Пути улучшения использования персонала

Очевидно что, персонал предприятия играет главенствующую роль при реализации стратегии развития предприятия, а значит, налаженное управление принесет должные плоды. Кадровая служба играет огромную роль, результаты которой влияют на будущую деятельность предприятия.

Эффективное управление персоналом направлено на повышение производительности труда и уровня активности персонала, что является одним из основных компонентов конкурентного преимущества предприятия. При правильно построенной кадровой политике, с целью раскрытия потенциала своего персонала, определения способностей перспективных сотрудников и составления их индивидуального плана развития, многие руководители проявляют готовность испробовать все возможные варианты оценки и развития своего персонала.

С приходом на рынок новых технологий диагностики персонала параллельно изменился и подход развития персонала в некоторых частных компаниях и в государственных организациях. Можно предположить, что данная тенденция приводит к более успешному построению грамотной внутренней управленческой политики организаций, а, следовательно, и повышению уровня конкурентоспособности[2].

При всём многообразии задач, которые стоят перед HR-специалистами, выбор наиболее качественного инструмента оценки, а также его умелое использование становятся одними из приоритетных.

Поэтому особое внимание при оптимизации управления персоналом необходимо уделять методам оценки персонала.

Методологически анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы → определение направлений для анализа (функциональных сфер) → анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере → анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест. На первом уровне проводится оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных. Если система неэффективна, выходные данные Ι уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых должна анализироваться на ΙΙ уровне. Анализируемые параметры ΙΙ уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь используются методы затрат и результатов живого труда. ΙΙΙ уровень предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников[2].

Важно отметить что при многообразии методов оценки персонала, для России традиционной системой оценки является аттестация, схожая с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов [3].

Помимо особого значения оценки персонала приоритетным направлением управленческой деятельности является формирование действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем.

В основе мотивации персонала к труду лежат основные мотивы:

• ·    увлеченность профессией, своим делом;

• ·    ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

• ·    осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

В связи с этим существует несколько типов сотрудников :

инструментальный, профессиональный, патриотический и избегательный

Инструментальный тип представляет собой личность , для которой работа не представляет особого интереса. Главным выигрышом в его деятельности является денежное вознаграждение. У таких работников присутствует положительная черта – данный сотрудник выполнит любое поручение с максимальной отдачей, если за него предложат справедливую награду.

Противоположностью инструментальному типу является профессиональный тип. Такой тип сотрудников наслаждается самим фактом работы, а не интересуется только лишь вознаграждением.

Для сотрудников патриатического типа вознаграждение играет второстепенную роль. Для сотрудника такого типа наиболее важна оценка их стараний со стороны начальства.

К избегательному типу относятся люди, которые совсем не заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть наказанными начальником[1].

К каждому сотруднику, к каждому типу нужен свой определенный подход мотивации, для того чтобы раскрыть весь потенциал работника и направить его в нужное русло.

Также важнейшими принципами эффективного руководства персоналом являются: обеспечение ответственности сотрудника за результаты его трудовой деятельности; каждый сотрудник должен знать, кому он подчиняется.

Помимо этого основными способами возможного повышения эффективности работы персонала особое значение имеют вопросы психологического климата и адаптации сотрудников. Традиционно предлагаемые механизмы адаптации персонала не снимают неопределенности при принятии решений субъектами трудовых отношений. Именно поэтому руководители предприятий зачастую избегают значительных усилий, направленных на развитие системы адаптации персонала. Поскольку при адаптации речь идет о много критериальной оптимизации, велик риск при улучшении показателей производительности нового сотрудника или коллектива в целом ухудшить другие, не менее важные характеристики –например, рентабельность производства.

В настоящее время социально-психологические и социальноэкономические методы в управлении персоналом начинают преобладать над административными. Менеджеру необходимо не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, которые стоят перед компанией, формировать вокруг себя группу единомышленников, концентрировать ее на самом главном.