Психологические тесты для оценки персонала

Термин «психологическое тестирование» обозначает процедуру установления и измерения психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков кандидатов. На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных тестов, используемых для оценки профессиональных и личностных качеств работников: тесты способностей, когнитивные тесты, мотивационные тесты, проективные тесты, личностные, тесты особенностей характер, тесты на психологические состояния, имитационные тесты, графические тесты и другие.

Начнем с тестов способностей. Тесты способностей – это методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успешность обучения, профессиональной деятельности и творчества, это могут быть тесты на физические способности (тесты на выносливость) и на умственные способности (уровень умственного развития, грамотность, способность к творчеству).

Здесь отдельно можно выделить тесты на интеллект. Интеллект – это мыслительные способности, это не является кругозором или эрудированностью. Типичный тест на интеллект состоит из некоторого количества заданий: обычно от 40 до 200. Тесты на интеллект проводятся с ограничением времени (например, 30 минут - час). Цель – решить, как можно больше заданий правильно. Самым популярным сегодня тестом на интеллект является тест английского психолога Айзенка, он предназначен для оценки интеллектуальных способностей с использованием словесного, цифрового и графического материала.

Далее рассмотрим тесты на креативность. Креативность –– свойство интеллекта порождать сильные идеи и превращать их в технологии решения задач любой сложности в различных сферах жизни. Один из самых известных тестов - тест Дж. Гилфорда, определяющий беглость, гибкость мысли, оригинальность, любознательность и способность к разработке гипотез.

Когнитивные тесты же оценивают познавательные процессы -внимание, память, мышление и восприятие. Здесь можно отметить такой тест, как: «Корректурная проба» Бурдона, используется сегодня для выявления устойчивости внимания и скорости реакции.

Минусами всех вышеперечисленных тестов является то, что в ситуации наблюдения и контроля над собой, человек теряет естественность, начинает волноваться, не может в полной мере раскрыть все свои способности.

Самыми популярными мотивационными тестами сегодня являются: диагностический тест мотивации достижения А.Мехрабиана и анкета Йовайши. Минусами данных тестов может являться то, что человек будет давать социально ожидаемые от него варианты ответов, а не свойственные ему самому. Поэтому нередко прибегают к проективным тестам. Проективные тесты обращены к глубинам подсознания человека. В основе действия данных методик лежит механизм проекции (приписывание своих чувств, желаний, являющихся неосознанными для человека, какому-либо другому объекту). Проективные методы позволяют оценить: лидерство, конформность, мотивацию, конфликтность, склонность к авторитарности, адекватность и самооценку.

На развитие проективных методик значительное влияние оказала гештальтпсихология и психоанализ (здесь содержатся идеи бессознательного и проекции). Первая проективная методика - методика чернильных пятен Германа Роршаха. Тест основан на предположении, согласно которому то, что индивид «видит» в кляксе, определяется особенностями его собственной личности.

Цветовой тест Макса Люшера используется для оценки стрессоустойчивости индивида и коммуникативных способностей. Популярен при отборе кадров в иностранных компаниях. Чтобы получить хороший результат теста Люшера, необходимо запомнить порядок выбора цветов. Идеальный порядок - красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный.

Тест Розенцвейга тоже относится к проективным методикам. Испытуемому предлагается истолковать события, отображенные на 24х картинках, так определяется эмоциональная направленность личности.

Проективный тест ТАТ (Тематический Апперцептивный Тест) был разработан с целью изучения воображения и восприятия. Сегодня тест используют для оценки эмоционального состояния и самооценки. ТАТ включает в себя 31 черно-белых рисунка, по которым оцениваемый должен составить небольшой рассказ (описать свои ощущения от просмотра рисунка). После этого эксперт-психолог делает умозаключение об оцениваемом. Чтобы получить хорошие результаты теста – необходимо описывать картинки в оптимистическом ключе.

Графические тесты можно также отнести к проектирующим методикам. Тест «Несуществующее животное», Тест «Дом», Тест «Дерево», «Геометрический тест». Способ, цвета, формы исполнения заданий, а также и само поведение испытуемого во время проведения данных тестов - всё это может отражать его психологическое состояние и личностные характеристики.

Минусом всех проективных методик является необходимость их проведения для получения достоверных результатов экспертами и профессионалами-психологами, в свою очередь, это может быть затратно для организации.

Личностные (или психологические) тесты диагностируют особенности характера, темперамент, межличностные отношения, эмоциональную сферу. Самым популярным тестом из этой группы является «16-факторный профиль Кеттелла». Методика оценивает свойства личности, включает свыше 200 вопросов. Время выполнения – 1 час.

Существуют тесты и на диагностику психических состояний, оценивают тревожные и депрессивные состояния, настроение, неврозы: MMPI — Миннесотский многоаспектный личностный опросник, «клинический» тест выявляет наличие нервно-психических расстройств или склонность к ним.

Сегодня наиболее популярными среди методик оценки персонала являются имитационные тесты, которые моделируют реальные условия работы и используются, как при первоначальном отборе кандидата на должность, так и при плановой оценке уже работающих в компании сотрудников. Определяют умения, навыки, быстроту реакции, нормы поведения. Чаще всего встречаются в процедуре асессмент-центра. Например, тесты: «2 часа в кресле босса», «продавец магазина».

Основное преимущество тестирования - возможность оценки широкого диапазона качеств человека, получение информации о его скрытых характеристиках, влияющих на его поведение в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению. Основной недостаток связан с высокими издержками (привлечение хорошего специалиста, дороговизна адаптированных тестовых методик).