Пути решения проблем развития кадрового потенциала государственной службы

Важным фактором успешного развития национальной экономики и повышения уровня жизни в стране является совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы. В первую очередь, актуальность данной темы связана с тем, что в последние годы государственная власть часто допускает ошибки в разработке и принятии решений, влияющих на общую ситуацию в стране. Эффективность государственной и муниципальной службы обусловлена качественным развитием кадрового потенциала и научно-методическим обеспечением его функционирования. В современных научных исследованиях, посвященных проблемам государственной и муниципальной службы, все более четко формулируется идея применения инновационных технологий управления кадровыми процессами, включая профессиональное развитие. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки качества кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социальноэкономического развития общества. При этом кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации [1]. Таким образом, кадровый потенциал государственной службы - это совокупность профессиональных способностей сотрудников государственных организаций, целью которых является решение задач по улучшению социально-экономического уровня жизни населения страны.

На развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы России оказывает влияние система факторов (рисунок 1).

Рисунок 1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы [1]

Проведенное нами исследование позволяет обозначить ряд проблем, связанных с развитием кадрового потенциала государственной службы России и ее регионов:

• -    низкий уровень эффективности работы с кадровым резервом на государственной службе;

• -    недостаточный уровень мотивации труда государственных служащих к развитию своей профессиональной компетенции;

• -    отсутствие научно-обоснованных критериев оценки результативности деятельности государственных служащих;

• -    отсутствие эффективной системы адаптации управленческих кадров государственных органов власти;

• -    низкий уровень эффективности внедрения конкурсного этапа при приеме на работу в государственные службы.

Интересным представляется опрос, проведенный на сайте Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?». Его результаты, следующие [2]:

• -    30,5% низкий уровень оплаты труда;

• -    26,9% общий низкий уровень государственных служащих;

• - 18,8% отсутствие привязки размера оплаты труда к фактическим результатам государственной службы;

• - 10,6% ограниченные возможности карьерного роста.

Опрос показал, что ключевые проблемы кадрового потенциала государственной службы - это мотивационная часть, которая приводит ко всем остальным последующим проблемам, перечисленным выше. В первую очередь, российская государственная служба сталкивается с низким уровнем оплаты труда, а также «стандартной» системой мотивации труда, которая состоит лишь из фиксированного оклада. Вследствие низкой оплаты труда, многие потенциальные кадры уходят из государственной службы в корпоративный и частный сектора.

Для решения перечисленных проблем необходимо использование научных подходов к развитию кадрового потенциала государственной службы. Так, Щетинина М.С. приводит примеры развитых стран, которые используют социокультурный подход к развитию кадрового потенциала государственной службы через ис- пользование властями следующих технологий [3]:

• -    ориентация рабочего персонала на потребителей, что предполагает качественное обслуживание населения по всему ряду вопросов, включая внедрение информационной открытости организации и деятельности государственной службы;

• -    децентрализация исполнительной власти, что предполагает в себе делегирования полномочий на низовые уровни управления местной власти;

• -    создание общегосударственной базы системы образования через специализированные центры для обучения и развития компетенций государственных служащих;

• -    реорганизация системы взаимодействия государственных служб с населением, включение в обязательства работу со СМИ, гражданскими организациями и т.д.

Применяемые технологии позволяют более активно вовлекать государственных служащих в процессы принятия решений, что в свою очередь повышает удовлетворенность служащих своим положением.

По мнению Грушевской Е.А. действенными инструментами решения проблем развития кадрового потенциала могут быть [1]:

• -    постоянное накопление профессиональной компетентности через регулярную обратную связь и оценку результатов;

• -    формирование эффективной системы мотивации для работников государственной и муниципальной службы;

• -    поощрение обновление профессиональных знаний через инструменты системы мотивации.

Согласимся с Винокуровой А.Ю., что для совершенствования механизма формирования кадрового потенциала государственной службы необходимо [4]:

• -    создание академий государственной службы при Администрации президента

РФ, оставив там лишь одну специальность: государственное и муниципальное управление;

• -    выработать количественные и качественные показатели при оценке результатов государственных служащих;

• -    связывать результативность работы с материальным вознаграждением.

Таким образом, главными направлениями развития кадрового потенциала государственной службы должны стать:

• -    Количественное развитие персонала, которое реализуется через технологии подбора, отбора и найма сотрудников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к государственным служащим. На этом направлении важным является разработка обоснованных критериев отбора и процедур первичной адаптации.

• -    Обучение, повышение квалификации и переподготовка. Необходимо определить, какие профессиональные знания и навыки следует формировать, а также, какие технологии обучения и развития будут наиболее эффективны.

• -    Развитие карьеры должно выступать стимулом для госслужащих.

• -    Совершенствование оплаты труда государственных служащих. Фактором мотивации может стать формирование системы вознаграждения за труд, построенной на понятной сотрудникам связке «результат - вознаграждение».

• -    Непрерывное развитие профессиональных и личных качеств сотрудников как способ повышения самооценки и удовлетворения потребности в саморазвитии.

Решая проблемы развития кадрового потенциала следует помнить о том, что это систе6матический процесс, ориентированный на измеримое улучшение показателей функционирования государственной и муниципальной службы.