Разработка и обоснование рекомендаций по эффективному управлению кадровым потенциалом системы образования

Формирование кадрового потенциала в настоящее время является движущей силой, механизмом реализации системных изменений в деятельности учреждений системы образования [1]. Наша страна выбрала инновационный путь развития, в этой связи повышается роль системы образования и науки в разработке инновационных технологий и новых продуктов на их основе [3, с. 86-87]. Решение этой задачи заставляет обратиться к вопросу эффективности управления кадровым потенциалом в отрасли. Создание коллектива единомышленников, имеющих единые ценностные ориентиры, ведущих согласованную политику на достижение единой цели - один из основных результатов целенаправленного развития учреждений сферы образования. Формирование и развитие кадровой политики в системе образования является объективной необходимостью, поэтому учреждения проводят активную работу в рамках приоритетных национальных проектов. В условиях новых экономических отношений идет развитие субъектов образовательного пространства [2].

В 2014 г. в учреждениях, работающих в сфере образования Тамбовской области, был проведен мониторинг и анализ кадровой ситуации. По его результатам были выявлены следующие тенденции, характерные для отрасли в целом:

• 1)    «старение» кадрового состава: молодежь (до 30 лет) составляет лишь 10% от общего числа, причем в некоторых учреждениях количество молодых сотрудников не превышает 3-4%. Средний же возраст специалистов, работающих в сфере образования, - 43 года. По результатам исследования 2014 г. средний возраст неуклонно приближается к пенсионному;

• 2)    сокращение числа профессионалов в отрасли. Так, на начало 2010 г. доля работников со специальным образованием в системе образования (высшим и послевузовским) составляла 59%, а на начало 2014 г. - уже 55%, чему способствует низкая оплата труда и непрестижность профессии.

Ситуация также усугубляется и постоянной сменяемостью кадров в системе образования, которая увеличивается с каждым годом: с 6% в начале 2010 года до 12% в 2013-2014 гг. Высоки и показатели так называемой «предтекучести», т.е. готовности поменять сферу деятельности, как только появится удобный случай. С другой стороны, на место ушедших профессионалов приходят люди без профильного педагогического образования, считающие, что с работой в сфере образования можно справиться и без специальной подготовки. Так, по данным государственной статистики за 2014 г. количество специалистов с высшим педагогическим образованием составляло 40,7% от общего числа специалистов, работающих в сфере образования, со средним специальным - 47,8% [7].

Экономическая сущность процесса подготовки кадров в системе образования, проблемы трудового потенциала рассматриваются как на федеральном, так и на региональном уровнях. Чаще всего в научной и общественной среде поднимаются вопросы, связанные со старением трудовых ресурсов в системе образования и ухода квалифицированных молодых кадров в другие сферы народного хозяйства [4, с. 66].

Тем временем модернизация, происходящая в системе образования, требует соответствующего кадрового обеспечения. Отрасли нужны люди, обладающие новым взглядом на, казалось бы, давно известные вещи, готовые предложить свежие научные идеи и разработки, способы решения поставленных научных и образовательных задач [5, с. 110].

В последние годы заметно увеличивается разрыв между требованиями, предъявляемыми к работникам системы образования и науки, и их реальными профессиональными устремлениями.

В сложившейся ситуации формирование кадрового резерва является важнейшей задачей, стоящей перед руководителями учреждений образования и науки.

Кадровая политика должна соответствовать миссии и ценностям учреждений образования и науки, быть направленной на выявление и обеспечение реализации потенциала каждого педагогического работника и научного сотрудника [6, с.15-18].

Для преодоления надвигающегося кадрового кризиса необходимо предпринять ряд мер по сохранению имеющегося кадрового потенциала и формированию резерва, состоящего из профессиональных перспективных молодых научных сотрудников и специалистов, намеренных связать свою дальнейшую трудовую карьеру с системой образования и науки.

Таким образом, под кадровой политикой учреждений системы образования следует понимать комплекс общих принципов и ориентиров, лежащих в основе всех процессов управления кадровым составом учреждений системы образования. Формирование кадрового резерва в системе образования - это дело государственной важности. Продуманная и последовательная политика государства по созданию комфортных правовых, экономических и социальных условий деятельности учреждений сферы образования может способствовать положительному сдвигу в этом сложном и стратегически важном для национальной экономики вопросе. Однако и сами учреждения сферы образования могут многое сделать для решения, как собственных кадровых проблем, так и воспитания «профессиональной элиты» отрасли в целом.

Формирование кадрового потенциала в настоящее время является движущей силой, механизмом реализации системных изменений в деятельности учреждений системы образования и науки. Создание коллектива единомышленников, имеющих единые ценностные ориентиры, ведущих согласованную политику на достижение единой цели - один из основных результатов целенаправленного развития учреждений системы образования и науки.