Пути совершенствования кадровой политики в ФНС России

Государственная кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Задачи государственной кадровой политики:

• -    целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

• -    распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

• -    рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом [3].

За последние годы в ФНС России была проделана большая работа по становлению и развитию кадровой политики. Тем не менее существуют проблемы формирования развития и рациональногоиспользования кадрового потенциала.

В настоящее время ФНС России находится наважном этапе когда существенно меняются методыналогового администрирования и в связи с этим качественно меняются предъявляемые к ней требования вчасти выполнения возложенных задач и функций возрастает ответственность всех должностных лиц завыполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.

Грамотная организация и проведение практической работы по комплектованию кадрами - это одно изосновных направлений деятельности Федеральной налоговой службы закрепленное в Концепции кадровойполитики ФНС России.

К сожалению в действительности создание и особенно реализация государственной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей.

Основными сдерживающими факторами являются:

• -    социально-политическая нестабильность в стране;

• -    нечеткость стратегической ориентации общества;

• -    недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Можно выделить основные проблемы в кадровой политике ФНС России:

• 1.    Недостатки в подборе профессиональных кадров. Данная проблема обусловлена несовершенством методов подбора, а также нежеланием их использовать и подбирать кадры руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

• 2.    Увеличение масштабов оттока молодых кадров. Молодые сотрудники в возрасте до 30 лет составляют 22 % от общего количества гражданских служащих ФНС России процент текучести кадров – 10 % от общей численности персонала.

• 3.    Неполная общественная открытость процесса отбора персонала для ФНС России.

• 4    Сложное контролирование гражданами, включенными в кадровый резерв государственного органа, процесса назначения на вакантные должности гражданской службы как одного из компонентов реализации их права на равный доступ к гражданской службе.

• 5.    Отсутствие механизма практической реализации одной из наиболее    эффективных технологий развития    компетенций

• 6.    Формальный характер адаптации персонала.

• 7.    Недостаточность применения инновационных средств в системе оценки деятельности сотрудников ФНС России.

• 8.    Нет единой базы данных студентов и выпускников профессиональных учебных заведений, готовых работать в налоговых органах

• 9.    Не развит институт наставничества, выполнение наставниками своих функций носит формальный характер, отсутствует методическая информационная и организационная поддержка лиц, согласившихся исполнять роль наставников, отсутствует система подготовки и мотивации наставников [1].

государственных служащих - стажировки.

Совершенствование кадровой политики необходимо вести в следующих направлениях:

• -    система профессиональной подготовки должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы налоговых органов, прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к росту налоговых поступлений в бюджет;

• -    работа по привлечению в налоговые органы специалистов, в том числе молодых, станет работа по информационному обеспечению кадровой политики Федеральной налоговой службы. При проведении информационного обеспечения должны использоваться электронные и традиционные методы, которые гармонично дополняют друг друга, как части единой информационной среды. Использование новейших информационных технологий должно способствовать решению задач, которые сложно или невозможно решить традиционными методами;

• -    адаптация новых сотрудников (особенно молодых специалистов), которая направлена на обеспечение более быстрого их вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, формирование позитивного образа налоговых органов, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников;

• -    систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в налоговых органах;

• -    пересмотр и упрощение существующей системы мотивации и стимулирования деятельности работников, приняв во внимание служебную специфику. Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь налоговые органы талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал [2].

Вид стимулов - позитивные стимулы. Материальные - заработная плата, надбавки, материальная помощь, премии, бонусы, выделение субсидий на приобретение жилья, оплата проезда, страховки, отпуска, пенсии.

Нематериальные - уважение безопасность удовлетворение собой, слава и почет, интересная работа, престиж и привилегия, профессиональное совершенствование;

• -    поддерживать партнерские отношения с общественными организациями, такими как негосударственный пенсионный фонд,

страховыми компаниями, осуществляющими добровольное медицинское страхование.

• -    организация контроля за деятельностью сотрудников, здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

• -    организовывать правильное планирование потребности кадров и методику отбора претендентов на вакантные должности.

• -    повышать информированность сотрудников организации [1].