Профессиональные факторы и механизмы привлечения в Калининградскую область мигрантов из регионов России

Оригинальная статья

Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License.

Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Финансирование. Исследование выполнено за счет гранта Российского научного фонда № 22-27-20064 .

Original article

Work-Related Pull Factors and Mechanisms for Attracting Internal Migrants to the Kaliningrad Region

Introduction. The importance of economic security issues for migration-attractive regions, especially the exclave Kaliningrad region, is growing. Increasing migration gain from Russia’s regions both brings obvious benefits and poses additional challenges. These include those related to the influx of workers whose professional qualifications do not suit the needs of the regional labour market. Thus, the article aims to analyze the compliance of the mechanisms for regulating internal migration with the work-related pull factors to ensure the Kaliningrad region’s economic security.

Materials and Methods. The study relies on Kaliningradstat’s regional migration data for 2014–2021 and the interviews with representatives of various sectors of the regional economy, including migrants, conducted by the authors in the summer of 2022. The paper provides systematized and structured results of the content analysis of various sources on the implementation of labour policy and, in particular, the policy of attracting workforce (information and reference portals and websites of international, national and regional institutions, official statistical data by IOM and Rosstat).

Results. Drawing on the example of the Kaliningrad region, the study considers several understaffed fields of occupation, including medicine, research and education, ICT, and small and medium-sized enterprises. Based on international and Russian research it analyses work-related mobility factors for each of them. It also classifies the practice of using external and internal migration selection mechanisms. Discussion and Conclusion. Based on the survey of migrants and employers in the Kaliningrad region, the study develops and discusses a list of pull factors and mechanisms for each considered workforce group that can be used to design policies for attracting workforce to the Kaliningrad region. The study results can be used in Russian regions willing to attract in-demand specialists.

Conflict of interests. The authors declare that there is no conflict of interest.

Funding. This research was funded by the Russian Science Foundation. Project No. 22-27-20064 .

Введение. По данным Международной организации по миграции (МОМ) на сегодняшний день в мире насчитывается 272 млн международных и 740 млн внутренних мигрантов. Для России внутренняя миграция, как и для большинства стран мира, стала более массовым явлением. Согласно данным официальной статистики Росстата, на внутрирегиональную и межрегиональную миграцию приходится почти 90 % всех мигрантов, или 3,6 млн чел.1. При этом в межрегиональном перемещении участвует 1,3 % всего населения страны, из которых две трети – лица трудоспособного возраста. В то же время лишь небольшая часть российских регионов (по данным 2019 г. – 19 субъектов2) выступают реципиентами в межрегиональной миграции. Еще меньшее число регионов может обеспечить полное замещение естественной убыли трудоспособного населения миграционным приростом [1]. Несмотря на предпринимаемые усилия по релокации наиболее востребованных в регионе кадров, до сих пор не удалось оптимизировать входящие миграционные потоки. В условиях необходимости повышения производительности труда, научно-технологического и инновационного уровня экономики на фоне традиционных и нарождающихся вызовов и угроз экономической безопасности Калининградской области остро стоит вопрос обеспечения кадровой потребности. С одной стороны, это такие традиционные сферы, в которых существует дефицит высококвалифицированных кадров, как медицина, информационно-коммуникационные технологии, наука и образование; с другой – это потребность в дополнительной рабочей силе, учитывая необходимость ориентации эксклава в современных геополитических и геоэкономических условиях на активное развитие существующих и новых ключевых производств в интересах роста ее самообеспечения и большей включенности в межрегиональные хозяйственные связи в границах Российской Федерации.

При оценке экономической безопасности миграция населения, как правило, включается в состав социально-демографической или экономико-демографической компонент [2–4]. Миграционная ситуация в регионе с позиции экономической безопасности считается удовлетворительной, если ее возможное негативное влияние или деструктивное воздействие компенсируется конструктивным3. Это объясняется двойственным характером миграции в терминологии экономической безопасности (потенциал-формирующее и потенциал-разрушающее воздействие) [5]. К потенциал-формирующему воздействию относится сбалансированность рынка труда, рост предпринимательской активности, социальнодемографические эффекты, приток и закрепление молодежи и др. Потенциал-разрушающее воздействие миграции связано с ростом напряженности на рынке труда, социальной напряженностью, сдерживанием роста реальных доходов, ростом цен и т. д. Очевидно, что часть проблем, вызванных отрицательными миграционными эффектами, возможно устранить активными усилиями по регулированию миграционных потоков и адаптации мигрантов. Для Калининградской области, как и для многих регионов России, это относится не только к международной миграции, но и к межрегиональной.

Несмотря на то, что в России уже достаточно давно реализуются различные программы релокации кадров внутри страны (например, для учителей, медиков, жителей удаленных или периферийных территорий), в научном сообществе не сформирован единый взгляд на научную обоснованность таких механизмов. По мнению ряда ученых, регулирование внутристрановой миграции не может опираться на механизмы миграционной политики, а связано с реализацией отдельных мер региональной политики4. Прежде всего это касается инвестирования в создание рабочих мест, развитие жилищной и транспортной инфраструктуры. Такой подход обусловливает критику селективной миграционной политики, которая заключается в неприемлемости дискриминации мигрантов как по признакам расовой и гендерной принадлежности, так и по принадлежности к отдельным профессиям и отраслям [6]. С другой стороны, в условиях необходимости стимулирования перераспределения населения, прежде всего трудового потенциала, в пределах крупных по территории и сложных по административному устройству государств, опыт использования механизмов селекции в отношении конкретных категорий работников показывает свою эффективность как с точки зрения экономики, общества, так и самих мигрантов [7]. Поэтому другая часть научного сообщества активно занимается изучением эффективности существующих мер релокации кадров в пределах одного государства и разрабатывает научные основы для их усовершенствования [8–12].

В настоящем исследовании под селекцией миграционного потока мы понимаем «включение в него востребованных в регионе специалистов определенного профессионально-квалификационного состава и создание условий для повышения эффективности интеграции на рынке труда лиц, которые потенциально могут испытывать трудности или разочарования по причине низкой осведомленности о регионе, возможностях трудоустройства или проживания» [13, c. 118]. Такой подход предполагает прежде всего позиционирование региона в общестрановом пространстве и нацелен на повышение информированности потенциальных мигрантов о возможностях и условиях проживания в регионе. Он не подразумевает воздействие на мигранта, его поведение и конституционные права на свободу перемещения. Адекватные меры селекции применительно к разным целевым группам мигрантов могут способствовать повышению эффективности принимаемых мер и механизмов в рамках программ по повышению мобильности кадров и привлечению наиболее востребованных специалистов.

Цель статьи – по материалам проведенного исследования оценить обусловленность применяемых сегодня механизмов релокации кадров внутри страны профессиональными факторами миграции и выявить возможности расширения политики селекции миграционного потока на примере Калининградской области. Поэтому в ходе исследования был проведен теоретический обзор работ, посвященных способам и механизмам привлечения специалистов, в том числе в рамках внешней и внутренней селективной миграционной политики. Отдельное внимание представляли результаты социологических исследований, позволяющие установить, какие профессиональные факторы влияют на мобильность специалистов и к каким из них они наиболее чувствительны. Полученный результат будет использован в дальнейшем при проведении полуструктурированных интервью среди мигрантов Калининградской области для выявления факторов и механизмов привлечения работников таких ключевых сфер, как медицина, образование и наука, ИКТ, а также малый и средний бизнес.

Обзор литературы. В научной литературе вопросам селекции миграционного потока уделяется достаточно большое внимание как с точки зрения теоретического обоснования, так и практики реализации такого подхода в России и за рубежом.

Селекция миграционного потока является одной из функций миграции и заключается в изменении качественного состава населения разных территорий, что связано с неравномерным участием в миграции различных социально-демографических групп [14]. Основное свойство селекции, согласно Л. Л. Рыбаковскому, состоит в избирательности, т. е. «выборе отдельных элементов одной общей совокупности и их привнесение в другую» [14, с. 58].

При этом и в российской, и в зарубежной практике селективность является ключевым принципом миграционной политики применительно к внешней миграции (из-за рубежа). Это объясняется тем, что нагрузка со стороны внешней миграции на наиболее передовые в сфере миграционного регулирования государства несопоставимо больше, чем со стороны внутренней, поэтому вызовы и риски, ею продуцируемые, более изучены. Принцип селективности строится на строго дифференцированном подходе к различным категориям прибывающих мигрантов с акцентом на оптимизацию объемов и структуры входящего миграционного потока с учетом ее экономической выгоды, гуманитарных соображений и политической приемлемости [15 ‒ 17].

В практике зарубежных стран сформировались три подхода к селекции мигрантов: регулирование миграции, обусловленное предложением по канадской модели «человеческого капитала» или австралийской «неокорпоратистской» модели с широким участием государства, рынка труда и бизнеса (например, балльная система); регулирование миграции, обусловленное спросом при взаимодействии с работодателями (например, в России, США, «синяя карточка» в Европейском союзе); гибридный подход, направленный одновременно на привлечение высококвалифицированных сотрудников и удовлетворение кадрового голода [18; 19].

Для достижения желаемого результата в части регулирования внешней и внутристрановой миграции сегодня применяется множество инструментов и механизмов. В совокупности они призваны регулировать «качество мигрантов» [20] – уровень образования, определяющий среднюю заработную плату в регионе-реципиенте5, а также способности, талант, мотивацию, готовность к риску [21]. Для международных мигрантов одним из наиболее насущных вопросов выхода на рынок труда остается нострификация, которая в разных странах решается по-разному: через установление шкалы соответствия полученного образования принятой на территории вселения классификации (например, в Новой Зеландии) или через утверждение перечня документов, подтверждающих высокий уровень квалификации и выдающихся способностей (в США).

Наиболее проработанными и часто используемыми механизмами являются следующие: ограничения и преференции при получении разрешительных документов на въезд, пребывание/проживание и осуществление трудовой деятельности, устанавливаемые, как правило, для иностранных трудящихся-мигрантов6, предоставление жилья (льготные условия найма жилья и ипотеки, земельные участки и др.) [22; 23], доплаты и подъемные на переезд, консьерж-сервис, сборы для нежелательной миграции (для работодателя или работника), информационное сопровождение и поддержка, продвижение (информационные порталы и сервисы, деятельность мигрантских сообществ, диаспор и диаспоральных организаций, таргетная реклама, кампании, информирующие о приоритетных сферах занятости для мигрантов, ярмарки) [24; 25].

При этом в целях установления ограничений или преференций на предоставление поддержки применяются перечни дефицитных профессий (например, в Испании, в России) или балльная оценка потенциального мигранта (например, в Канаде, Австралии) по критериям владения иностранными языками, наличия миграционных связей со страной назначения, возрастной категории, финансового благополучия, территории вселения (город/село, столица/периферия).

В отношении межрегиональной миграции, когда переселенцам не требуется разрешительных документов на въезд и работу в другом регионе, механизмы селекции в большей степени должны определяться факторами, в особенности профессионального характера, побуждающими мигрантов к смене места жительства. При этом создание в целом благоприятной среды для внутристрановой мобильности выступает неотъемлемым элементом такой политики.

Если ранее основными факторами притяжения являлись уровень заработной платы, возможности трудоустройства, расстояние, доступность жилья⁷ [26–30], то теперь к ним добавляются общий уровень комфорта и безопасная среда (экология, благоприятное отношение к мигрантам в обществе), транспортная доступность и цифровая связанность, качество и доуступность образования и здравоохранения [31 ‒ 33]⁸. Согласно E. C. Вакуленко и Н. В. Мкртчян, основными притягивающими факторами межрегиональной миграции в России служат развитая инфраструктура, благоприятная экология, высокий уровень жизни, в том числе продолжительность жизни и доходы населения, менее выраженные проблемы бедности и неравенства в распределении доходов [34].

В то же время для представителей ряда отраслей присуща своя специфика мотивации к миграции. Рассмотрим отдельные примеры.

Медицина . М. Симард отмечает, что профессиональные причины являются ведущими для медицинских кадров как в процессе принятия решения о миграции, так и в последующих решениях остаться или вернуться обратно [35]. Акцент современных исследований причин миграции медицинских кадров внутри страны сосредоточен главным образом на релокации специалистов на периферию. В 2010 г. Всемирной организацией здравоохранения были разработаны глобальные рекомендации по совершенствованию найма и удержания трудовых ресурсов здравоохранения в сельских районах. Среди факторов удержания выделяются адекватный доход (в том числе компенсация за работу в сельской местности или отдаленных районах), соответствующая рабочая нагрузка, возможности получения медицинского образования для жителей сельских или отдаленных территорий, доступ к консультациям специалистов и непрерывному образованию, возможности карьерного роста супруга и образование детей, жилищные пособия, компенсация транспортных издержек [36; 37]. В России миграцию медицинских кадров определяет совокупность материальных (эффективный контракт, система доплат, возможности карьерного роста и пр.) и нематериальных факторов (преданность профессии, стремление помогать людям, возможность профессионально развиваться и лучше лечить пациентов, социальное уважение и престиж профессии врача в обществе и т. д.) [38; 39].

Миграция работников здравоохранения, получившая дополнительный интерес со стороны научного сообщества в период пандемии COVID-19, вновь актуализировала роль институциональных механизмов в этом процессе [30; 35; 40]. Действие государственных программ, льготы на предоставление жилья, подъемные и компенсационные выплаты, а также создание благоприятных условий для работы становятся основными факторами притяжения в условиях высокой конкуренции за квалифицированные кадры.

ИКТ-сфера . Миграцию работников ИКТ-сферы часто детерминируют такие профессиональные факторы, как увеличение проектной работы и внутрифирменное перемещение, возможности работать в крупных и известных компаниях, благоприятная среда для предпринимательства и стартапов. В то же время все чаще ИКТ-специалисты выбирают высокое качество среды нового места проживания или пребывания (например, более благоприятные природно-климатические условия или развитая городская инфраструктура, в том числе для отдыха и досуга), образ которого у них сложился при туристическом посещении [41].

Наука и образование . Для научных кадров традиционно важны факторы, связанные с проведением исследований (потребность в преодолении когнитивных и ресурсных ограничений, в тесном личном контакте с коллегами по проекту, в коллаборации)⁹, а также традиционные экономические факторы [42] и факторы, обусловленные стадией жизненного цикла мигранта [43]. Напротив, миграционная политика редко является фактором, принимаемым во внимание при академической мобильности [44]. Гораздо более значимыми оказываются престижность учреждения, возможности карьерного роста, инфраструктура и оборудование, а также финансирование исследований.

Малый и средний бизнес . В основе решения о релокации бизнеса лежат как, собственно, потенциальное улучшение условий для деятельности компании, так и возможности трудоустройства членов семей и их предпочтения по месту жительства [45]. Все чаще перемещение бизнеса сопутствует миграции по иным соображениям, особенно в случае самозанятых [37; 46; 47]. При этом подчеркивается, что вместо привлечения внешних компаний региональным правительствам следует сконцентрироваться на улучшении условий для уже действующих на территории, так как бизнес-климат станет важным фактором притяжения и для новых компаний.

На основе обобщения проведенного теоретического обзора и анализа практик регулирования миграции в ходе исследования выделены механизмы для целей селекции внутреннего миграционного потока. Проведен последующий анализ соответствия механизмов и профессиональных факторов притяжения мигрантов в регион. Полученные результаты позволяют установить, в какой степени действующая в регионе система мер поддержки привлечения специалистов отвечает особенностям профессиональной мобильности, и также разработать на этой основе предложения в части селекции миграционного потока региона.

Материалы и методы. Исследование основано на системном представлении о характеристиках протекающих миграционных процессов в Калининградской области. Эксклавная Калининградская область относится к регионам России с высоким миграционным приростом. Область входит в топ-5 регионов России по значению сальдо миграции (16 чел. на 1 000 чел. населения в 2021 г.). Вследствие активного импортозамещения отдыха россиян в период после 2014 г. и ограничений на международные поездки в период пандемии COVID-19 межрегиональная миграция вышла на первое место в формировании миграционного прироста в регионе (62 % в 2021 г.), утроившись по отношению к данным 2014 г. Значительно выросла миграционная связанность области с другими регионами России, особенно с традиционными регионами-донорами (Дальним Востоком, Сибирью, Северо-Западом). Однако, несмотря на то, что миграция полностью компенсирует естественную убыль трудоспособного населения (в 2021 г. на 178 %), в регионе до сих пор не обеспечивается приток и закрепление специалистов требуемого профессионального уровня и квалификации.

Таким образом, нами установлено, что экономическая безопасность и ре-зилиентность эксклава, в том числе в новых условиях 2022 г., а следовательно, и селективный подход к миграции эксклава обусловлены: 1) в большей степени величиной межрегиональной миграции, в меньшей – международной; 2) профессионально-квалификационной структурой мигрантов, так как среди них распространены явления безработицы, нисходящей трудовой мобильности и снижения финансового благосостояния; 3) широтой географии регионов-доноров, что исключает возможную конкуренцию регионов за кадры, а также снижает риски сокращения притока мигрантов целевых групп, наиболее востребованных в регионе.

Для выявления конкретных направлений формирования и реализации селективного подхода к миграции в Калининградской области было проведено 60 полуструктурированных интервью с наемными работниками и представителями малого и среднего бизнеса из числа мигрантов, а также работодателями. Цель исследования состояла в выявлении факторов и сдерживающих барьеров межрегиональной трудовой миграции в регион, а также определению наиболее эффективных и желательных мер поддержки и интеграции с точки зрения таких работников-мигрантов. Все респонденты были проинформированы о цели исследования и выразили согласие к сотрудничеству. Выделено шесть целевых групп: здравоохранение; образование и наука; ИКТ; рекреация и туризм; малый и средний бизнес; работодатели целевых групп. Квота в каждой группе составляла не менее 10 чел. По работодателям квота в 10 чел. распределялась по 5 целевым группам. Таким образом, в каждой целевой группе было опрошено не менее 2 работодателей. Поиск респондентов осуществлялся с использованием личных контактов и связей, региональных профессиональных сообществ с использованием метода «снежного кома».

Систематизация и логическое структурирование мер и механизмов селекции, а также регулирования внутристрановой миграции опирались на результаты контент-анализа различных подобранных источников о реализации трудовой политики и, в особенности, политики привлечения кадров (информационносправочные порталы и ресурсы международных, национальных и региональных учреждений, отраслевые порталы и группы в социальной сети «ВКонтакте»). В целом использование указанных выше методов позволило типологизировать механизмы селекции миграционного потока, представленные в зарубежной и отечественной практике, установить их соответствие факторам притяжения мигрантов в Калининградскую область.

Результаты исследования. В результате изучения отечественной и зарубежной практик регулирования миграции выделено пять основных групп механизмов для целей селекции внутреннего миграционного потока: организационно-административные, экономические, инфраструктурные, институциональные, социальные (рис. 1).

Материальные стимулы миграции профессионалов нашли отражение в экономических и инфраструктурных механизмах селекции и регулирования миграции. Экономические механизмы включают финансовые инструменты стимулирования мигрантов, в их числе льготы и преференции в предоставлении жилья, выплаты и доплаты к окладам, субсидии на переезд и обустройство, компенсация расходов на обучение.

Механизмы селекции и регулирования миграции на внутристрановом уровне	Содержание механизмов и меры привлечения мигрантов Региональный/        Локальный Федеральный муниципальный         уровень уровень уровень          (организации)
Организационноадминистративные Разрешительные условия и меры для отдельных категорий мигрантов	Приоритетные территории миграции
	Дефицитные профессии, специальности, приоритетные отрасли
	Новые программы обучения
	Обязательное распределение и ротация специалистов
	Меры общественного признания, награды
	—
Экономические Компенсация затрат, субсидии, финансовые инструменты стимулирования мигрантов	Льготная ипотека (субсидирование процентов и взноса), возмещение затрат по займу
	Служебное жилье
	Компенсация за аренду жилья
	Единовременные выплаты и доплаты к окладам
	Субсидии на переезд специалисту и членам его семьи
	Земельный участок в пользование
	Компенсация расходов на коммунальные платежи
		Компенсация расходов на обустройство
		Дополнительная стипендия обучающимся по договорам целевого найма
	Компенсация затрат на обучение и повышение квалификаци

Институциональные	Удержание студентов, оканчивающих вузы
Развитие институтов поддержки переезда	Информация (сферы занятости и профессии, ярмарки, реклама)
	Институты продвижения имиджа региона и его отдельных территорий
мигрантов, создание условий для пребывания мигрантов	Создание виртуальных платформ и меры социальной поддержки «виртуальных» мигрантов
		Программы карьерного роста
Поддержка профессиональных сетей

Инфраструктурные      Развитие транспортной и жилой инфраструктуры
Инвестирование в создание рабочих мест
Поддержка бизнес-климата территории и улучшение      дд р
условий проживания      Оснащение рабочих мест (в том числе безопасная рабочая среда)
Инвестирование в промышленную инфраструктуру (в том числе ИКТ)
Социальные Обеспечение благоприятных условий для работы и проживания специалистов и членов их семей	Содействие в трудоустройстве
	Содействие в устройстве детей в дошкольные/школьные учреждения и т. д.
	Медицинское и социальное обеспечение
	Обучение (в том числе стажировки и целевое обучение)
	Услуги по переезду (продажа старого и подбор нового жилья, транспортировка и хранение вещей и др.)
		Субкультура организации

Р и с. 1. Механизмы селекции и регулирования внутренней миграции (зарубежный и отечественный опыт)10

National migration selection and regulation mechanisms

Description of mechanisms and measures to attract migrants Regional / municipal      Local level Federal level level             (organizations)

Economic Cost compensation, subsidies, financial instruments to encourage migration	Preferential mortgage schemes (subsidies covering interest or down payment), reimbursement of borrowing costs
	Corporate housing
	Rental assistance benefits
	Benefits (lump-sum payments and salary supplements)
	Relocation grants to a skilled worker and their family
	Land plot
	Utility allowance

	Settlement expenses reimbursement
	Additional scholarship for students under employer-sponsored education agreements

Training reimbursement

Institutional	Graduate retention
Development of institutions to support	Information (spheres of occupation, vacancy fairs, advertising)
	Institutions promoting the image of the region and its territories as migration destinations
migrants creating conditions for migrants	Virtual platforms and measures for social support for “virtual” migrants
integration		Career development programmes
Support for professional networks

Infrastructural	Development of transport and residential infrastructure
Development of the	Investments in job creation
territory's infrastructure and	Comfortable business environment
improvement of living	Adequate workplace conditions
conditions	Investments in industrial infrastructure (including ICT)

Social Ensuring favourable working and living conditions for skilled workers and their families	Employment assistance
	Assistance in moving children to preschool/ school facilities, etc.
	Medical and social security
	Training (incl. internships and targeted training)
	Relocation services (selling old and selecting new homes, transportation and storage of belongings, etc.)
	Corporate subculture

F i g. 1. Mechanisms for selection and regulation of internal migration (national and international practice)

Organizational and administrative

Permitting conditions and measures for certain categories of migrants

Основная роль в разработке наиболее затратных с материальной точки зрения механизмов (прежде всего в вопросах жилищного обустройства) принадлежит государственным органам власти на федеральном или региональном уровне. В то же время в рамках конкурентной борьбы за таланты частные компании реализуют самостоятельную политику по привлечению кадров, предполагающую финансовую помощь мигрантам.

Тесно связана с экономическими и группа инфраструктурных механизмов, включающая меры по развитию критически важной инфраструктуры территории вселения мигрантов и членов их семей, необходимой для обеспечения высокого уровня жизни (жилье и транспорт, ИКТ, социальная инфраструктура и др.), а также рабочего места (ИКТ и оборудование), в том числе с точки зрения его безопасности.

Следующие две группы механизмов ‒ институциональные и социальные ‒ призваны отвечать нематериальным стимулам миграции профессионалов. Институциональные механизмы предполагают развитие институтов поддержки переезда и создание условий для пребывания мигрантов. К ним относятся информационное обеспечение и деятельность институтов продвижения имиджа региона за его пределами, а также создание виртуальных платформ и реализация мер социальной поддержки для «виртуальных» мигрантов. На локальном и региональном уровнях реализуются механизмы поддержки развития профессиональных сетей и программ карьерного роста.

В России селективность миграционного потока на уровне внутристрановой миграции обеспечена реализацией ряда государственных программ и отдельных мер привлечения специалистов на федеральном и региональном уровнях.

Так, в 14 регионах России с низкой плотностью населения (большинство на Дальнем Востоке и в Сибири) для привлечения специалистов на производственные предприятия действует Программа повышения трудовой мобильности (оплата переезда, предоставление жилья, выплата единовременной денежной компенсации (в том числе на питание в некоторых регионах), надбавки к заработной плате). Работодатели также получают государственную финансовую поддержку по релокации кадров. Кроме того, действуют такие федеральные программы, как «Земский доктор» и «Земский фельдшер», предусматривающие выплаты медицинским работникам, проживающим в населенных пунктах с численностью до 50 тыс. чел., «Земский учитель» (единовременная выплата в размере до 2 млн руб. для учителей, согласившихся проработать 5 лет в сельской школе), предоставление льготной ипотеки (ИКТ-сфера).

Регионы предпринимают шаги по сокращению кадрового дефицита, предлагая специалистам дополнительные меры поддержки. Например, в Мурманской области реализуется проект «Арктический доктор», предоставляющий медицинским работникам бóльшие выплаты, чем в рамках программ «Земский доктор» и «Земский фельдшер», чтобы стимулировать интерес к Заполярью, в Кировской области ‒ программа «Вятский доктор», в Ямало-Ненецком автономном округе бюджетные работники получают 80 % северных надбавок с первого дня работы.

Калининградская область активно вовлечена в реализацию ряда обозначенных выше федеральных программ («Земский доктор», «Земский фельдшер», «Земский учитель»), но действует и региональная Программа повышения мобильности кадров, отдельные меры для поддержки работников сферы медицины, образования, бизнеса и ИКТ. Системно они обозначены на рисунке 2 в сопоставлении с профессиональными факторами миграции. В качестве основного критерия в выборе профессиональных факторов притяжения по ECONOMICS AND MANAGEMENT OF NATIONAL ECONOMY 153

целевым группам принималось во внимание: 1) насколько они учитываются в уже представленных механизмах регулирования; 2) насколько значимо их влияние с точки зрения мотивации специалистов к профессиональной мобильности по результатам проведенного авторами статьи социологического исследования и более ранних работ.

На первый взгляд кажется, что каждый из рассмотренных профессиональных факторов нашел отражение в сложившейся в регионе системе привлечения и адаптации наиболее востребованных специалистов в Калининградской области (рис. 2). С другой стороны, при более детальном рассмотрении особенностей предоставляемых мер поддержки верифицируется ряд «узких мест».

Во-первых, на фоне приоритизации экономических механизмов регулирования институциональные механизмы, в значительной степени раскрывающие потенциал региона и отвечающие потребностям мигрантов в информации, на сегодняшний день существенно отстают в проработке и реализации. Потенциал данной группы механизмов заключается в разработке системного подхода к продвижению возможностей трудоустройства и ведения бизнеса в регионе, успешных практик релокации профессионалов и предпринимателей, описанию иных групп механизмов поддержки мигрантов и членов их семей.

Во-вторых, экономические механизмы регулирования отвечают профессиональным мотивам мигрантов лишь отчасти, поскольку ориентированы в большей степени на закрепление специалистов в регионе (программы льготной ипотеки), чем на привлечение – механизмы обеспечения временным жильем до сих пор задействованы не в полной мере (лишь в двух муниципалитетах области). Кроме того, действующая сегодня экономическая поддержка в существенной мере дифференцирована (как по возрасту, так и по уровню образования заявителей, преподаваемым предметам среди учителей), что часто не отвечает реальным потребностям «на местах». Стоит также учитывать, что экономические механизмы регулирования миграции работников бюджетных сфер (медицина, образование) коренным образом не решают проблемы их экономической непривлекательности для жителей других регионов России (особенно северных, где установлены «северные» надбавки к окладам).

В-третьих, несмотря на то, что уровень развития инфраструктуры образовательных учреждений, сферы ИКТ, поддержки предпринимательства (всевозможные сервисы для бизнеса) в целом формируют сильные стороны региона, оснащенность медицинских учреждений пока не в полной мере отвечает интересам наиболее востребованных высококвалифицированных специалистов. При этом в целом инфраструктурные механизмы регулирования миграции, включающие инвестирование в создание и развитие социальной, транспортной, промышленной и жилой инфраструктуры, вносят значительный вклад в повышение привлекательности как отрасли, так и самого региона.

В-четвертых, рынок услуг по оказанию содействия мигранту и его семье в переезде и адаптации в регионе на сегодняшний день пока не развит ни со стороны частного бизнеса, ни в формате государственного сервиса «единого окна». Социальные механизмы, которые традиционно представляют собой вторичную поддержку мигрантов (так называемый консьерж-сервис) через создание условий для переезда и проживания самого переселенца и членов его семьи, реализуются в большинстве случаев самими организациями, привлекающими работников. Существенным ограничением здесь выступают финансовые возможности организаций, поэтому часто такая поддержка доступна только крупным и/или частным компаниям.

Р и с. 2. Соответствие механизмов регулирования внутристранового миграционного потока профессиональным факторам притяжения в Калининградской области

F i g. 2. Correspondence between the mechanisms for regulation of internal migration and the pull factors of migration to the Kaliningrad Region by occupation

В-пятых, социальные механизмы поддержки релокации бизнеса, заключающиеся в первую очередь в формировании необходимых (как по количеству, так и по качеству подготовки) трудовых ресурсов в регионе, также не в полной мере соответствуют мотивации предпринимателей к миграции. Так, например, ощущается острый «голод» квалифицированных кадров для сферы ИКТ. В то же время предпринимаемые шаги по усилению взаимодействия бизнеса и образовательных организаций, а также селекции абитуриентов, в том числе за счет иногородних, способствуют решению указанной проблемы.

Наконец, в-шестых, несмотря на все предпринимаемые организационноадминистративные механизмы, которые формируют «рамочные» условия для развития отраслей и секторов региональной экономики, ее внутренней и внешней конкуренции, некоторые перспективные отрасли испытывают «ресурсные» ограничения. Так, Калининградская область является «особым» регионом России, на территории которого установлены особые режимы хозяйствования (например, Особая экономическая зона), реализуются крупные федеральные проекты (строительство крупных медицинских и образовательных учреждений федерального значения), осуществляется субсидирование транспортной связанности региона с другими субъектами Федерации (например, субсидирование авиаперелетов), регион входит в перечень субъектов приоритетного обеспечения кадрами (Программа повышения мобильности кадров). В то же время в одной из «якорных» для региона отраслей – ИКТ – до сих пор не создано специализированного ИТ индустриального парка или технопарка (за исключением Технополиса GS, для которого ИТ является лишь частью более широкой специализации), концентрирующего на территории региона трудовой потенциал для релокации ИТ-бизнеса.

Обсуждение и заключение. Выявленные диспропорции в соответствии механизмов регулирования внутристрановой миграции профессиональным факторам притяжения в Калининградской области определяют направления их расширения и повышения эффективности в интересах селекции миграционного потока. Учитывая опыт применения селективного подхода к миграции за рубежом и ее регулирования в России, предлагается в первую очередь использовать следующие меры.

Во-первых, безусловно, продвижение Калининградской области для целей межрегиональной миграции должно опираться на основные факторы привлекательности региона, но также отражать реальную ситуацию в экономической и социальной сферах региона. Целесообразно повышать доступность информации о регионе в целом (отраслях и конкурентной среде на рынке, тенденциях развития) и хозяйствующих субъектах на ее территории (состоянии инфраструктуры, обеспеченности и качестве оборудования в учреждениях региона, возможностях карьерного роста и обучения) с учетом потребности в ней со стороны разных категорий мигрантов (согласно возрасту, профессионально-квалификационному составу, сфере занятости и т. д.). Необходимо расширять каналы предоставления информации за счет активного использования социальных сетей, интернет-кана-лов блогеров, проведения крупных всероссийских мероприятий, осуществлять таргетную рекламу организаций региона в медийном пространстве других субъектов Федерации.

Во-вторых, целесообразно усовершенствовать имеющиеся целевые экономические механизмы привлечения специалистов в регион (в рамках федеральных и региональных программ), сместив акцент на поддержку временного проживания специалиста в регионе. Ключевым механизмом здесь должно стать обеспечение привлекаемых специалистов временным служебным жильем или компенсация расходов по найму жилья. В части применения экономических механизмов, направленных на закрепление специалистов в регионе (прежде всего, льготная ипотека), должны быть сняты необоснованные ограничения (по возрасту, уровню образования и др.). Целевой принцип предоставления существующей экономической поддержки привлекаемым профессионалам может быть достигнут за счет внедрения балльной системы оценки трудового потенциала специалистов. Приоритетными направлениями должны стать возраст работника, его профессиональный опыт, профессионально-квалификационный уровень. При этом попадание специальности мигранта в перечень дефицитных профессий обеспечивает преимущественное право на получение поддержки. Это позволит реализовать селективный подход к установлению конкретных мер и размера поддержки в зависимости от количества набранных потенциальным мигрантом баллов. Меры поддержки могут быть дифференцированы по категориям: «Молодой профессионал» – меры для начинающих свой профессиональный путь специалистов, набирающих в рамках балльной системы минимальное количество баллов; «Опытный профессионал» – меры для специалистов с большим опытом работы; «Высококвалифицированный специалист» – меры для представителей остродефицитных профессий с большим опытом работы. Содержание предлагаемых мер поддержки и их размера должно определяться профессиональными ориентирами привлекаемых работников. Для молодых профессионалов это возможности обучения и стажировок, аренда жилья, содействие в обеспечении детей детским садом или яслями; для опытных профессионалов – льготная ипотека, обеспечение детей школьными учреждениями, содействие в трудоустройстве родственников; для высококлассных специалистов – наиболее широкие льготы и возможности. Кроме того, необходимо активнее задействовать ведущие вузы области для целевого привлечения и последующего закрепления на региональном рынке труда абитуриентов и молодых профессионалов из других вузов и регионов страны.

В-третьих, необходимо систематизировать и углубить работу по адаптации мигрантов, включающую в том числе информационное сопровождение, информационно-аналитическую поддержку предпринимателей, мониторинг межрегиональной миграции и особенностей адаптации мигрантов на рынке труда с целью своевременного выявления актуальных проблем (безработицы и нисходящей траектории трудовой мобильности). Для этих целей могут быть разработаны специальные информационные платформы и ресурсы о наиболее актуальных вопросах адаптации мигрантов в регионе (трудоустройство, аренда и покупка недвижимости, доступ к образовательным и медицинским услугам, решение бытовых вопросов). Вопросы статистического мониторинга могут быть включены в выборочные обследования населения России по проблемам занятости посредством дифференцирования респондентов по миграционному статусу.

В целом полученные в ходе исследования конкретные результаты представляют интерес как для специалистов в области миграции, так и регионоведов, специалистов и практиков в области региональной политики и управления. Предлагаемый авторами селективный подход к регулированию миграции с использованием механизмов, соответствующих профессиональным факторам притяжения, позволяет усовершенствовать имеющиеся и действующие меры привлечения специалистов в регион, изменив целевой принцип предоставления поддержки. Это требует как разработки теоретико-методологических положений формирования и реализации мер по селекции миграционного потока, так и оценки эффективности федеральных и региональных программ повышения мобильности и стимулирования притока кадров.