Профориентация и персонафикация личности

А. Зиновьев

Изучение личности всегда было интересно для развития общества. Было и будет продолжаться. В разные времена подходы к ее изучению тоже были разными, однако, обобщая их, можно увидеть параллель между стремлением к личному счастью и желанием быть полезным для общества. А сегодняшнее экономическое общество в основном стоит на приоритетах насущных материальных благ перед благоденствием отдельных личностей. В результате идет существенная недооценка уникальности личности как социально-экономического ресурса.

В истории человечества еще не было персонализма как исполненной идеологии, как и системной персонализации, и системной структурной постоянной персонафикации личности, как и перманентной персоналистики – в виде практических систем, технологий и структур. Наиболее близко к этому подошло такое направление, как управление человеческими ресурсами. Человеческим ресурсом считается трудовой потенциал с устойчивыми социальными установками, то есть управление человеческими ресурсами – это управление социализированным персоналом в процессе производства товаров и услуг.

Социальная составляющая персонализации личности заключается в создании удобного социума и выстраивании взаимного общения с ним, что будет являться персоналистским клирингом. В основе клиринга стоят особенности характера. И если характер есть у индивидуума, то также можно говорить о характере семьи, города, народа, страны. И если мы говорим о строительстве персонального клиринга (клиринга индивидуума), то почему мы не можем учитывать территориальный, государственный клиринг с учетом адекватности характера этих еди- ниц, их способностей, особенностей, качеств. Если о клиринге говорить как о социальной реакции, то, поставив профессиональный клиринг в начало других, можно будет наблюдать цепную реакцию (при должных условиях), которая будет приносить синергетический эффект. От персонального клиринга выигрывает, в первую очередь, сама персона и, как следствие, общество таких персон. Поэтому развитие человеческих ресурсов напрямую будет зависеть от определения значимых способностей и качеств, то есть персонафикации личности.

Персонализация предполагает благополучие личности, которое является основанием благополучия общества. Как в трудовых ресурсах существует понятие их воспроизводства, так и в персоналистике благополучие означает взаимовыгодное воспроизводство персон, только более эффективное. Эта эффективность способствует выявлению, прежде всего, профессиональных задатков, характерных свойств и особенностей личности. Для этого следует проводить более глубокое исследование психофизиологии личности, ее профессиональной типизации, физиологического состояния, социальных и приобретенных черт характера.

Для определения профессиональной направленности следует проводить диагностику по следующему алгоритму: с помощью тестирования и анкетирования определяется профессиональная типизация (человек – природа, человек – человек, человек – знаковая система, человек – техника, человек – художественный образ). Следующим шагом в определении будет изучение отраслевой принадлежности и компетенций, присущих отраслевым специализациям. Методологический портфель профессиональной диагностики должен быть максимально полным, так как отправной точкой и основанием теории персоналистики является верное определение будущей профессии. Для более эффективной и точной диагностики рекомендуется использование валидных, адаптированных под российскую действительность комбинированных методик. Физиологическая, генетическая диагностика является основной в рамках персоналистики, исходя из доказанного положения, что правильно выбранная профессия предполагает сбалансированное физическое здоровье. Но в рамках нашей диагностики не ставится задача постановки диагноза физического состояния на текущий момент, а цель состоит в выявлении физической предрасположенности человека в сторону плюса или минуса важных качеств для данной профессиональной области или совместимости. В этом случае мы можем говорить о предупреждающей диагностике и даем возможность личности поработать над своими слабыми сторонами. Данное направление нам кажется наиболее перспективным для организации системного персоналистского консалтинга по здоровому образу жизни. Наиболее эффективный и быстрый способ в данной области – это определение генетических особенностей (пока он остается и самым затратным). Проведение подобной процедуры требует лабораторных условий. Со временем именно этот способ должен стать определяющим в диагностике персоналистики.

Физиологическая персонафикация дает и расширяет возможности для работы по поддержанию здоровья у персоны, а также персонализированного индивидуального лечения с учетом целостного подхода к лечению. Здоровьесберегающий консалтинг можно в полной мере назвать персонализированным, так как он учитывает индивидуальные особенности, позволяет создать специальные методики, социальные и корпоративные технологии и методики.

Наряду с физиологической диагностикой используется и социальная психодиагностика (поведенческие, характерные, совместимые, адаптивные и др. качества), обусловленная профессиональным и физическим клирингом. Как показывает опыт, человек легче адаптируется в социуме, если правильно избрана профессиональная деятельность, что в итоге приводит к гармонии физического и психологического состояния. Для социальной психодиагностики интересны, прежде всего, темперамент, волевые, лидерские качества, хотя отдельный интерес уделяется семейной совместимости.

Из сказанного можно вывести индивидуальный индекс персонафикации:

1 перс.= 1 проф. + 1 соц. + 1 здор.

Реализация персональных способностей идет не только на уровне отдельного индивида, но и на уровне предприятия, организации, города и т. д., поэтому благополучие отдельного человека напрямую будет связано с развитием его организации. Работодатели часто видят свое благополучие исключительно в доходах, но забывают, что этот доход прямо пропорционально связан с высоким профессионализмом работников, сохранением и приумножением их здоровья, в регулярном повышении комфорта существования. Предложенная технология должна помочь работодателю задуматься о создании персонклирин-га на предприятии.

Без системной работы по персонафикации личности, работа по ее реализации почти всегда будет принимать декларативный и неэффективный характер. Если вспомнить, как всем нам приходилось выбирать профессию, то звучит это: «так получилось». Редко от кого услышишь, что «мне профессионально помогли специалисты». И, как правило, это далеко не школьные профконсультанты, хотя определение должно проходить именно в этот период. В нашей стране пока отсутствует профессиональный подход в области определения способностей и качеств профессиональной направленности. Следствием этого становятся непрофессионально принятые решения, что не способствует впоследствии личному благополучию.

В персоналистике все начинается с выбора. Правильно выбранная профессия –залог дальнейшего благополучия в жизни. С точки зрения персоналистики, профориентация должна сочетать в себе и активное формирование профессиональной направленности, и личные особенности человека с требованиями к данной профессии. Также надо учесть правильное направление в образовательном процессе, чтобы дальнейшая деятельность приносила удовлетворение. Пока же профориентация в большинстве случаев ведется стихийно, конечно, лучше всего, когда имеется научный, обоснованный подход, а самый лучший подход – с позиции государственных практических систем.

Сегодняшняя социально-экономическая ситуация и научно-технический прогресс диктуют свои требования к проведению профориентации. Профориентация приобретает качественно новое значение в рациональном использовании рабочей силы, получении результата с наимень- шими затратами. Так как профориентация является базой для рациональной занятости, она непосредственно влияет на результаты труда, повышение производительности, управление персоналом, охрану труда, создание стабильного коллектива, совершенствование профессиональной подготовки и, самое главное, воздействует на подрастающее поколение. Проведение подобных мероприятий бессистемно приводит к большим экономическим потерям.

Исходя из вышеизложенного, предлагается практическая модель, которая будет строиться и развиваться по следующим этапам:

• 1.    Профориентационная информация – это получение относительно точного и полного сведения о мире профессий и предприятий.

• 2.    Профориентационное воспитание – познание себя при помощи специалистов.

• 3.    Профориетационная консультация – система мероприятий, воздействующая на предпочтения персоны.

• 4.    Профдиагностика – психофизиологическое исследование.

• 5.    Профориетационное обучение – акция, закрепляющая выбор.

• 6.    Профактивизация – проба сил.

• 7.    Профотбор – заключительный акт предварительного выбора профессии в соответствии с реалиями микросреды.

• 8.    Трудоустройство – (профессиональный клиринг).

• 9.    Профессиональное закрепление – закрепление в правильном выборе.

Показателями экономической эффективности профориентации можно считать сокращение сроков трудоустройства, закрепление на предприятии, поступление в соответствующее учебное заведение, которое вам подходит, повышение производительности труда, высокий профессионализм и т. д.

Показатели социальной эффективности также говорят о важности данного подхода, в их числе увеличение физической и профессиональной жизни, укрепление семьи, снижение зависимостей, увеличение тяги к образованию и т. д.

Для воплощения указанных направлений нужна практическая система, которая позволила бы долгосрочно следить и воздействовать на оптанта (в период успешного старта), обоснованно работать с субтантом (субъектом решения) и анализировать действия реотанта (реализовавшего решение).

Такую систему можно представить в виде определенных структур. При их рассмотрении можно однозначно сказать о высокой эффективности теории персоналистики.

И в качестве одной из структур приведем в пример центр персонализации личности, который организует и координирует всю работу по персонализации личности на соответствующей территории. Миссия центра – оказание услуг по выявлению всех значимых качеств и способностей личности и организации консалтинга по всем направлениям работы с личностью. Центр персонализации личности (ЦПЛ) включает в свою работу такие направления, как профориентация, физиоперсонафикация и персонализация в области одаренности людей. Центр постоянно развивает свою систему поиска, отбора и подготовки к обучению талантливых школьников в вузе, выполняя функции учебно-методического объединения. Стратегической целью ЦПЛ является кадровое обеспечение работодателей талантливыми молодыми специалистами. В сегодняшней ситуации демографического спада и значительного уменьшения доли абитуриентов должен существенно измениться подход к системе их мотивации, профориентации и предпро-фильной подготовки. Этому и призвана способствовать система ЦПЛ в работе с одаренными детьми. Данные центры должны вписаться в уже существующую систему вертикальных и горизонтальных связей и быть дополненной важной новой структурой – центральным банком талантов. В его задачи входит поддержка одаренных детей и взрослых, рациональная занятость специалистов, профессиональный клиринг специалистов высокого класса, а также создание единой информационной системы по вопросам одаренности. Наш опыт внедрения показал, что хорошо организованная и методически обеспеченная стационарная часть центра в виде сектора персонобучения, методического кабинета и проводимых консультаций на базе среднеобразовательной школы при участии завуча, учителей и профконсультанта-методиста дает положительный эффект в виде осмысленного подхода к своим способностям, здоровью и социальной адаптации. Задача преподавательского состава в данном проекте заключалась в организации:

• 1.    Репетиторской сети из сильнейших педагогов для занятий по определенным дисциплинам.

• 2.    Работы персонконсультантов для профессионального ориентационного обучения, имею-

• щих креативную одаренность прикладного характера.

• 3.    Консультации профконсультанта для самих учащихся и их родителей.

Из этого следует, что время, место обучения отличаются гибкостью, приспосабливаемостью под интересы обучаемого, и единственным жестким требованием остается высокое качество обучения.

Задачи, которые преследует данный проект, заключаются в следующем:

• •    организация деятельности школ и органов образования по выявлению и развитию одаренных детей;

• •    проведение массовых и индивидуальных обследований детей и подростков, направленных на выявление видов одаренности и причин снижения результативности обучения и развития школьников;

• •    разработка оригинальных программ, методик диагностики и развития одаренности детей, их экспериментальное апробирование и внедрение;

• •    разработка программ обучения учителей, воспитателей и руководителей школ в работе с одаренными детьми и управлению этими процессами;

• •    организация курсов повышения квалификации учителей, руководителей школ и органов управления образованием;

• •    организация семинаров для педагогических коллективов школ и ДОУ, семинаров для родителей учащихся и детей дошкольного возраста по проблеме выявления и развития одаренности;

• •    разработка, апробация и внедрение новых эффективных педагогических технологий обучения, воспитания и развития одаренности детей, создание методических пособий, материалов, сборников научных статей и рекомендаций в помощь учителям;

• •    оказание методической и консультативной помощи школам, творческим группам и отдельным учителям.

Конечно, подобные центры целесообразно организовывать там, где существовали центры профессиональной ориентации. Но при желании, ЦПЛ может быть организован практически везде. Если рассматривать создание ЦПЛ как систему, то следует подключать муниципальные центры или структуры, выполняющие государственные заказы.

Функциональные задачи ЦПЛ могут включать не только консультативные, но и внедренческие, в силу только зарождения персоналистики. Структурно ЦПЛ должен быть построен исходя из координационых и консалтинговых функций. В систему должны входить институт персонкон-сультантов в школах, для которых методкабинет ЦПЛ разрабатывал бы методики работы. Координация работы по персонализации должна обеспечить решение следующих задач:

• •    совершенствование структуры управления персонализации;

• •    достижение единства действий различных институтов, ответственных за персонализацию;

• •    проведение научных исследований, создание нормативной и технической базы персона-фикации и персонализации;

• •    подготовка, переподготовка как общественных, так и профессиональных кадров;

• •    изучение и распространение опыта организации профориентации;

• •    соответствие работы с региональным развитием;

• •    наиболее полного охвата контингента (начиная с 3-х лет).

К функциям координации можно отнести:

• •    разработку координационного плана;

• •    осуществление мониторинга работы системы;

• •    анализ деятельности штатных и общественных формирований по профориентации, персо-нафикации и персонализации.

В работу по профориентации включаются такие направления деятельности, как:

• 1.    Профессиональная информация:

  • 1.1.    Объявления, афиши, проспекты, буклеты, информационные страницы, выступления на радио, телевидении, страница в Интернете.

  • 1.2.    Беседы, лекции, публикации.

  • 1.3.    Информация о потребности в рабочей силе в регионе.

  • 1.4.    Информация о предприятиях и организациях региона.

  • 1.5.    Презентации предприятий и их продукции.

  • 1.6.    Выставки, ярмарки вакансий.

  • 1.7.    Экскурсии на предприятия и в учебные заведения.

  • 1.8.    Встречи с мастерами производства.

  • 1.9.    Профессиограммы и персонограммы.

  • 1.10.    Родительские собрания.

• 2.    Профессиональное воспитание:

  • 2.1.    Спецкурс «Основы выбора профессии».

  • 2.2.    Родительский «всеобуч».

  • 2.3.    Вечера, встречи с ветеранами труда, тематические праздники.

  • 2.4.    Экономический «всеобуч».

  • 2.5.    Педагогические наблюдения.

  • 2.6.    Длительное наблюдение за учащимися в процессе учебы, труда, быта.

  • 2.7.    Технологии «Само».

• 3.    Профессиональная консультация:

  • 3.1.    Собеседование профконсультантов.

  • 3.2.    Систематизация информации об оптантах. Составление «персонкарты».

  • 3.3.    Тестирование, анкетирование.

  • 3.4.    Методики самоопределения и т. д.

• 4.    Профессиональная диагностика и персон-диагностика:

  • 4.1.    Психодиагностика, дерматоглифика.

  • 4.2.    Генетические исследования.

  • 4.3.    Единое персонтестирование.

• 5.    Профориентационное обучение (проба сил):

  • 5.1.    Персонобучение на производстве.

  • 5.2.    Обучение в центре персонализации личности (ЦПЛ), профессиональных центрах персо-нобучения (ПЦПО).

  • 5.3.    Конкурсы по профессиям.

• 6.    Профессиональная активизация:

  • 6.1.    Труд в летних объединениях, сезонный труд.

  • 6.2.    Труд на предприятиях региона, в том числе и внеурочно.

  • 6.3.    Техтворчество. Изготовление продукции в школьных мастерских, центрах персонализации личности.

• 7.    Профессиональный отбор:

  • 7.1.    Выдача рекомендаций профконсультанта-ми ЦПЛ.

  • 7.2.    Принятие решения (самоопределение).

  • 7.3.    Выбор дальнейшего профессионального пути.

• 8.    Трудоустройство:

  • 8.1.    Профессиональные рекомендации по клирингу.

  • 8.2.    Трудоустройство (профклиринг).

  • 8.3.    Консалтинг.

  • 8.4.    Профессиональный подбор.

• 9.    Профессиональное закрепление (на предприятии):

  • 9.1.    Планирование профессионального роста.

  • 9.2.    Шефство, наставничество, персонкура-торство.

  • 9.3.    Условия труда и быта.

  • 9.4.    Творческая и общественная активность.

  • 9.5.    Контроль за закрепляемостью до 3-х лет и дальнейшим профессиональным ростом.

Работа по физической персонафикации и персонализации включает такие элементы, как:

1.Физиологическая диагностика:

• 1.1.    Диагностика с помощью аппаратных средств.

• 1.2.    Диагностика с помощью соответствующих тестов.

• 1.3.    ДНК-диагностика.

• 2.    Выработка рекомендаций по здоровому образу жизни:

  • 2.1.    Планирование ЗОЖ-клиринга.

  • 2.2.    Перечень рекомендуемых методик и литературы.

  • 2.3.    ЗОЖ-мониторинг.

  • 2.4.    Заполнение персонпаспорта.

• 3.    ЗОЖ-воспитание:

  • 3.1.    Учебный курс «здоровый образ жизни» (ЗОЖ).

• 4.    ЗОЖ-пропаганда

• 5.    Практические ЗОЖ-структуры (предупредительная диагностика и релакс-структура).

• 6.    ЗОЖ-обучение

• 7.    Методика расчета «Биоклиринга»

• 8.    Организация физиоперсонафикации в школах

Работа по социоперсонафикации включает

– социодиагностику

• а ) психодиагностика поведенческих характеристик;

• б ) психодиагностика семейной и социальной совместимости;

• в ) тестирование на приобретенные социальные установки;

• –    выработку рекомендаций по социальной совместимости и социальному поведению;

• –    рекомендации по системам «Само»;

• –    организацию обучения по курсовой сети «Домострой XXI века»;

• –    семейный консалтинг;

• –    психологический консалтинг;

• –    организацию социодиагностики в школах.

К функциям ЦПЛ также относятся:

• •    организация работы персонконсультантов в школах;

• •    разработка методических рекомендаций для всех персоналистских структур;

• •    участие в организации массовых мероприятий персоналистских направлений;

• •    организация работы с одаренными детьми (талант-менеджмент);

• •    разработка социальных персоналистских проектов;

• •    персонотбор персонала для предприятий и организаций, в том числе и для бюрократических структур;

• •    внедренческие работы по персонализации личности;

• •    выполнение работ по заказам предприятий.

Возможны следующие этапы становления и развития координации профессиональной ориентации:

• 1    этап – организационный – создание Центра персонализации личности.

• 2    этап – углубленная профориентация и пер-сонафикация, направление в школы персонкон-сультантов.

• 3    этап – создание штатных служб персонализации личности и закрепления молодежи на предприятиях, решают задачи рациональной персональной занятости.

• 4    этап – компьютеризация всей персоналистской цепи, решает задачи оперативного функционирования системы.

Эти этапы в зависимости от специфики региона могут варьироваться или объединяться. Но все-таки целесообразно соблюдать их последовательность в целях приобретения опыта, выявления специфики и возможных «побочных явлений».

Чего можно ждать от таких центров? У населения появится возможность получить квалифицированную помощь в познании себя, что поможет уберечь от неверных шагов при выборе профессии, образе жизни, семейного партнера. Профильное обучение в школе приобретет логичный завершающий вид. Изменятся многие подходы, планы, мероприятия, в которых не было индивидуальности. Появится мониторинг профроста и образа жизни талантливой молодежи, система физиологического персонотбора спортсменов, рекомендации по здоровому образу жизни приобретут квалифицированный характер. Наличие «персонпаспорта» упростит процесс профотбора с персоналом, станет привычным учет индивидуальности личности на всех уровнях, появится национальная база для становления общества знаний и постиндустриального общества.

*****

• 1.    Моксина С.А., Костромина Е.А. Персоналистский подход к построению системы мотивации персонала // Ученые записки: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сб. науч. трудов. Вып. XXI / Под общей ред. В.С. Балабанова. – М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2009.

• 2.    Моксина С.А. Роль карьеры в развитии баланса между трудовой деятельностью и личной жизнью // Актуальные проблемы управления карьерой в современной организации: Материалы студенческой научно-практической конференции. – М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2010.

• 3.    Костромина Е., Моксина С. Опыт построения системы персональной мотивации на малом предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2010.