Разработка базовых подходов к привлечению и удержанию кадров в городах науки и высоких технологий

Введение . Основными факторами, определяющими экономическое положение и роль Российской Федерации в мире в долгосрочной перспективе, согласно п. 22 Стратегии национальной безопасности Российской Федерации, становятся высокое качество человеческого потенциала, способность обеспечить технологическое лидерство, эффективность государственного управления и перевод экономики на новую технологическую основу [9].

Для выполнения поставленной перед страной стратегической задачи по достижению технологического суверенитета в условиях сжатых сроков и ограниченных ресурсов целесообразно реализовывать научно-технологическую политику на базе существующих центров научно-технологического лидерства. В настоящий момент весь научнотехнологический потенциал России расположен в крупных городах – региональных столицах, а также в малых городах – территориях с высоким научнотехнологическим потенциалом [2].

Крупнейшие и крупные городские агломерации. В данных территориях с учетом высокого уровня бюджетного финансирования формируется комплексная политика в отношении развития территорий с учетом реализации стратегических проектов и повышения качества городской среды.

Малые города – территории с высоким научно-технологическим потенциалом (ВНТП). С учетом низкого уров- ня бюджетного финансирования политика в отношении развития территорий с ВНТП направлена лишь на реализацию проектов только центров научнотехнологического лидерства и не затрагивает комплексного развития городской и социокультурной среды территории.

Поэтому большой интерес для исследований представляют города науки и высоких технологий. Это малые города, в которых размещены научные центры и высокотехнологичные предприятия, – центры научно-технического лидерства (центры превосходства). На сегодняшний день нет нормативно-правовой базы, определяющей статус городов науки и высоких технологий. Наиболее близким к данному понятию являются наукограды, закрытые административнотерриториальные образования государственных корпораций «Росатом» (ЗАТО ГК «Росатом) и «Роскосмос» (ЗАТО ГК «Роскосмос»). Наукограды выделены в отдельную категорию муниципальных образований, и их правовой статус оговорен специальным Федеральным законом «О статусе наукограда Российской Федерации» [10]. Аналогично определены правовой статус и условия функционирования закрытых административнотерриториальных образований (ЗАТО) Федеральным законом «О закрытом административно-территориальном образовании» [3]. Необходимо также отметить, что ЗАТО ГК «Росатом» и ГК «Роскосмос» являются по сути наукоградами, но с добавленной функцией обеспечения особых режимов доступа и проживания на территории.

Главным отличием городов науки и высоких технологий от других малых городов является наличие на их территории центра научно-технологического лидерства (центра превосходства). В статье авторов [6] даны определения, проведен подробный анализ и рассмотрена типо-логизация центров превосходства. Данные территории представляют собой малые моногорода с высоким научнотехнологическим потенциалом и имеющие, как правило, узкую специализацию в единственном центре превосходства. Часто в исследовательской литературе такие города называют город «ядро», делая акцент на его основном признаке моногорода.

Необходимо отметить, что существующий рынок труда высококвалифицированных специалистов характеризуется высоким спросом, а также повышенными требованиями к квалификации специалистов.

Цель исследования. Выработать подходы по привлечению молодых специалистов и оценить основные факторы привлекательности центров превосходства с учетом их территориального раз- мещения и условий комфортности проживания.

Задачи исследования : выявить основные причины оттока кадров из городов науки и высоких технологий; оценить возможность обеспечения кадровой потребности центров превосходства из состава жителей городов; разработать базовые подходы привлечения и удержания новых специалистов.

Результаты исследования и их обсуждение . Развитие центров превосходства напрямую связано с развитием территорий их присутствия. Стратегии развития городов науки и высоких технологий были разработаны в условиях поступательного эволюционного развития отраслей, повышения производительности труда и, как следствие, уменьшения численности работающих в градообразующем секторе за счет естественного выбытия персонала. В связи с этим многие города науки и высоких технологий имеют тенденцию на уменьшение численности. Более детально основные причины снижения численности и качественного изменения структуры населения рассмотрены авторами в работе [1]. В качестве примера можно рассмотреть динамику изменения численности населения ЗАТО Железногорск с момента его создания (рис. 1).

120 000

100 000

80 000 О u 60 000

(U

T

I 40 000 о

20 000

1950    1960    1970    1980    1990    2000    2010    2020    2030

Годы

Рис. 1. Численность населения ЗАТО Железногорск с 1960 по 2020 г.

В настоящее время наблюдается потребность во взрывном характере (многократное увеличение) выпуска высокотехнологической продукции, что требует оперативного приема на работу большо- го количества высокопрофессиональных специалистов. Прогнозы дефицита специалистов ЗАТО Железногорск по годам представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Прогноз потребности специалистов в ЗАТО Железногорск с 2010 по 2030 г.

Как видно из данных, представленных на рисунке 2, потребность в кадрах в ЗАТО Железногорск имеет стабильную картину и решает главную задачу по замене естественного выбывания трудовых кадров с предприятий. Скачок в потребности обусловлен резким увеличением выпускаемой продукции.

Решение проблемы привлечения высокопрофессиональных кадров с целью устранения дефицита и изменения качественной структуры кадрового потенциала предполагает следующие пути:

• -    Долгосрочный . Построен на профориентационной работе среди учащихся школ и целевых договорах на обучение с последующим возвратом специалистов на территорию городов, имеющий период подготовки кадров порядка 19–22 лет от момента рождения горожанина [8].

• -    Среднесрочный. Данный вариант позволяет обеспечить пополнение кадрового потенциала за счет молодых специалистов, принимаемых из сузов и вузов. Требует от центров превосходства системной работы с учебными учреждениями, наличия среднесрочного прогноза необходимых специальностей с учетом естественного выбытия кадров и обновления технологического передела. Период реализации 3–5 лет.

• -    Оперативный. Позволяет в кратчайшие сроки удовлетворить потребность в кадрах с рынка труда готовыми специалистами. В настоящий момент это наиболее предпочтительный вариант, дающий возможность оперативно решать проблемы увеличения численности специалистов в центрах превосходства. Требует особого подхода к условиям оплаты и проживания специалиста. Период реализации в течение года.

Первый вариант в современных условиях не является приемлемым, так как не позволяет быстро устранить дефицит кадров и тем самым не решает поставленную задачу, тем не менее его нельзя исключать из долгосрочной кадровой стратегии. Необходимо отметить, что проведенный анализ количества школьников, окончивших школы на территории городов науки и высоких технологий, подвержен так называемой кадровой воронке, то есть уменьшение численности учащихся на различных стадиях обучения и, как следствие, незначительное количество выпускников, поступающих в сузы и вузы, потенциально имеют возможность вернуться на базовые предприятия города. Образовательная воронка на примере ЗАТО Железногорск представлена на рисунке 3.

Как видно из представленного примера на рис.3, из 100 % родившихся детей среднее профессиональное образование получают 40,6 %, а высшее образование 28,6 %. В то же время значительная часть – 25,6 %, то есть более четвертой части родившихся детей, не доходит до обучения в школе. Они уезжают с родителями за пределы территории на эта- пе дошкольного периода. Подробный анализ причин представлен в работе [8].

Кроме этого, из анализа динамики родившихся детей (рис. 4) и потребности кадров (рис. 2) видно, что даже при условии обучения и возврата всех родившихся детей на производства города они не покрывает дефицит кадров.

Рис. 4. Динамика естественного прироста населения ЗАТО Железногорск с 1960 по 2020 г.

С целью анализа возможности покрытия дефицита кадров за счет жителей города построим математическую модель пополнения кадрами центров превосходства высококвалифицированными специалистами за счет молодых специали- стов, родившихся и вернувшихся на территорию.

Циклическая модель зависимости рождаемости может быть представлена в следующем виде:

N(t) = 30907,266 - 14,93 t + 30,38 sin (y t) - 192,95cos(y t) ,                (1)

где t - текущее время (год с учетом столетия);

N(t) - рождаемость.

Коэффициент корреляции данной модели равен 0,827, что свидетельствует о хорошей взаимосвязи полученной мо- дели с исследуемыми данными. Процент возврата жителей, окончивших сузы и вузы, от родившихся на примере ЗАТО Железногорск представлен в таблице 1.

Таблица 1

Процент возврата студентов, родившихся в ЗАТО Железногорск и окончивших учебные заведения [8]

Показатель	Min, %	Max, %
Сузы - к 1	2,10	2,30
Вузы - к2	2,70	3,46
Итого	4,80	5,76

Таблица 1 показывает, что на территорию города возвращаются лишь от 4,8 до 5,76 % от родившихся и поступивших в сузы и вузы.

△ N(t) = к 1 • N(t) + к₂ • N(t) = (к 1 + к₂) • N(t) ,

где AN(t) - восполнение дефицита кадров за счет вернувшихся специалистов;

к 1 - коэффициент возврата молодых специалистов от родившихся и окончивших СПО;

к₂ - коэффициент возврата молодых специалистов от родившихся и окончивших вуз.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что долгосрочный вариант не позволяет погасить дефицит кадров центров превосходства, обусловленный даже естественным убытием кадров. Стимулом для возврата может послужить существенное улучшение условий привлекательности территории. Из этого можно сделать вывод, что единственный путь – это привлечение специалистов из-за пределов территории города.

Окончательная модель потенциального восполнения дефицита кадров из рожденных на территории принимает вид:

Необходимо отметить, что спрос на рынке высококвалифицированных специалистов в настоящий момент перегрет, так как потребность в кадрах испытывают огромное количество предприятий по всей стране. Предприятия и организации с учетом образовавшегося дефицита для этой категории специалистов предлагают высокие и близкие по уровню значения заработных плат, в связи с этим особую роль по привлечению кадров приобретают другие требования, стимулирующие миграционную активность специалистов. Основные причины, по которым молодые специалисты готовы приехать в города науки и высоких технологий, были оценены на основании проведенных социологических исследований ЦСР, АСИ и ИСИЭЗ НИУ ВШЭ (табл. 2).

Таблица 2

Факторы, по которым талантливая молодежь готова сменить постоянное место жительства

Показатель	2018*, %	2022**, %	2023**, %
Высокий уровень оплаты труда	57	59	76,2
Долгосрочные контракты			38,4
Возможность самореализации через высокий научнотехнический потенциал организации	28	33
Курсы повышения квалификации			5,2
Государственные премии и награды			8,1
Интересная работа	25	49
Доступ к современному оборудованию			41,6
Вовлечение в решение масштабных и значимых проектов			29,1
Доступ    к    современной    научно-технической информации			18,0
Наличие социального пакета		24	27,3
Близость природы и хорошая экология		34
Хорошие природные факторы	20
Благоприятная экологическая ситуация	18
Благоприятный климат	17
Комфортные условия жизни	33	59
Комфортная городская среда		31
Улучшение жилищных условий	9		53,4
Получение жилищных сертификатов			54,3
Получение служебного жилья			32,9
Безопасность		52
Возможность заниматься спортом	1
Развитая сфера культуры		20
Развитая сфера услуг		20
Высокий уровень образования для себя и детей	24
Качество образования для детей		30
Наличие университета		29
Высокий уровень здравоохранения	17	31
Семейные обстоятельства		34
Замужество/женитьба	9
Наличие друзей и родственников	7
Прочие причины
Возможность путешествовать	13
Возможность создавать собственное дело	5

*Исследование мобильности населения, ЦСР, 2018 г.

**Опрос студентов российских вузов, АСИ.

***Исследование ИСИЭЗ НИУ ВШЭ [5].

Как видно из данных проведенных исследований, на первом месте находится уровень оплаты труда (57–76,2 %), на втором месте значатся комфортные условия жизни. При этом необходимо заметить, что уровень требований по данному признаку повысился с 33 до 59 % и сравнялся с уровнем оплаты труда. В работе авторов [1] подробно дан анализ существующих типов пространственного развития городов, обеспечивающих комфортное проживание. Выбор типа города очень сильно связан со специализацией территории. Не менее важным условием является интересная работа и возможность самореализации в организациях с высоким научным и производственным потенциалом. В последнее время наблюдается тенденция по выделению факторов благоприятной экологической ситуации, близость природы и благоприятный климат. Необходимо отметить, что в различных исследованиях выделяют обязательное наличие отдельной группы услуг – столичные сервисы.

Как следует из приведенных исследований, с целью удовлетворения ожиданий молодых специалистов и повышения их миграционной активности необходимо разработать механизмы, направленные на увеличение заработной платы, создание современного доступного комфортного жилья и городской среды, обеспечение сервисами столичности или совершенствование агломерационных процессов, в случае если город близок к региональному центру. Более подробно данные механизмы были рассмотрены в работе [7].

Еще одной проблемой по привлечению кадров, требующей тщательного изучения, являются требования работодателей к потенциальным специалистам. Перед научными или исследовательскими организациями в последнее время стоит цель быстрого и качественного исполнения работы. Эти цели накладывают особые требования к принимаемым на работу специалистам. Прежде всего, это касается требований по профессиональ- ным навыкам и глубоким знаниям предметной области. Как правило, у работодателя нет времени на дополнительную подготовку и обучение. В связи с этим на первый план выходит концепция VUCA (Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity). Выигрывает тот, кто сможет максимально быстро протестировать идею, реализовать ее технически, а удачное решение быстро масштабировать.

Интересен опыт Евросоюза по выработке единых требований к квалификации ученых и исследователей. С целью увеличения потенциала научных разработок Евросоюз в обновленной редакции «Хартии исследователей» установил для всех субъектов инновационной системы единые правила, что позволит повысить привлекательность и эффективность исследований. В данном документе определены 20 главных принципов научной деятельности, а также обязанности, роли и права исследователей, их работодателей, финансирующих организаций и органов власти всех стран ЕС, которые сгруппированы по четырем направлениям: этический вектор научного поиска; прозрачные процедуры оценки работы ученых от этапа найма, работы и продвижения; благоприятные условия труда; непрерывное профессиональное развитие [4].

Также представляют интерес обсуждаемые в ЕС единые «Европейские стандарты компетенций исследователей». Это перечень компетенций, которыми должны обладать ученые. Внедрение данного перечня навыков позволит более четко сформулировать требования со стороны работодателя к потенциальному исследователю, что существенно повысит качество отбора. Стандарты компетенций по группам представлены в таблице 3.

Таблица 3

Категория навыков	Компетенция
Когнитивные навыки	Мышление (абстрактное, критическое, аналитическое; стратегическое, системное)
	Решение проблем
	Креативность
Саморазвитие	Управление личным профессиональным развитием
	Предприимчивость
	Самоорганизация
	Стрессоустойчивость
Проведение исследований	Глубокие знания предметной области
	Проведение исследований с применением современных научных методов
	Проведение междисциплинарных исследований
	Написание научных текстов
	Следование принципам исследовательской этики и добросовестности
Использование профессионального инструментария	Работа с исследовательскими данными
	Вовлечение граждан в научную деятельность
	Управление правами на интеллектуальную собственность
	Применение открытого программного обеспечения
Сотрудничество	Профессиональное взаимодействие с коллегами
	Нетворкинг
	Работа в команде
	Создание комфортной рабочей среды
	Построение отношений между наставником и подопечным
	Содействие инклюзии и многообразию
Управление исследованиями	Привлечение финансовых ресурсов
	Управление проектами
	Ведение переговоров
	Оценка качества выполнения исследований
	Продвижение публикаций в открытом доступе
Продвижение результатов	Участие в рецензировании и публикации научных результатов
	Распространение результатов в научном сообществе
	Преподавание
	Коммуникации с широкой общественностью
	Повышение влияния науки на политику и общество
	Продвижение открытых инноваций
	Содействие трансферу знаний

Стандарты компетенций исследователей [4]

Кроме этого, с учетом предложенных стандартов навыков рекомендовано применять четыре профиля исследователей, определяющих требуемый уровень квалификации: базовый, средний, продвинутый и экспертный. Перечень уровней профилей и соответствующие квалификационные требования представлены в таблице 4.

Таблица 4

Профиль Уровень Наличие степени Квалификационное требование R1 – базовый Начинающий исследователь Не имеет степени PhD Выполняет исследования под руководством других ученых R2 – средний Признанный исследователь Имеет  степень PhD Не проводит самостоятельные исследования, не руководит научной группой, не привлекает финансирование R3 – продви нутый Состоявшийся исследователь Имеет  степень PhD Обладает достаточной независимостью, чтобы руководить научной группой, проводить самостоятельные исследования и привлекать финансирование R4 – эксперт ный Ведущий исследователь Имеет  степень PhD Признан коллегами лидером в своей области низкой миграционной активностью населения, а также появлением дополнительных требований к территории проживания. Для решения данных задач органам местного самоуправления в городах науки и высоких технологий необ-

ходимо создать комфортную городскую среду, построить качественное комфортное жилье, создать современную социокультурную среду и обеспечить дополнительные сервисы столичности.