Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом

В современном обществе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов. Данное направление является очень важным в организации. Кадровые резервы - это ключевое звено и важная составляющая в любой кадровой деятельности. В настоящее время очень важным является проведение соответствующей работы для усовершенствования и обеспечения надёжности предприятия.

Программы по выявлению и подготовке кадрового резерва стали почти стандартной практикой во многих организациях. Но процент назначений из кадрового резерва редко превышает 15-20% от всего количества резервистов, и все больше менеджеров и HR-специалистов говорят о своем неверии в работоспособность этого инструмента. Кадровый резерв часто работает неэффективно, и на это есть свои причины.

Формирование резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.

Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность.

Однако настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер.

Это связано с тем, что «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.

Основное предназначение деятельности по управлению кадровым резервом определяется исходя из определения основных целей данной работы. Современные теоретики и практики, исследующие вопросы кадрового резерва, приводят различные формулировки.

В работе В. В. Травина и В. А. Дятлова отмечено, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации. Ю. Г. Одегов в качестве цели работы по управлению кадровым резервом рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями». А. Я. Кибанов определяет цель резерва как «подготовку кандидатов на плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления». Авторы определяют цель кадрового резерва как прогнозирование персональных продвижений работников, их последовательность и комплекс сопутствующих им мероприятий.

Зарубежные авторы, как правило, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой. Так, например, авторы утверждают, что «планирование и развитие карьеры необходимо для постоянной эволюции рабочей силы и для успеха как организации, так и сотрудников».

Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой. Кадровый потенциал является источником резерва кадров при этом исследования показали, что наиболее эффективным методом управления потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника.

Однако в изданных в последнее время работах проблеме подготовки резерва кадров на основе повышения их компетентности в организациях уделяется мало внимания. Несмотря на это в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.

Таким образом, создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, для достижения рассмотренных целей и результатов, как связанных с развитием потенциала работников, повышением их мотивации к труду, так и направленных на улучшение деятельности организации, необходимо создать институт кадрового резервирования. Применение современных методов развития кадрового резерва, дают возможность организациям получить реальное конкурентное преимущество за счет развития удержания человеческого капитала, а изучение основных функциональных обязанностей, требований к ожидаемому результату, учет характера работы позволит сформулировать перечень оцениваемых профессиональных, функциональных и личностных компетенций