Профессиональный отбор, расстановка и подготовка кадров как основное направление деятельности службы управления персоналом

В настоящее время служба управления персоналом играет все более значимую роль в структуре организаций, особенно на предприятиях сферы услуг. Подбор кадров и их расстановка становятся важным аспектом создания хорошего коллектива и условием эффективности труда [1]. Это функциональное подразделение способствует нормальному функционированию организации.

В направлении деятельности службы управления персоналом относится множество задач, среди которых:

– планирование кадровой политики предприятия;

– определение потребности предприятия в кадрах;

– прием на работу новых сотрудников и их адаптация;

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

– обеспечение безопасных условий и охраны труда;

– ведение кадрового делопроизводства;

– внедрение инновационных методов управления персоналом т.д.

Сегодня одной из основных задач службы управления персоналом, способствующих успешному функционированию компании, является отбор, расстановка и подготовка кадров.

Для успешной работы компании ей необходим высококвалифицированный персонал. Требования к качеству кадров в современном обществе достаточно высоки, а на рынке наблюдается дефицит квалифицированных сотрудников. В этом случае компании может сама нанять необходимых сотрудников, а затем вырастить из них высококлассных специалистов.

Профессиональный отбор и расстановка кадров – это одна из наиболее значимых функций управления персоналом. Она лежит в основе создания качественного штата персонала, способного привести бизнес к процветанию, а также к дальнейшему развитию.

Профессиональный отбор персонала – это процесс выделения из имеющихся кандидатов тех, кто имеют необходимый опыт, квалификацию и способен в данных условиях эффективно выполнять возложенные на них задачи. Близким по значению к отбору является подбор персонала – это формирование резерва кадров, из которых затем и будут отбираться необходимые кандидаты [2, с. 330].

Расстановка кадров – это распределение работников по рабочим местам в компании в соответствии с их профессиональной подготовкой, психологическими особенностями и требования к деятельности на конкретном рабочем месте [2, с. 331].

Отбор персонала может быть внутренним и внешним. К внутреннему относят такой вид заполнения вакансий, при котором организация ищет кандидатов на должность внутри организации; внешний отбор заключается в поиске кандидатов на стороне.

К основным методам отбора персонала можно отнести:

• 1)    Собственная база кандидатов – некоторые соискатели напрямую предлагают компаниям своим кандидатуры, и даже если в настоящее время нет подходящих вакансий, кадровая служба может сохранить контактные данные, тем самым создавая базу кандидатов на работу;

• 2)    Государственные центры занятости – одним из плюсов этого метода является большой выбор специалистов, с другой стороны, есть вероятность встретить низкоквалифицированные кадры;

• 3)    Профессиональные кадровые агентства – высокая стоимость таких служб зачастую полностью оправдывает себя. Кадровые агентства помогут вам отобрать необходимого кандидата, который будет соответствовать требованиям вашей компании;

• 4)    Сотрудничество с учебными заведениями – прекрасный способ для отбора молодых специалистов с перспективой развития и долгосрочной работы;

• 5)    Сайты поиска работы и СМИ – один из современных и популярных способов отбора кандидата. Компания может как разместить объявление о поиске сотрудников, так и лично просмотреть резюме кандидатов, которые предлагают свои услуги, на сайте;

• 6)    Наем работников по рекомендациям – способ, который часто используют маленькие компании. Он заключается в том, что когда на предприятии открывается какая-то вакансия, то кандидатом может узнать о ней благодаря работникам этого же предприятия;

• 7)    Лизинг персонала – предоставление агентством своих работников на время, в период поиска кандидатов на вакантное место, которое не может быть быстро закрыто, или в период нетрудоспособности одного из сотрудников.

При отборе персонала, работник кадровой службы должен понимать особенности этапов работы с персоналом:

• 1)    Прием;

• 2)    Начальная профессиональная подготовка (ввод сотрудника в курс дела, стажировка);

• 3)    Психологическое сопровождение (поддержка сотрудников в кризисные периоды адаптации);

• 4)    Мотивирование и стимулирование;

• 5)    Профессиональная подготовка и переподготовка;

• 6)    Оценка работы;

• 7)    Профессиональная реабилитация (мероприятия по профилактике профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваниях, мероприятия по восстановлению здоровья и работоспособности);

• 8)    Аттестация;

• 9)    Увольнение.

При отборе персонала важное значение имеет его оценка. Точность оценки зависит от таких характеристик как валидность (гарантирует, что оцениваются необходимые критерии) и надежность (показывает примерно тот же результат). К техникам отбора и оценки персонала можно отнести следующие виды [3]:

• 1)    Традиционное интервью. Несмотря на то, что оно призвано оценивать профессиональные качества кандидатов, работа усложняется эмоциональными и психологическими аспектами, когда кандидат, не обладающий необходимыми навыками, умеет себя грамотно подать. Достаточно низкий уровень валидности и надёжности.

• 2)    Тестирование профессиональных навыков. Помогает отбирать талантливых кандидатов, при этом надежность составляет примерно 30%.

• 3)    Точность личностных и когнитивных тестов. Довольно высокая надежность (7080%) благодаря сочетанию психологических тестов со способами оценки профессиональных качеств.

• 4)    Интервью по компетенциям и структурированное интервью. Точность составляет 50-60%, позволяет эффективно оценивать квалификацию соискателя.

• 5)    Ассессмент-центр. Метод зачастую применяется для топ-специалистов, материально затратный, высоконадежный.

• 6)    Рекомендации с прошлых мест работы. Низкая точность и валидность из-за возможной эмоциональной окраски отзыва, но может служить дополнительным инструментом при оценке.

Необходимость постоянно обучения и развития сотрудников обуславливает еще одну задачу службы управления персоналом - профессиональную подготовку кадров.

Основными причинами для обучения кадров могут являться технологический прогресс, новые модели ведения бизнеса, высокая конкуренция среди компаний, экономическая выгода для компании.

Выделяют следующие формы обучения персонала [4]:

• 1)    Профессиональная подготовка (процесс получения необходимых навыков и знаний для выполнения должностных обязанностей);

• 2)    Переподготовка (процесс получения совершенно новых знаний для будущей востребованной профессии);

• 3)    Повышение квалификации (процесс совершенствования знаний и умений персонала);

• 4)    Обучение вторым профессиям (процесс обучения сотрудника, имеющего профессию, навыкам новой работы).

Профессиональная подготовка может происходит как на рабочем месте, так и с отрывом от производства, в зависимости от того, какие цели при обучении преследуют предприятие.

Профессиональная подготовка кадров вне рабочего места прежде всего направлена на получение теоретических знаний, а также на выработку умения вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Такое обучение проводится, как правило, в специальных учебных заведениях, им может выступать колледж, также оно может проходить в центре обучения или в помещениях компании. Обучение может происходить с использованием упрощенных учебных инструментов и оборудова- ния. На время такого обучения работник не считается производственной единицей.

Обучение без отрыва от производства происходит в обычной рабочей обстановке: работник может использовать настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые будут использоваться им и после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как частично производительный работник.

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте. К ним можно отнести, например, ротацию операций, натаскивание, некоторые виды работ, которые нередко используются в ходе производственного процесса, а значит нет необходимости обучаться им вне работы.

Российская практика показывает, что выбор метода обучения зависит от категории персонала. Так, для руководителей используют очные формы обучения, в том числе кейсы и семинары. Для специалистов и рабочих чаще используют дистанционные методы обучения. Компания экономит средства на обучение, поэтому очные формы сохраняют для руководителей, для специалистов стараются использовать дистанционные формы, для рабочих - видеокурсы и наставничество. В России больше используются привычные нам традиционные методы обучения, как правило, групповые, без отрыва от производства.

Сейчас все чаще затраты на профессиональную подготовку кадров рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации, которые в будущем должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

Таким образом, профессиональный отбор, расстановка и подготовка кадров лежит в самом сердце службы управления персоналом, позволяя формировать рабочий коллектив наилучшим образом, подбирая и отбирая кандидатов, а затем производя их расстановку в соответствии с их знаниями, опытом квалификацией и психологическими особенностями, способствуя наилучшему выполнению данного вида работы.