Пути повышения эффективности материального стимулирования персонала организации нефтегазовой отрасли

Candidate of Philosophy

Associate Professor of the Department of Economics and Cadastre

Samara State University of Management

INTERNATIONAL MARKET INSTITUTE

Samara, Russia

O.A. Belousova second year graduate student

Faculty of Economics and Management

Samara State University of Management

INTERNATIONAL MARKET INSTITUTE

Samara, Russia

WAYS OF IMPROVING EFFICIENCY OF MATERIAL STIMULATION

OF PERSONNEL OF ORGANIZATION OF OIL AND GAS INDUSTRY Annotation: The problems of material incentives are considered in the article. Factors affecting the effectiveness of the incentive system are considered.

The options for stimulating the personnel of the oil and gas industry are described. The main activities are listed. A connection between material incentives and increasing of the effectiveness of the activities has been established.

Материальное стимулирования характеризуется значительным разнообразием, которое объединяется в две большие группы: денежное и неденежное вознаграждение. Денежное стимулирование формирует экономическую мотивацию сотрудников, т.к. реализует экономические потребности человека. Неденежное стимулирование создает условия для удовлетворения социальных (медицинское обслуживание и страхование, организованный отдых и питание, компенсация транспортных расходов и связи) и функциональных (улучшение организации и условий труда) потребностей. Даже если сотрудник не получает дополнительных денежных выплат, созданные организационные условия являются отличным мотивом к повышению производительности и эффективности труда.

Эффективность различных видов материального стимулирования можно оценивать с позиции разнице во времени между результатом и получением стимула. Достоинством денежного стимулирования является его оперативность и ясная взаимосвязь между действием и стимулом. Неденежное стимулирование как перспективная форма способствует формированию сплоченного коллектива и экономическую эффективность его применения можно выявить лишь в будущем.

Для оценки эффективности материального стимулирования необходимо учитывать специфический характер каждого мероприятия, представляющий из себя либо опережающее стимулирование, либо подкрепляющее стимулирование. Опережающее стимулирование характеризуется приспособленностью для разовых действий и дает быстрый стимулирующий эффект. Однако, линейная направленность измерения результатов труда показывает, что работники ориентированы исключительно на материальное вознаграждение и показывает невысокое влияние работников на качество трудового процесса.

Подкрепляющее стимулирование с точки зрения затрат более экономично, чем опережающее стимулирование, оно делает работы равновыгодными, переводит акцент на их значимость, важность для организации и общества. Важно, что в современных условиях подкрепляющее стимулирование дает возможность формировать заинтересованное поведение, творческое и инновационное отношение к работе. Однако, подкрепляющее стимулирование не всегда дает быстрый экономический эффекта и предъявляет высокие требования к мотивационному стилю руководителя организации.

Эффективность системы стимулирования персонала организации сложный процесс, т.к. сформированный комплекс мероприятий должен повысить заинтересованность персонала в достижении наилучшего для предприятия результата. В основу исследования эффективности материального стимулирования персонала положена система стимулирования ПАО «Транснефть-Приволга». Важность материального стимулирования персонала нефтегазовой отрасли определяется спецификой ее функционирования, организацией управления персоналом и технологической особенностью выполнения работ.

Материальное стимулирование персонала организации «Транснефть-Приволга» формируется на основе Политики головного предприятия ПАО «Транснефть» в области управления персоналом, которое разрабатывает общекорпоративную систему мотивации и стимулирования. Корпоративная политика стимулирования в значительной степени отвечает современным требованиям рыночной экономики, что в целом является актуальным для российских предприятий.

Оплата труда строится в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и положениями Коллективного договора; она включает основную зарплату по тарифу; индивидуальный дополнительный заработок; премии за коллективный результат; премии и доплаты по индивидуальным параметрам. С позиции расходов предприятия они ведут к их увеличению и, следовательно, для обеспечения экономической эффективности основной задачей является повышение гибкости системы денежного стимулирования с учетом региональных факторов и статуса профессиональноквалификационных групп на рынке труда.

ПАО «Транснефть» формирует свою политику посредством совершенствования системы оплаты труда с применением дифференциации базовых тарифных ставок (окладов) по уровням сложности труда (тарифным разрядам) и профессионально-квалификационным группам в зависимости от степени значимости выполняемых трудовых функций и видов деятельности. Однако, не все руководители дочерних компаний используют влияние дифференциации оплаты труда и квалификации работников, т.к. назначение и пересмотр тарифных разрядов меняется крайне редко и не стимулирует к повышению квалификации и индивидуального качества работ.

Следует также уделять большее значение премиям и бонусам за успешные результаты коллектива, по сравнению с индивидуальными успехами сотрудника, в результате компания получит не просто мотивированного на результат работника, но и сплоченный коллектив. Для нефтегазовой отрасли важность коллективного фактора обосновывается особенностями технологического цикла нефтегазодобывающих, транспортирующих предприятий и предопределяет необходимость использования коллективных форм организации и оплаты труда взамен индивидуальным.

Дополнительная проблема заключается в связи со сложной демографической ситуацией в стране существует большой разрыв в возрасте квалифицированных сотрудников. Для обеспечения эффективной работы компании в перспективе сейчас необходимо принимать кардинальные меры по подготовке кадров. В связи с этим активно вводится дополнительный стимулирующий фактор для старшего поколения в виде доплаты за наставничество и обучение молодежи и создание специальных мероприятий для молодых специалистов в виде беспроцентных ссуд, премий и грантов за победу в профессиональных конкурсах.

Реализация задач, направленных на повышение экономической эффективности возможна лишь за счет роста производительности труда путем внедрения инноваций, направленных на снижение трудозатрат, и привлечения молодых работников путем повышения привлекательности рабочих мест.

Характерной чертой нефтегазовой отрасли являются вредные или опасные, а также тяжелые условия труда, объекты трудовой деятельности часто находятся вдали от места проживания. Важным элементом материального стимулирования работников являются компенсации неденежного характера такие как перевозка к месту работы, обеспечение питания, ссуды на улучшение жилищных условий, компенсационные выплаты, связанные с санаторно-курортным лечением. Повышение эффективности этой группы материального стимулирования должно достигаться через совершенствование системы охраны здоровья, медицинского обеспечения и личного страхования работников. Эти расходы определяются на основе нормативов затрат на одного работника предприятия.

ПАО «Транснефть» обеспечивает своим работникам дополнительное медицинское страхование, создана система негосударственного пенсионного обеспечения при которой работник, посвятивший компании более 5 лет может рассчитывать на корпоративную пенсию. Большое внимание уделяется и созданию инфраструктуры, так предприятие имеет санаторий, принимает участие в открытии школ и детских учреждений Самарской области. Социальная направленность материального стимулирования создает долгосрочные мотивы для эффективной работы сотрудников и развивает корпоративную культуру.

В последнее время все больше предприятий осознают необходимость особого материального стимулирования ключевых сотрудников. Это в первую очередь относится к людям, которые значимым образом влияют на эффективность работы организации, т.е. инвесторы и специалисты, занимающиеся инвестиционными разработками. Например, Российский фонд прямых инвестиций, предлагает привязать вознаграждение руководства «Транснефти» к динамике стоимости префов компании. Для привлечения высококвалифицированных специалистов можно рекомендовать заключение трудовых контрактов с эксклюзивным материальным вознаграждением.

В целом можно отметить что для обеспечения эффективности материального стимулирования необходимы более гибкие схемы формирования бюджета расходов на оплату и стимулирование труда.