную на укрепление их психологической устойчивости, и организовывать мероприятия по улучшению психологической готовности.