Прогнозирование профессиональной успешности в рекрутменте выпускников гуманитарных направлений

Современное российское общество за последние двадцать лет пережило многочисленные реформы и изменения экономической и политической систем, затронувшие практически все государственные и социальные институты. В рамках исследования мы рассматриваем данную проблематику в плоскости изменений, происходящих в функционировании института высшего профессионального образования, рынка труда и процесса подготовки и становления специалистов в системе высшего профессионального образования и механизмов их последующего трудоустройства, через призму нового направления профессиональной деятельности – рекрутмента.

Новая экономическая система сформировала новую модель отношений между соискателями, работником и работодателем, которую принято называть «рынком труда». Подобная система отношений детерминирует иные формы взаимодействия работника и работодателя, а также будущего работника в лице выпускника и работодателя. Так, рыночная экономика детерминировала новую систему трудовых отношений, которая на основании регулирующих документов, а именно «Трудового кодекса РФ» (2001 г.) и ФЗ «О занятости населения в РФ» (1991 г.), обозначает новую институциональную норму трудовых отношений – негарантированность занятости.

Данная модель пришла на смену советской социалистической модели подготовки молодых специалистов, которая подразумевала последующее распределение выпускников. Распределение проводилось в последние месяцы обучения в вузе: специальная комиссия распределяла выпускников по рабочим местам на предприятия и в организации, нуждающиеся, согласно разнарядке соответствующих ведомств, в специалистах данного профиля. Проблема трудоустройства выпускников, по мнению Л.М. Серова, остро возникла после того, как в конце 1990 г. было принято постановление Совета министров СССР об отмене централизованного распределения выпускников учебных заведений [1, с. 748].

Сегодня структура профессионального образования, как отмечает в своем диссертационном исследовании Н.Г. Вишневская, смещена в пользу высшей школы. Так, автор указывает, что «с начала 90-х гг. число вузов в Российской Федерации выросло в 2 раза, а численность студентов – в 2,6 раз. Доля лиц с высшим образованием среди занятого в экономике населения составляет 27,8 %. В то же время спрос на квалифицированных рабочих и специалистов остается неудовлетворительным и продолжает возрастать» [2]. Вместе с тем исследования, посвященные изучению динамики спроса на выпускников высшей школы со стороны рынка труда, указывают на несбалансированность спроса и предложения в системе «образование – рынок труда».

Необходимо отметить, что кризис в системе образования является не собственно проблемой Российской Федерации, а общепризнанной мировой тенденцией. Так, Ф. Кумбс в своем исследовании еще в 70-х гг. ХХ в. выделил четыре фактора, детерминирующие возникновения кризиса в системе высшего образования в Европе:

• –    резко возросшее стремление общества к получению высшего образования и неспособность удовлетворить данный спрос со стороны институтов высшего образования;

• –    недостаток средств, который детерминирует невозможность системы отвечать новым требованиям;

• –    инертность, вследствие которой институты высшего образования слишком медленно меняют свой внутренний уклад в ответ на поступающие запросы извне;

• –    инертность самого общества (религиозные воззрения, стереотипы и т. д.) [3].

В России обновленная экономическая система обусловила изменение спроса, появление новых сфер трудовой деятельности, западные коммерческие организации принесли на российский рынок новые технологии профессиональной деятельности и новые требования к сотрудникам, увеличилась конкуренция среди соискателей. Система образования в лице вузов стремилась удовлетворить данные потребности, вследствие чего стал очевидным переизбыток выпускников одних специальностей и критическая недостаточность других.

Одним из новейших и активно развивающихся направлений профессиональной деятельности в России и странах СНГ на сегодняшний день является направление рекрутмента, связанное с поиском и подбором персонала. Примечательно, что наибольшим спросом данный вид деятельности пользуется у выпускников педагогических, психологических и социологических направлений.

Так, в рамках нашего исследования были проанализированы 200 профилей, размещенных в международной профессиональной сети Linked In [4]. Проведенные исследования позволили установить, что в сфере рекрутмента заняты 42 % выпускников психологических факультетов, 19 % – социологических факультетов, по 9 % пришлось на окончивших вузы по направлениям «Педагогика» и «Управление персоналом» и отучившихся на факультетах экономической направленности, 11 % получили высшее образование на базе факультетов других направлений. Все изученные профили принадлежали специалистам, уже состоявшимся в сфере поиска, подбора, оценки персонала и кадрового консалтинга, с опытом работы более 6 лет.

Вместе с тем для определения и возможности прогнозирования профессиональной успешности в сфере рекрутмента сегодняшних выпускников психологического, педагогического и социологического направлений в рамках исследования были изучены психологические портреты профессионально успешных рекрутеров.

Для определения психологических факторов, детерминирующих профессиональную успешность рекрутеров, в качестве испытуемых были взяты рекрутеры петербургских подразделений компаний «АНКОР», «Hays» и «SmartStart». Всего в исследовании приняли участие 74 сотрудника компании, занимающие позиции «консультант» и «аналитик», в возрасте 20–32 лет.

Как указывалось выше, испытуемые, занимающие должности консультанта по подбору персонала и аналитика в рамках компаний «АНКОР», «Hays» и «SmartStart» в Санкт-Петербурге и Москве, были разделены на две группы: «профессионально успешные» и «менее профессионально успешные».

Разделение испытуемых на две группы осуществлялось на основании принятого в организации ежегодного рейтинга сотрудников, составленного по результатам профессиональной успешности, которая оценивается согласно выделенным показателям, а именно:

• –    финансовая прибыль, полученная компанией от закрытых рекрутером вакансий компании-клиента, уровень и сложность закрытых вакансий;

• –    своевременное предоставление информации в наглядном и качественно изложенном виде;

• –    количество совершенных рекрутером звонков, маркетинговых контактов, проведенных интервью, организованных интервью клиента с представленными кандидатами, сбор рекомендаций и т. д.

Для выявления специфики личностных профилей наиболее и наименее успешных консультантов по подбору персонала был проведен сравнительный анализ с помощью t-критерия Стьюдента для независимых выборок. Полученные данные позволили сделать вывод о различиях психологических характеристик групп «профессионально успешных» и «менее профессионально успешных». Так, испытуемые, отнесенные к группе «профессионально успешные», в большей степени характеризуются уверенностью в себе, напористостью, стремлением к доминированию, для них значимы социальные контакты. Кроме того, испытуемые данной группы жизнерадостны и активны, отличаются высоким уровнем нормативности и самоконтроля и принятием социальных норм. Испытуемые группы «менее профессионально успешные» характеризуются конформностью, уступчивостью, пессимистичностью, склонны руководствоваться своими желаниями, недисциплинированны, плохо контролируемы, эмоционально неустойчивы.

Также на уровне тенденции выявлена склонность испытуемых, отнесенных к группе «профессионально успешные», в большей степени проявлять работоспособность, эмоциональную устойчивостью и зрелость. Это согласуется со способностями к саморегуляции, описанными ранее. Вместе с тем были выявлены значимые различия по методике «Карьерные ориентации»: «Менеджмент» (t = 2,3; p = 0,02) и «Интеграция стилей жизни» (t = 2,7; p = 0,0008). На уровне тенденции – статистически значимые различия по переменной «Профессиональная компетентность» (t = 2,3; p = 0,023).

Следовательно, испытуемым группы «профессионально успешные» свойственно большее стремление к управлению бизнес-процессами, проектами, людьми для достижения поставленных целей, они более активны в повышении профессионального уровня, развитии компетенций.

Статистически значимые различия между выделенными группами показала методика «WCQ»: копинг «Бегство – избегание» (t = –3,1; p = 0,002), копинг «Планирование решения проблемы» (t = 3; p = 0,003), на уровне тенденции – копинг «Конфронтативный копинг» (t = –1,7; p = 0,09).

То есть успешные рекрутеры, сталкиваясь с новой проблемой, сразу подходят к ней аналитически, определяя пути ее разрешения. Испытуемые данной группы на статистически значимом уровне чаще профессионально неуспешных рекрутеров прибегают в качестве стратегии решения стрессовых ситуаций к принятию на себя ответственности за происходящее и поиску оптимальных путей решения проблемных ситуаций. Для неуспешных характерно большее стремление избежать проблем или найти способ уйти от них, данная стратегия поведения не является адаптивной, а следовательно, не может способствовать успеху в работе. Также на уровне тенденций были выявлены различия по конфронтативному копингу. Это указывает на большую готовность испытуемых группы «менее профессионально успешных» при появлении проблем проявлять агрессивность и враждебность, что, безусловно, не является удачной стратегий в профессиональной деятельности, связанной с межличностным общением. Профессионально успешные рекрутеры стараются избегать такой модели поведения.

На следующем этапе математического выделения дифференцирующих (дискриминирующих) переменных, разделяющих исследуемых на две группы (рекрутеры и студенты), нами был использован линейный дискриминантный анализ Фишера. Иными словами, объединенные внутригрупповые корреляции между дискриминантными переменными и нормированными каноническими дискриминантными функциями позволили в перспективе распознать образ профессионально успешного рекрутера. В качестве зависимой переменной в анализе выступила «профессиональная успешность», а независимыми переменными стали психологические характеристики рекрутеров.

В результате анализа были выявлены переменные с наибольшими регрессионными коэффициентами, вносящие наибольший вклад в дискриминацию (таблица 1). Таким образом, по выбранным личностным чертам 92 % испытуемых классифицированы правильно, а личностный портрет прогнозируемо профессионально успешного студента составили регуляторные, коммуникативные, эмоциональные и когнитивно-поведенческие характеристики. Переменные, представленные в таблице 1, упорядочены по абсолютной величине корреляций внутри функции.

Таблица 1 – Зависимость прогнозируемой профессиональной успешности от характеристик личностного портрета студента в количественном выражении

Функция	Профессиональная успешность
Когнитивно-поведенческий компонент Планирование решения проблемы («WCQ»)	0,769067
Когнитивно-поведенческий компонент Положительная переоценка («WCQ»)	–0,579325
Регуляторная характеристика Фактор Q3 – Самоконтроль («16 PH Кеттелла»)	0,452522
Когнитивно-поведенческий компонент Интеграция стилей жизни («Якоря карьеры»)	0,444492

Когнитивно-поведенческий компонент (планирование решения проблемы («WCQ»)) представлен стремлением фокусироваться на проблеме и прилагать усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к проблеме. А положительная переоценка («WCQ») представлена низким уровнем стремления преодолеть негативные переживания за счет положительного переосмысления и рассмотрения сложностей как источника личностного роста и саморазвития.

Регуляторный компонент (фактор Q3 – Самоконтроль («16 PH Кеттелла»)) представлен высокой склонностью к организаторской деятельности, осознанностью в регулировании силы «Я», целенаправленностью действий и усилий, высоким уровнем внутреннего контроля поведения.

Когнитивно-поведенческий компонент (интеграция стилей жизни («Якоря карьеры»)) представлен стремлением достичь максимально комфортного баланса между построением карьеры и личной, семейной жизнью, а также высоким уровнем конформности.

Таким образом, полученные в рамках исследования данные могут быть использованы для уточнения квалификационных требований к соискателям на должность рекрутеров, а также для повышения качества образования в данной профессиональной области.

Ссылки:

• 1.    Серова Л.М. Нестационарная модель распределения потоков выпускников системы общего и профессионального образования // Обозрение прикладной и промышленной математики. 2007. Т. 14. Вып. 4. С. 748–749.

• 2.    Вишневская Н.Г. Рынок труда молодежи: механизмы регулирования в современных условиях : дис. … канд. экон. наук. Уфа, 2010. 162 с.

• 3.   Кумбс Ф. Кризис образования в современном мире. Системный анализ. М., 1970. 210 с.

• 4.   Linked In [Электронный ресурс]. URL: http://www.linkedIn.com (дата обращения: 07.07.2014).