Профилактика внутриличностных и межличностных конфликтов в организации

Конфликт является неотъемлемым элементом любой организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике. Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.

При профилактике конфликтов руководитель выделяет факторы, которые могут послужить причиной формирования конфликта и удаляет их из организационной деятельности. Когда удалить причины конфликта полностью невозможно, то их следует минимизировать, т.е. снизить степень действия.[1]

По некоторым оценкам более 65% проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями. В среднем 25% времени руководителей уходит на разрешение конфликтов, но 70-80% из них в организациях так или иначе зависимы от деятельности руководства.

Существует 4 основных типа (уровня) конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

• 1.    Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающей цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большого количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

• 2.    Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Другая форма проявления межличностного конфликта-столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически несовместимы. [2]

Показатели внутриличностного конфликта:

Когнитивная сфера – противоречивость образа Я, снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и ценностей, принципов, которыми субъект ранее руководствовался.

Эмоциональная сфера – психоэмоциональное напряжение, значительные отрицательные переживания.

Поведенческая сфера – снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения.

Интегративные показатели – нарушение нормального механизма адаптации, усиление психологического стресса.[3]

Для примера профилактических работ мы взяли организацию, в которой профилактикой конфликтных ситуаций занимаются отдел кадров. Мы взяли интервью у начальника отдела кадров организации. В результате проведенного интервью, мы узнали, какие у них в организации возникали конфликты и какими способами они их разрешали.

Рассмотрим конкретные конфликты и их методы разрешения в данной организации

Пример 1:

Начальник отдела заметила, что в последнее время у одного из сотрудников поведение стало меняться: он не желал вступать в какие-либо отношения с другими работниками, был всегда чем-то недоволен и вид был усталый. Была такая ситуация, что он не правильно сделал свою работу. Хотя ранее такое поведение за этим работником не наблюдалось, он всегда был общительным и жизнерадостным человеком.Поэтому, чтобы сотрудник отдохнул, начальник поговорила с ним и выдала ему отпуск.

На наш взгляд начальник поступила правильно, выдав работнику отпуск. Но все же нужно подчеркнуть, что такое поведение работника говорит о внутриличностном конфликте. Мы отнесли этот конфликт к невротическому. И чтобы разрешить внутриличностный конфликт, мы советуем обратиться к услугам психолога. Ведь неизвестно какими могли быть последствия этого конфликта.

Пример 2:

Еще один пример когда новый работник- молодой специалист долго не мог пройти свой адаптационный период. В первое время он не справлялся с работой. Начальник сделала ему замечание. Через некоторое время он преуспел и даже выходил в лидеры среди своих коллег. Но через некоторое время начальник и другие огранщики заметили за его поведением низкую самооценку: он всегда нервничал, был недоволен своейработоотдачей, волновался. Начальник поговорила с ним, сказала, что они им довольны и еще, что в какое-то время он даже лидировал. Узнав об этом, молодой специалист стал более уверенным в себе, и такое поведение больше не наблюдалось.

Проанализируем 2 пример: сначала у нового специалиста был адаптационный конфликт – конфликт между требованиями действительности и возможностями человека – профессиональными, физическими, психологическими. Затем последовал конфликт неадекватной самооценки, в этом случае пониженная самооценка.

Конфликт неадекватной самооценки можно было избежать если после того как дела наладились, начальник сразу проинформировала этого работника, что у него все идет хорошо, и чтобы он сильно не волновался. В данном случае можно сказать, что конфликт неадекватной самооценки возник из-за не информированности. Мы предлагаем приобрести доску объявлений, где можно было бы увидеть, кто лидирует. Еще эта доска позволит мотивировать работников. Или же, чтобы каждую неделю начальники объявляли и хвалили преуспевающих работников.

В этом случае конфликт довольно таки быстро разрешился после того, как начальник поговорила с работником. Но есть такие люди, у которых всегда низкая самооценка. Таким работникам мы так же предлагаем обратиться к психологу, чтобы психолог помог поднять самооценку.

Пример 3:

В организации часто возникают конфликты среди самих начальников. Из за этого им сложно работать вместе. По профилактике таких конфликтов мероприятия не проводятся.

Нужно отметить что, в организации нет профсоюза.

Для этого примера с нашей стороны мы предлагаем организовать профсоюз, и провести корпоративные мероприятия, такие как выход на природу (шашлыки, пикники ), корпоративные вечера в банкетных залах.

Еще можно провести спартакиады среди отделов, так как командная игра способствует сплочению группы.

Такие общие мероприятия помогают узнать друг друга больше, сплотить коллектив, а сплочение коллектива способствует созданию благоприятной атмосферы на рабочем месте, в результате, проблемы будут решаться быстрее, ну и соответственно конфликтных ситуаций будет меньше.