Разработка автоматизированной системы расчета премиальных выплат для инженерно-технических работников на примере ГК КИК

Перевод экономики страны на инновационный путь развития невозможен без совершенствования системы социального управления, составной частью которого являются социальные механизмы мотивации трудоспособного населения. Основную роль в реструктуризации и повышении эффективности отечественной экономики должны сыграть инженерно-технические работники (ИТР), как специфическая группа, состоящая из высококвалифицированных профессионалов и специалистов. Но для того, чтобы отвечать современным требованием, эта группа должна быть высокомотивированной на повышение своей квалификации и достижение высоких показателей в профессиональной деятельности.

Актуальность проблемы трудовой мотивации в настоящее время не оспаривается ни наукой, ни практикой социального управления, так как от ее решения зависит не только состояние социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности любой социальной организации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям[1].

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• -    материальная мотивация - это количество денежных выплат работодателем сотруднику;

• -    социальная мотивация - это мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника;

• -    психологическая мотивация- это мотивация, которая зависит от личностных ценностей человека, которые активно влияют на нашу деятельность, на способность ставить цели и достигать их, на способность быстро и правильно решать возникающие задачи.

Инженерно-технические работники - это специфическая социальная группа, представляющая собой значительный по численности слой населения, пребывающего в трудоактивном возрасте, который включает лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, средне-специальное образование, работающих по найму на реальных или номинальных инженерных и технических должностях. Она состоит из ядра специалистов и профессионалов высокой квалификации. Инженерно-технические работники составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственно осуществляет организацию и руководство технологическими процессами на низшем и среднем уровнях социальной организации.

Мотивация деятельности инженерно-технических работников определяется содержательными характеристиками труда, стремлением сотрудников к самореализации личностного потенциала и повышению социального статуса. На нее существенное влияние оказывают такие факторы как: содержание, условия, социальная значимость труда и удовлетворенность уровнем оплаты, возможность карьерного роста, состав коллектива, престиж занимаемой должности[2].

К основным показателям премирования относятся:

• -    выполнение плана по количественным показателям;

• -    качество произведённой продукции или выполненной работы;

• -    эффективность использования оборудования;

• -    рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:

• -    выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

• -    коэффициент использования рабочего времени;

• -    снижение трудоёмкости продукции;

• -    обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

• -    сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

К качественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия относятся:

• -    снижение потерь от брака;

• -    отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля и заказчика;

• -    бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, энергией, транспортными средствами и др [3].

Наиболее известными системами мотивации персонала являются такие системы как QPR Collaborative Management, KPI Suite, S&A Online.

Управленческая информационная система QPR Collaborative Management -позволяет контролировать деятельность предприятия, анализировать его эффективность по ключевым показателям, а также управлять бизнес процессами предприятия.

Основные функции мотивации персонала:

• -    Автоматизация системы мотивации персонала;

• -    Ориентация персонала на достижение целей компании;

• -    Оптимизация использования ФОТ;

• -    Реестр должностных инструкций, привязанных к бизнес процессам [4].

Рисунок 1 – Результат работы каждого менеджера по объемам продаж

KPI Suite. Данная система полностью автоматизирована. На каждого сотрудника предприятия создается пользовательская страница, в нее автоматически вносятся критерии оценки деятельности персонала - показатели KPI. Данные вносятся в режиме реального времени. В любой день месяца, пользователь может, воспользовавшись личным аккаунтом, просмотреть личные данные. Всем сотрудникам организации, работающим в системе мотивации KPI Suite, доступ на чужие страницы строго запрещен. Таким образом, сохраняется конфиденциальность данных, и каждый подчиненный работает на свой личный результат. Чем выше будет общий результат по показателям, тем больше начисляется премия по итогам месяца. Особенно важно, что каждый сотрудник компании может самостоятельно контролировать уровень премиальной части, он точно знает, за что получает дополнительные средства и что необходимо предпринять, чтобы получить больший заработок [5].

Таким образом, премирование занимает в системе мотивации персонала главное место и предоставляет возможность существенно повысить результаты работы как конкретных подразделений, так и предприятия в целом. Поэтому для удобного расчета премиальных выплат необходимо разработать автоматизированную систему, с помощью которой сократиться время расчета премиальных выплат, исключится человеческий фактор, а также позволит более наглядно представить результат расчета.