Пути решения проблем развития кадрового потенциала государственной службы
Автор: Слепцова Е.В., Олейник С.С.
Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness
Статья в выпуске: 10 (32), 2017 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена актуальным вопросам развития кадрового потенциала государственной службы. Авторы анализируют современные проблемы развития кадрового потенциала государственной службы, и, опираясь на мнение российских ученых и собственное исследование, предлагают пути решения обозначенных проблем.
Кадровый потенциал, государственная служба, развитие персонала
Короткий адрес: https://sciup.org/170180288
IDR: 170180288
Текст научной статьи Пути решения проблем развития кадрового потенциала государственной службы
Важным фактором успешного развития национальной экономики и повышения уровня жизни в стране является совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы. В первую очередь, актуальность данной темы связана с тем, что в последние годы государственная власть часто допускает ошибки в разработке и принятии решений, влияющих на общую ситуацию в стране. Эффективность государственной и муниципальной службы обусловлена качественным развитием кадрового потенциала и научно-методическим обеспечением его функционирования. В современных научных исследованиях, посвященных проблемам государственной и муниципальной службы, все более четко формулируется идея применения инновационных технологий управления кадровыми процессами, включая профессиональное развитие. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки качества кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социальноэкономического развития общества. При этом кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации [1]. Таким образом, кадровый потенциал государственной службы - это совокупность профессиональных способностей сотрудников государственных организаций, целью которых является решение задач по улучшению социально-экономического уровня жизни населения страны.
На развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы России оказывает влияние система факторов (рисунок 1).
Рисунок 1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы [1]
Проведенное нами исследование позволяет обозначить ряд проблем, связанных с развитием кадрового потенциала государственной службы России и ее регионов:
-
- низкий уровень эффективности работы с кадровым резервом на государственной службе;
-
- недостаточный уровень мотивации труда государственных служащих к развитию своей профессиональной компетенции;
-
- отсутствие научно-обоснованных критериев оценки результативности деятельности государственных служащих;
-
- отсутствие эффективной системы адаптации управленческих кадров государственных органов власти;
-
- низкий уровень эффективности внедрения конкурсного этапа при приеме на работу в государственные службы.
Интересным представляется опрос, проведенный на сайте Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?». Его результаты, следующие [2]:
-
- 30,5% низкий уровень оплаты труда;
-
- 26,9% общий низкий уровень государственных служащих;
-
- 18,8% отсутствие привязки размера оплаты труда к фактическим результатам государственной службы;
-
- 10,6% ограниченные возможности карьерного роста.
Опрос показал, что ключевые проблемы кадрового потенциала государственной службы - это мотивационная часть, которая приводит ко всем остальным последующим проблемам, перечисленным выше. В первую очередь, российская государственная служба сталкивается с низким уровнем оплаты труда, а также «стандартной» системой мотивации труда, которая состоит лишь из фиксированного оклада. Вследствие низкой оплаты труда, многие потенциальные кадры уходят из государственной службы в корпоративный и частный сектора.
Для решения перечисленных проблем необходимо использование научных подходов к развитию кадрового потенциала государственной службы. Так, Щетинина М.С. приводит примеры развитых стран, которые используют социокультурный подход к развитию кадрового потенциала государственной службы через ис- пользование властями следующих технологий [3]:
-
- ориентация рабочего персонала на потребителей, что предполагает качественное обслуживание населения по всему ряду вопросов, включая внедрение информационной открытости организации и деятельности государственной службы;
-
- децентрализация исполнительной власти, что предполагает в себе делегирования полномочий на низовые уровни управления местной власти;
-
- создание общегосударственной базы системы образования через специализированные центры для обучения и развития компетенций государственных служащих;
-
- реорганизация системы взаимодействия государственных служб с населением, включение в обязательства работу со СМИ, гражданскими организациями и т.д.
Применяемые технологии позволяют более активно вовлекать государственных служащих в процессы принятия решений, что в свою очередь повышает удовлетворенность служащих своим положением.
По мнению Грушевской Е.А. действенными инструментами решения проблем развития кадрового потенциала могут быть [1]:
-
- постоянное накопление профессиональной компетентности через регулярную обратную связь и оценку результатов;
-
- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной и муниципальной службы;
-
- поощрение обновление профессиональных знаний через инструменты системы мотивации.
Согласимся с Винокуровой А.Ю., что для совершенствования механизма формирования кадрового потенциала государственной службы необходимо [4]:
-
- создание академий государственной службы при Администрации президента
РФ, оставив там лишь одну специальность: государственное и муниципальное управление;
-
- выработать количественные и качественные показатели при оценке результатов государственных служащих;
-
- связывать результативность работы с материальным вознаграждением.
Таким образом, главными направлениями развития кадрового потенциала государственной службы должны стать:
-
- Количественное развитие персонала, которое реализуется через технологии подбора, отбора и найма сотрудников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к государственным служащим. На этом направлении важным является разработка обоснованных критериев отбора и процедур первичной адаптации.
-
- Обучение, повышение квалификации и переподготовка. Необходимо определить, какие профессиональные знания и навыки следует формировать, а также, какие технологии обучения и развития будут наиболее эффективны.
-
- Развитие карьеры должно выступать стимулом для госслужащих.
-
- Совершенствование оплаты труда государственных служащих. Фактором мотивации может стать формирование системы вознаграждения за труд, построенной на понятной сотрудникам связке «результат - вознаграждение».
-
- Непрерывное развитие профессиональных и личных качеств сотрудников как способ повышения самооценки и удовлетворения потребности в саморазвитии.
Решая проблемы развития кадрового потенциала следует помнить о том, что это систе6матический процесс, ориентированный на измеримое улучшение показателей функционирования государственной и муниципальной службы.
Список литературы Пути решения проблем развития кадрового потенциала государственной службы
- Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - 2013. - №1. - С. 81-85.
- Федеральный портал управленческих кадров. URL: http://rezerv.gov.ru (дата обращения 01.10.2017).
- Щетинина М.С. Развитие кадрового потенциала государственной службы в контексте увеличения уровня открытости власти // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2015. - №3-4. - С. 349-354.
- Винокурова А.Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права. - М.: Буки-Веди, 2014. - С. 151-155.