Пути построения эффективной системы стратегического управления персоналом

Система современного управления развитие организации не рассматривает в отрыве от персонала, считая его основным функциональным элементом. В связи с этим при разработке общей стратегии предприятия учитывается и стратегия управления кадрами. «Кадры решают все»! Данное крылатое выражение как нельзя лучше определяет роль персонала в общей системе менеджмента компании, так как именно от его работы зависят многие количественные и качественные показатели функционирования предприятия. Поэтому рациональное построение стратегии управления персоналом – одно из приоритетных направление работы кадровой службы.

Итак, что же подразумевает под собой понятие «стратегическое управление    персоналом»?    Проанализировав    многочисленные литературные источники, посвященные данной проблематике, мы выбрали наиболее универсальное на наш взгляд определение, а именно: «стратегическое управление персоналом – это комплекс действий и последовательность управленческих решений, основанных на анализе и оценке, позволяющих разработать систему воздействия на человеческий ресурс компании с целью эффективного решения ее стратегических задач».1

Таким образом, опираясь на вышеприведенное определение, мы можем сделать вывод, что стратегия управления персоналом является одним из механизмов достижения ключевой стратегической цели компании – максимизация прибыли и рентабельности.

Однако стоит еще раз отметить, что определение стратегических целей предприятия не должно идти вразрез с основными целями управления персоналом, иначе может возникнуть диссонанс, который может отрицательно отразиться на эффективности работы всей компании. Так, достижение экономических целей, которые наиболее приоритетны для административного и управленческого аппарата предприятия, не противоречащих потребностям и интересам сотрудников, является мощнейшим мотивирующим фактором для персонала. Таким образом, сбалансированная система ключевых приоритетов, которые удовлетворяют потребности обеих групп – основная задача управления персоналом. Следовательно, получение положительного экономического результата является следствием эффективного и рационального использования кадрового потенциала. Позитивный социальный результат достигается путем удовлетворения базовых потребностей сотрудников: достойная оплата труда, справедливая система поощрения в виде материальных и нематериальных стимулов, предоставление различного рода социальных гарантий, создание оптимальных условий труда и т.д. Иными словами, формирование стратегии управления персоналом предоставляет возможность сформулировать идеологию, политику и принципы работы с человеческими ресурсами. Данные базисы должны иметь под собой административно-правовую подоплеку, которая может быть представлена в виде локального нормативного акта, в котором будут четко определены место и роль менеджмента персонала, регламентированы правила взаимодействия и работы с кадровым составом.2 Подобный документ не должен носить формальный характер он должен быть гибким, т.е. постоянно обновляться в зависимости от внешних и внутренних условий работы компании, а также практикоориентирован и общеобязателен – применяться на всех уровнях руководства, начиная от руководства и заканчивая сотрудниками линейного управления менеджмента.

Итак, поскольку стратегия управления персоналом – это один из основных элементов общей стратегии роста компании, то при ее разработке это должно быть обязательно учтено. Поэтому разработка стратегии кадрового менеджмента должна производиться в несколько этапов. На первоначальной стадии проводится анализ общей стратегии предприятия, профессионального и личностного потенциала сотрудников. Впоследствии на основании полученных результатов, формулируются рекомендации о необходимости дополнительного штата сотрудников, и прогнозируется возможная прибыль от использования кадрового потенциала.

Что же необходимо учитывать при построении эффективной стратегии управления персоналом?

Как мы уже не единожды упоминали построение стратегии кадрового менеджмента должно начинаться одновременно с проработкой основной стратегией развития организации, так как они взаимоинтегрированы.

Также необходимо принимать во внимание тот факт, что в основании сильной    и    целостной    корпоративной    культуры    лежит высокомотивированный и социально сплоченный коллектив, который имеет четкое представление о своем назначении и роли в организации и способен мобильно реагировать на различного рода проблемы в компании. Таким образом, при разработке стратегии управления персоналом должны учитываться изменения внешней и внутренней среды организации.

Стратегическое развитие персонала должно ориентироваться на инновации, способность реализации сложных высокотехнологичных проектов, комплексных программ. Общая концепция управления должна иметь обучающую направленность, это позволит обеспечить необходимую гибкость в выработке стратегий, привлекать персонал к их разработке.3

Таким образом, персонал, его профессиональные и личностные компетенции необходимо рассматривать как человеческий кадровый капитал, а расходы на него – как долгосрочные инвестиции. Эффективное управление человеческими ресурсами требует постоянного проведения кадрового мониторинга и контроллинга, что увеличивает точность прогнозов и планов, на основании которых и формируются основные положения по управлению кадрами.