Разделение управленческого труда: рациональное сочетание централизации и децентрализации

Разделение труда подразумевает под собой экономическое явление, в процессе которого осуществляется профессиональная специализация, а также сужение, а порой и углубление функций конкретного специалиста.

Вершину любого производственного процесса занимает труд. Само же производство можно охарактеризовать в качестве системы трудовых процессов, которые представляются необходимыми для изготовления соответствующего вида материальных благ или услуг, предоставленных отдельными лицами или предприятиями[1, с. 464].

Разделение труда есть ничто иное как разграничение деятельности людей в процессе осуществления совместного труда. Оно предполагает процесс специализации отдельных сотрудников на выполнении соответствующей части коллективной работы, которая не может быть осуществлена в отсутствии четкой согласованности действий отдельных сотрудников или их групп[2, с. 232].

Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками.

Под качественными признаками подразумевается обособление определенных видов работ в зависимости от их сложности. Выполнение работ подобного рода требует от сотрудников специальных знаний и определенных практических навыков. В современное время говорится о формировании необходимых управленческих компетенций.

С помощью количественного признака разделения труда обеспечивается установление необходимой пропорциональности между качественно различающимися между собой видами труда. Совокупность этих признаков в существенной мере предопределяют организацию труда на предприятии в целом[3, с. 320].

Сущность разделения труда в организациипроявляется, прежде всего, в единстве двух процессов, а именно: разделение трудового процесса и дальнейшее его объединение (композиция структуры управления).

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом [2, с. 232]. Руководители должны создавать организационно-экономические условия для плодотворного труда всех сотрудников.

Существуют границы разделения труда на предприятии. С точки зрения разделения управленческого труда речь идет о централизации и децентрализации управленческих функций. Всегда нужно уметь осуществлять их рациональное сочетание.

Границы разделения труда являются предельно допустимыми значениями раздробления трудового процесса, в рамках которых осуществляется достижение максимальной эффективности труда. Сколь бы не были велики достоинства разделения труда, его углубление имеет рациональные границы, а именно: технические, экономические, психофизиологические, социальные.

Существуют подходы и принципырационального и эффективного распределения полномочий и основных функций на предприятии. Это, в частности, принципы рационального сочетания централизации и децентрализации, единоначалия и коллегиальности, совмещения и обогащения видов деятельности, взаимозаменяемости работников и другие.

Еще один из современных принципов – принцип «актуальных докладов», с помощью которых руководство может получать необходимую информацию о деятельности своего предприятия. При этом работники наделяются дополнительными полномочиями и функциями.

Разделение управленческого труда закрепляется в конкретных организационных структурах. Современные формы организаций позволяют гармонично сочетать профессионализм в «узкой» сфере и гибкость в решении сложных, комплексных задач, проектов. Считаем, что наиболее эффективными и гибкими являются проектно-ориентированные структуры, работа в командах, где происходит интеграция специалистов в конкретных областях и возможно получение синергетического эффекта от этого объединения.

Таким образом, разделение труда на предприятии является особым и значимым фактором повышения результативности менеджмента, и означает специализацию управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Однако, для эффективной деятельности организации, а также реализации вторичных потребностей персонала, его развития, формирования благоприятного социально-психологического климата и ориентированной на человека организационной культуры, необходимо рациональное сочетание централизации и децентрализации, специализации и концентрации труда.[1, с.464]