Психологическое обеспечение работы с кадрами в системе органах внутренних дел Российской Федерации: актуальное состояние и перспективы развития

Во многих государственных и коммерческих организациях исследователи отмечают переориентацию деятельности кадровых работников (Т.Ю. Базаров, А.С. Беляев, А.А. Деркач, С.С. Жи-даев, Л.В. Свиридова, С.Н. Ситник, А.И. Турчинов и другие).

Согласно современным взглядам, деятельность специалистов кадровых служб связана с решением более чем тридцати задач. В настоящее время помимо выполнения традиционных задач профессионального отбора, подбора и расстановки кадров многие кадровые службы включаются в решение вопросов совершенствования трудовых отношений, планирования профессиональной карьеры, в разработку и реализацию программ личностнопрофессионального развития и многого другого. Решение таких задач делает актуальным использование знаний психологической науки в кадровой работе. Согласно современным представлениям, это наиболее полно возможно реализовать путем психологического обеспечения работы с кадрами.

Согласно Ю.М. Забродину, задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности состоят в том, чтобы, учитывая закономер- ности формирования и функционирования психики людей, особенности поведения и психической регуляции деятельности каждого человека, обеспечить условия его труда, ускорить процесс приобретения им общих и специальных знаний и умений [2, с. 137].

Г.С. Никифоров считает, что психологическое обеспечение должно осуществляться на всех этапах профессионального развития, от выбора профессии до выхода на пенсию через решение «взаимосвязанных, распределенных по времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических и педагогических проблем» [9, с. 3].

Для А.А. Крылова наиболее важным в психологическом обесепчении профессионализации является полный и комплексный учет человеческого фактора путем, во-первых, проведения психологических исследований и использования их результатов применительно к подготовке, организации и исполнению деятельности, а во-вторых, практического использования результатов этих исследований не только психологами, но и управленцами, педагогами, воспитателями и другими специалистами [10, с. 4].

С.А. Липатов, исследовав проблему психологического обеспечения организационного разви- тия, выделил две основные составляющие этой деятельности: психологическое описание объекта и воздействие на него с целью изменения и оптимизации. Психологическое обеспечение, по мнению автора, требует системного подхода в организации деятельности психологов на различных организационных уровнях: отдельной личности, первичного коллектива, межгруппового взаимодействия всей организации в целом [4, с. 172].

Психологическое обеспечение деятельности сотрудников ОВД рассматривается как принятие психологически обоснованных правовых, организационных мер, управленческих и кадровых решений, направленных на совершенствование системы работы с личным составом, улучшение качественного состава и уровня подготовленности кадров, повышение эффективности оперативнослужебной деятельности в обычных и экстремальных условиях на основе мобилизации психического потенциала личности, коллектива, организационной структуры и системы управления органами внутренних дел [5, с. 8].

В последнее время улучшение кадровой работы в органах внутренних дел считается одним из приоритетных направлений повышения качества работы правоохранительных органов. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и самих субъектов кадровой работы, также возрастают требования к качеству психологического обеспечения их деятельности.

В МВД России создана и активно развивается психологическая служба, в структуру которой входят центры психодиагностики и отделы (отделения, группы) психологического обеспечения МВД, УВД, ГУВД, УВДТ, подразделения (отделы, отделения, лаборатории, группы). Она представляет собой централизованно управляемую систему специальных структурных подразделений и должностей специалистов (практических психологов), осуществляющих целенаправленную работу по психологическому обеспечению деятельности конкретных ведомств [4, с. 274]. В большинстве правоохранительных органов психологическая служба является структурным элементом кадровых подразделений. Поэтому одна из главных задач, стоящих перед службой, – использование достижений практической психологии в работе с кадрами (персоналом, личным составом).

Кадровая работа в ОВД имеет ряд специфических особенностей, которые отличают ее от таковой в других государственных организациях. Все стороны кадровой работы – подбор, оценка, назначение и перемещение, обеспечение соблюдения требований служебной дисциплины, законности, норм профессиональной этики, обеспечение соци- альной и правовой защиты сотрудников, подготовка высококвалифицированных кадров, способных эффективно решать поставленные задачи, – должны осуществляться в соответствии с концепцией государственной кадровой политики (Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. «О федеральной программе “Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 гг.)”» ) [1].

Центральное звено психологического обеспечения работы с персоналом – профессиональный отбор, в ходе которого определяется пригодность человека к профессиональной деятельности. Важной особенностью данной процедуры в правоохранительных органах является ее правовая регламентация, что объясняется повышенными требованиями к сотрудникам государственных органов и ответственностью должностных лиц за ее реализацию.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации: ч. 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации; ст. 19 Закона Российской Федерации «О милиции» от 18.04.1991 № 1026-1 и п. 8 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», а также ведомственными нормативными документами: Инструкцией по организации и проведению психологического отбора кандидатов на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения МВД России (письмо ГУК МВД России от 24.06.1996 № 21131640); Методическими указаниями «Организация профессионального психологического отбора в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России» (письмо ГУК и КП МВД России от 12.01.2000 № 211373).

В какой мере психологическая служба ориентирована на то или иное направление деятельности, в какой степени в функциональных обязанностях психологов представлены те или иные задачи, зависит от конкретного ведомства, региона, сложившихся традиций, профессиональной компетентности психологов, их численности.

Согласно С.Н. Мамонтовой, перед психологической службой в правоохранительных органах стоят две главные задачи: повышение психологической надежности сотрудников, более полное использование их психологического потенциала и оказание психологической помощи сотрудникам в решении оперативно-служебных задач [4, с. 275–276]. В соответствии с этими задачами психологическая служба осуществляет два направления деятельности, психологическое обеспечение работы с сотрудниками правоохранительных орга- нов и психологическое обеспечение оперативнослужебных задач.

Первое направление предполагает: профессиональную ориентацию и психологический отбор кадров; оказание психологической помощи в расстановке и профессиональной адаптации молодых сотрудников; повышение психологической компетентности и развитие личности сотрудников; диагностику морально-психологического климата в коллективе и профилактику деструктивных явлений; психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение и участие в аттестации сотрудников; управленческое консультирование; психологическое консультирование сотрудников и членов их семей.

Второе направление (оказание психологической помощи сотрудникам в решении оперативнослужебных задач) включает: изучение социальнопсихологических явлений в регионе, влияющих на состояние правопорядка; психологическое консультирование сотрудников при решении текущих оперативно-служебных задач; проведение судебно-психологической экспертизы; психологическое обеспечение несения службы в экстремальных условиях; психологическое обеспечение переговорной деятельности в ситуации захвата заложников и при угрозе террористических актов; разработку психологических портретов серийных убийц; осуществление индивидуальнопрофилактической работы; психологическое сопровождение уголовно-исполнительного процесса в пенитенциарных учреждениях и др.

А.А. Цой классифицировала задачи, связанные с формированием кадрового потенциала системы МВД России на стратегические, тактические и оперативные. К стратегическим она отнесла задачу формирования высокопрофессионального, нравственно и психологически устойчивого кадрового корпуса органов внутренних дел, а также последовательный переход от традиционного для России, главным образом репрессивного, типа деятельности правоохранительных органов к модели деятельности, характеризующейся служением обществу и людям, обеспечивающей тесное взаимодействие между милицией и гражданами, их активное и, самое главное, результативное сотрудничество. Тактические задачи охватывают решение краткосрочных задач: обеспечение деятельности сотрудников в экстремальных условиях деятельности, совершенствование диагностического и методического инструментариев и т.д. К оперативным ею отнесены задачи, традиционно решаемые в кадровом менеджменте любой организации: профессиональный отбор, аттестация, развитие профессионально важных качеств сотрудников и т.д. [15, с. 5].

По сравнению с другими кадровыми службами, в ОВД остро стоит проблема предотвращения профессиональных деформаций сотрудников, связанных с нарушениями служебной дисциплины и законности, самоубийствами и т.д. По К.Р. Такасае-вой, программа деятельности руководителей и сотрудников кадровых аппаратов, службы психологического обеспечения ОВД по профилактике профессиональной деформации сотрудников ОВД должна предусматривать работу в двух направлениях:

• -    аналитическом (анализ причин и характер текучести кадров, социально-бытовых условий жизни сотрудников, частоты и характера нарушений сотрудниками дисциплины, служебной этики и культуры поведения, определение отношения сотрудников к повышению своего профессионального и культурного уровня и т.д.);

• -    организационно-воспитательном (проведение профессионального отбора с обязательной диагностикой уровня развития моральнопсихологических компонентов в структуре личности; организация индивидуальной работы по профилактике и преодолению с привлечением практических психологов, проведение ими бесед с личным составом и руководством, определение путей и возможностей контакта с семьями сотрудников в плане совместных усилий по профилактике и т.д.) [14, с. 5].

Существенную роль в кадровой работе в ОВД играет работа с резервом кадров, повышение управленческих компетенций у руководителей ОВД. Отмечается, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение чаще всего осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы [13]. Однако известно, что хороший специалист далеко не всегда становится успешным руководителем. Так, например, по данным МВД РФ, сменяемость начальников горрайлинорганов - ведущего управленческого звена в системе правоохранительных органов - составляет около 19%. При этом на нижестоящие должности перемещено около 12% руководителей (от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 3,4%. Обращает на себя внимание и тот факт, что 2,1% руководителей в данной должности проработали менее одного года. Среди нижестоящих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. Так, среди уволенных начальников уголовного розыска в данной должности проработали менее одного года 8,7% [11, с. 4].

В исследовании В.И. Притулы показано, что, например в 2008 году уровень сменяемости руководящих кадров в подразделениях следствия -

• 15,9%, уровень увольнения следователей – 9,8% от штатной численности. Основная причина увольнения – собственное желание сотрудников (68,0%), что свидетельствует об имеющихся проблемах в организации их работы, сложности выполнения служебных задач, слабой социальной защищенности. По отрицательным основаниям уволено – 1,1% следователей. Из них, от общего числа уволенных: 0,7% – за нарушения дисциплины, 0,2% – за совершение проступков, порочащих честь сотрудников ОВД, 0,3% – в связи с осуждением. Увеличилось количество сотрудников, совершивших уголовные преступления. Наибольшее число противоправных деяний, совершенных сотрудниками, по-прежнему имеет коррупционную направленность. К уголовной ответственности привлекаются сотрудники за превышение должностных полномочий, злоупотребление должностным положением, взяточничество и т.д. [8, с. 3].

В.И. Притула отмечает, что наличие значительного числа норм, закрепленных в различных нормативных правовых актах, регулирующих организацию деятельности органов внутренних дел, в том числе имеющих отношение к организации кадрового обеспечения подразделений и служб органов внутренних дел, не способствует единообразному их толкованию и применению, что снижает эффективность кадровой работы в ОВД [8, с. 4].

О низкой эффективности деятельности кадровой службы ОВД также свидетельствуют данные, согласно которым в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками, соответственно, на 1,5%, а количество суицидов – на 3% меньше [7, с. 13].

Ю.Е. Скалин показал, что неблагоприятная кадровая ситуация, в частности в оперативных подразделениях уголовного розыска, частично обусловлена как рядом социально-демографических факторов, так и качеством профессиональнопсихологического отбора в органы внутренних дел, что, в свою очередь, связано с низкой дифференциацией отдельных видов профессиональной деятельности внутри системы ОВД. К недостаткам системы профессионального психологического отбора на современном этапе автор относит отсутствие учета уникальности и характера деятельности сотрудников некоторых подразделений. Данная ситуация, в свою очередь, может приводить к быстрому «выгоранию» сотрудника, и, как следствие, к необходимости поиска иного места службы [11, с. 5].

Среди проблем психологического обеспечения кадровой работы в ОВД С.Н. Мамонтова выделяет такие:

• •    психологическая служба в правоохранительных органах создается медленно, наблюдается высокая текучесть специалистов, круг решаемых проблем ограничен. Например, в уголовноисполнительной системе слабо поставлена работа по психологическому обеспечению работы с персоналом, а в органах внутренних дел – по психологическому обеспечению решения оперативнослужебных задач, наблюдается нехватка квалифицированных кадров психологов, система их подготовки и переподготовки не отвечает потребностям практики;

• •    руководители некоторых подразделений не удовлетворены деятельностью психологической службы, и должности психологов начинают сокращать.

Можно говорить о кризисном состоянии психологической службы, хотя это проблема не только правоохранительных органов, но и других ведомств (например, школьной психологической службы) [4, с. 310].

Как утверждает Н.И. Мягких, одной из проблем научно-методического обеспечения профессионально-психологического отбора является то, что различные модели ее реализации, нередко находясь в плену чисто теоретических воззрений, не учитывают конкретных социальнодемографических и социально-экономических условий и, вследствие этого, не воплощаются в эффективные, практически функционирующие системы отбора. Так, основным условием наиболее распространенной теоретической модели профессионально-психологического отбора, базирующейся на отборе по высшим показателям успешности профессиональной деятельности на основе профессиограмм, является преобладание кандидатов над числом вакансий [6, с. 6]. Например, в 2008 году уровень некомплекта личного состава в подразделениях Следственного комитета при МВД РФ составил 2,7%, что превышает показатели 2007 г. (2,4%) [8, с. 4].

Существующий подход к профессиональнопсихологическому отбору не учитывает негативных количественных (демографические и миграционные процессы) и качественных (состояние здоровья, экономическая и психологическая привлекательность профессии и т.д.) показателей рынка трудовых ресурсов. Анализ современного состояния рынка труда показывает невозможность соблюдения главного условия отбора – конкурсной основы. Однако на сегодняшний день количество вакантных мест в различных структурах

ОВД превосходит количество кандидатов. Это заставляет изыскивать новые технологии психологической экспертизы профессиональной пригодности кандидатов на службу в ОВД. Один из таких подходов, предложенных Н.И. Мягких, основан на оценке адаптационных резервов кандидатов на работу в органы внутренних дел посредством оценки маркеров (факторов) отнесения будущего сотрудника к «группе риска» [6, с. 6].

С.Н. Мамонтова обобщает причины недостаточной эффективности психологического отбора следующим образом [4, с. 314]:

– психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной, эклектической основе, объединяющей отбор военнослужащих, космонавтов и т.д., но нет учета специфики правоохранительной деятельности, понимания юридической психологии;

– при создании системы отбора в МВД в конце 1970-х годов были допущены серьезные методологические, теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор. Так, отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас «в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии»), психологическиелаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами;

– применяемый банк психодиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку психологии личности и психологии профессионала-юриста (так, как они понимаются в психологической науке), а построен на медицинских позициях (по образцу понимания личности в медицине, психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.

С.Н. Мамонтова справедливо отмечает, что психологический отбор может быть эффективным, если он строится на основе диагностики способности личности к правоохранительной деятельности [4, с. 315].

Однако использование даже проверенных психологических методик диагностики личности имеет свои ограничения при проведении профессионально-психологического отбора в ОВД. По данным Л.Н. Собчик и Т.Н. Лобановой, использовавших тест MMPI, успешность деятельности высокого уровня руководителей коррелирует с преобладанием 3 (эмоциональная лабильность), 4 (импульсивность), 6 (ригидность), 8 (индивидуалистичность), 9 (оптимизм и активность) шкал при нормативном разбросе (не выше 70 Т-баллов). Авторами отмечается, что комплекс свойств, выявленных данным профилем, пред- ставляет собой такие стенические особенности личности, как активная жизненная позиция при решении важных проблем, высокий уровень побуждения к достижению цели, оптимистичность, тенденции к системному и аналитическому типам восприятия и переработки информации, быстрая ориентировка при изменении ситуации, гибкость в социальных контактах и т.д. [12, с. 47]

Использование этого же теста при обследовании слушателей Академии управления МВД РФ показывает, что среди будущих руководителей горрайлинорганов только 33% имеют ярко выраженный стенический профиль личности, а у 8% руководителей ведущими являются шкалы 2 (пессимистичность), 0 (социальная интроверсия), 7 (тревожность), определяющие астеническое поведение личности [4, с. 317].

М.М. Калашникова отмечает, что психологической службой ОВД решаются и другие задачи: оказание различных форм помощи сотрудникам: психологическая коррекция, консультирование. Штатные психологи используют широкий арсенал средств борьбы со стрессом и другими негативными психическими состояниями сотрудников: дыхательная гимнастика, мышечная релаксация, прослушивание релаксирующей музыки, рациональная психотерапия, использование позитивных образов, аутотренинг. Однако, как считает автор, применение этих методов не позволяет повысить стрессоустойчивость сотрудников в оперативно-служебной деятельности. Эти меры рассматриваются как проявления так называемого элементного подхода, хотя показано, что более эффективным является системный подход, учитывающий предметные условия и психологические особенности именно оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД. Однако для использования такого подхода в психологическом обеспечении деятельности личного состава пока еще недостаточно разработано научно-методическое обеспечение [3, с. 3].

Таким образом, данные исследований, а также аналитические обзоры и справки Департамента кадров МВД РФ, отражающие практику работы данных подразделений, показывают теоретические, правовые, организационные и прикладные проблемы работы с кадрами в ОВД. Значительную роль в решении этих проблем может сыграть повышение качества психологического обеспечения кадровой работы.

Проведенный анализ научной работы по данной проблеме позволяет сформулировать перспективные направления научных разработок в области психологического обеспечения работы с личным составом в ОВД. К таким направлениям можно отнести:

• •    изучение зависимости эффективности профессиональной деятельности сотрудников ОВД от уровня психологической обоснованности и достоверности кадровых решений;

• •    разработку и адаптацию психологических технологий (психодиагностических, консультативных, коррекционных, экспертных и т.д.) к специфическим условиям оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД;

• •    создание научно обоснованной системы непрерывного психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников ОВД на всех этапах их профессионального развития в целях повышения успешности их профессиональной деятельности.