Пути достижения гармоничного развития личности в организациях малого бизнеса

Достижение стратегических целей бизнеса в большой степени зависит от того, насколько гармонично компании удалось построить свои внешние связи и внутрифирменные отношения, что является одним из факторов здоровых отношений в коллективе и, следовательно, высокой производительности труда.

Малое предпринимательство в связи с переходом на этап модернизации, инновационности и повышения механизмов коммерциализации позволит решить многие экономические и социальные проблемы России, в частности, придать экономике гибкость и стабильность; насытить внутренний рынок и снизить его импортозависимость; создать новые рабочие места и обеспечить самозанятость населения; снять экономическую и социальную напряженность в регионах. Но на данном этапе развития экономики и общества малые предприятия работают в неблагоприятных условиях внешней среды, а их внутренние резервы роста практически полностью исчерпаны. И если десять лет назад продукция и активы малых предприятий были в несколько раз рентабельнее, чем продукция крупных «Экономика и социум» №3 2012                    и средних предприятий, то сейчас соотношение обратное. Это делает инвестиции в малое предпринимательство непривлекательными, и лишает этот сектор необходимых финансовых ресурсов для дальнейшего развития. Только государство способно изменить существующее положение дел в экономике. Малое предпринимательство в настоящее время остро нуждается в государственной протекции для того, чтобы успешно конкурировать со средним и крупным бизнесом, и не быть вытесненным из рынка [2].

Кроме государственной поддержки, малому предпринимательству для эффективного существования необходимо гармоничное развитие личности и организации в органическом единстве.

Однако в последнее время прослеживается тенденция, что большинство менеджеров оказывают негативное воздействие на эмоциональное здоровье своих людей и всей организации в целом. Тем самым они наносят непоправимый удар своей компании. Согласно европейским исследованиям, большая часть сотрудников поменяли свою должность или место работы, как минимум, единожды из-за поведения своих менеджеров, а неправильное руководство явилось причиной снижения производительности труда сотрудников. Большое количество менеджеров не осознают того, что не умеют эффективно управлять и своей неосведомленностью причиняют огромный ущерб деятельности, а также имиджу организации. Европейские исследования показали, что многие менеджеры имеют о себе неверное представление. Они считают, что могут правильно выбирать методы мотивации и стимулирования персонала [3].

Европейское исследование показывает большую разницу между мнением менеджеров и подчиненных относительно стиля руководства. 86% менеджеров считают, что искренне заинтересованы в трудовом процессе и только 41% рядовых сотрудников считают также. Многие невежественные менеджеры до сих пор считают, что основной мотивацией является заработная плата. Они не в полной степени отводят роль таким факторам мотивации, как возможность решать сложные задачи, приверженность, честность, открытость для обратной связи, поддержка и комплименты. Менеджеры не понимают, что организации — это практически живые организмы, в которых живут люди, и что с сотрудниками нужно обращаться как с людьми, а не как с рабами. Также менеджеры не всегда понимают важность создания благоприятной атмосферы с целью повышения работоспособности сотрудников. Это одна из важных задач концепции лидерства в 21 веке [3].

75 — 80% всех неудачных организационных изменений и проектов по преобразованию связаны с поведением и определенными поступками менеджеров, которые оказывают пагубное влияние на процесс улучшения. Речь идет, например, об эгоцентричном поведении, высокомерии, наглости, целенаправленном скрытии информации, игнорировании «Экономика и социум» №3 2012 персонала, отсутствии доверия, недостаточном уровне поощрения и о неразвитых навыках общения. К этому также можно отнести неустойчивую организационную культуру, а также наличие в ней контркультур, большая дифференциация заработных плат специалистов среднего звена и руководителей [3].

Данные исследования также показывают, что если сотрудники имеют напряженные отношения со своим руководителем или коллегами, это может увеличить степень стресса.

Среди работающих в малом бизнесе студентов НИУ «БелГУ» 4-5 курса был проведен опрос по поводу того, устраивает ли их стиль взаимоотношений с руководством, а также социально-психологический климат в целом. Цель исследования - изучить ситуацию, связанную с влиянием аппарата управления на развитие как самой организации, так и отдельного работника.

В результате исследования было выявлено, что 63% респондентов подтвердили тот факт, что в коллективе наблюдается отрицательный социально-психологический климат, 44% респондентов утверждают, что руководство организации неуважительно относится к работникам, 57% респондентов желают в скором времени сменить место работы из-за отрицательного социально-психологического климата в коллективе, а также из-за неуважительного отношения руководства.

Таким образом, можно утверждать, что на сегодняшний день не все руководители осознали необходимость построения открытых гибких коммуникационных и информационных каналов для взаимодействия как внутри организации, так и с внешними элементами. В случае если в коллективе уважают как ценности самой организации, так и ценности отдельно взятого сотрудника, то, несомненно, компания совместными усилиями сможет добиться успеха.

Итак, для решения выявленных проблем предлагаем возможные оптимальные пути гармоничного развития личности в организациях:

- Применение стратегического управления.

Стратегическое мышление, которым славятся истинные лидеры, - это не врожденная способность и не сверхинтуиция. Этому можно научиться.

Согласно Генри Минцбергу «многие практики и теоретики неправильно полагают, что стратегическое планирование, стратегическое мышление и собственно создание стратегии – синонимичные понятия». На самом деле, стратегическое мышление – это отличительная черта менеджера, нацеленная на «открытие новых стратегий, которые способны переписать правила конкурентной игры и предвидеть возможное будущее, кардинально отличное от настоящего» [4].

Умение стратегически мыслить развивается у человека под воздействием определенных типов ситуаций. Примерами таких ситуаций можно назвать следующее [4]:

• 1.    База, без которой невозможно дальнейшее развитие, - это воспитание и полученное образование. Лидеры должны учиться всю жизнь, потому что иначе они быстро потеряют свои позиции.

• 2.    Разработка механизмов накопления и дальнейшего использования полученного опыта в практической деятельности. Самый важный фактор здесь - ответственность за реализацию проектов (например, слияние компаний) и свобода принятия решений в этой сфере.

• 3.    Разработка механизмов внедрения и поддержания практики наставничества. У многих руководителей есть наставники, однако нужно понимать, что коуч или тренер не может развить ваше стратегическое мышление. Это должен быть настоящий управленец, готовый давать вам обратную связь.

• 4.    Актуализация обучения персонала навыкам делового общения с клиентами, а также принципам психологии построения коммуникационных каналов внутри коллектива. Коллеги очень часто бросают вызов, на который лидер должен адекватно отвечать. Это хорошая практика – цена ошибки еще не слишком велика, но приобретенный опыт поможет в будущем.

• 5.    Разработка механизма аналитической деятельности по результатам проведенной работы. Нужно стараться подходить к любой проблеме как можно более широко, не замыкаясь в одном из аспектов. Это расширяет ваш стратегический кругозор и развивает нужный навык.

• -    Построение внутрикорпоративных коммуникаций.

Для того чтобы научиться полностью использовать внутренний потенциал персонала на благо компании, необходимо научиться правильно выстраивать внутрикорпоративную коммуникацию. Умение разговаривать — это очень важная компетенция любого руководителя. Нужно устанавливать живую человеческую связь, общение с помощью различных инструментов– совещаний, брейнстормингов, индивидуальных бесед, надо фиксировать результаты и хвалить сотрудников, обсуждать профессиональные темы и так далее [1].

• -    Самоменеджмент, самосовершенствование.

Данный процесс предполагает четкое планирование своего рабочего и свободного времени. Работа менеджера в первую очередь заключается в его умении общаться и руководить людьми, умении вести за собой. Выделяют 4 основных правила хорошего поведения: вежливость, простота, достоинство и хорошее воспитание.

Стоит помнить, что руководитель должен уметь отдыхать. Это поможет не накапливать утомление, которое зачастую приводит к раздражительности, падению внимания и снижению продуктивности работы как его самого, так и предприятия в целом. На сегодняшний день разработаны такие техники релаксации, как прослушивание успокаивающей музыки, установка в офисе аквариума, медитация, аутотренинг [5].

При наличии гармонии между интересами отдельных служащих (личными устремлениями) и интересами организации (общими устремлениями) служащие более самоотверженно работают на благо своей организации. В этом случае важно умение правильно управлять мотивацией человека, которая будет одним из факторов эффективной работы.

Таким образом, предложенные пути развития личности и организации должны улучшить положение малого предпринимательства на российском рынке. Только благодаря постоянному процессу самосовершенствования организации может быть достигнуто гармоничное состояние всех ее элементов. Это является необходимым условием в достижении высокого уровня конкурентоспособности. Однако стоит помнить, что в процессе развития, самосовершенствования важно уметь управлять своим поведением, спокойно реагировать на какие-либо ситуации; уметь завоевывать доверие других людей и уважать их интересы; быть честным и надежным членом общества.