Разработка экспертной системы для оценки компетенций сотрудников компании
Автор: Чернышев В.М.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Основной раздел
Статья в выпуске: 12 (102), 2023 года.
Бесплатный доступ
Настоящая научная статья посвящена разработки экспертной системы для оценки компетенции сотрудников компании. Процесс оценки персонала является одним из ключевых элементов в работе компании. С помощью данного процесса специалисты отдела персонала и руководители отделов могут улучшить качество использования трудовых ресурсов организации.
Экспертная система, база знаний, поле знаний, 1с:предприятие, характеристики, респонденты
Короткий адрес: https://sciup.org/140302723
IDR: 140302723
Текст научной статьи Разработка экспертной системы для оценки компетенций сотрудников компании
На данный момент одним из важнейших ресурсов компании является трудовой ресурс, а именно – персонал. Одним из самых важных аспектов является грамотное управление персоналом, ведь именно от этого зависит сущность и слаженность работы и как результат – достижение целей организации.
Сущность оценки персонала заключается в оказании систематического планомерного и организационного воздействия на создание, распределение и движение трудовых ресурсов в пределах компании. При этом используются экономические, социальные, организационные средства. Все это необходимо для обеспечения стабильности в осуществлении основной деятельности организации и обеспечения её развития. Поэтому успешное функционирование системы оценки персонала зависит от выбора методов подходов и информационных систем.
Цель данной научной статьи заключается в создании экспертной системы для оценки компетенции сотрудников компании. Будут рассмотрены критерии оценки сотрудников, должности, а также участники оценки. Также проведем тестирование экспертной системы для оценки компетенций сотрудников
У каждого сотрудника есть должность для которой будет проводиться оценка.
В компании есть следующие должности:
-
- Ведущий консультант;
-
- Ведущий разработчик;
-
- Консультант;
-
- Разработчик;
-
- Младший консультант;
-
- Младший разработчик;
-
- Руководитель практики;
-
- Руководитель проекта;
Для оценки сотрудника есть следующие характеристики:
-
- Ответственность;
-
- Работа в команде;
-
- Генерирование и продвижение идей;
-
- Лидерские навыки;
-
- Коммерческое мышление;
-
- Организаторские способности;
-
- Владение навыками публичного выступления;
-
- Управление ИТ-проектами;
-
- Архитектура ИТ-проекта;
-
- Проектирование;
-
- Разработка;
-
- Управление ИТ проектом.
При выборе характеристики в анкету добавляются вопросы по выбранной характеристике, по ним и будут выставлять оцени оценивающие сотрудники.
Например при выборе характеристики «Работа в команде» в анкету добавляются следующие вопросы:
-
- Принцип командности;
-
- Управление отношениями;
-
- Развитие командности.
Важную роль играют респонденты – сотрудники которые имеют нужные компетенции для оценки выбранного сотрудника.
Теми кто оценивает могут быть следующие лица:
-
- Архитектор проекта(если оцениваемый учувствовал в проекте);
-
- Руководитель проекта(если оцениваемый учувствовал в проекте);
-
- Клиент;
-
- Коллега;
-
- Подчиненный;
-
- Руководитель;
-
- Руководитель практики;
-
- Самооценка(Оцениваемый сам проводит оценку своим навыкам).
Экспертная система – система, предназначенная для решения трудно формализуемых задач, у которых отсутствует алгоритм решения, алгоритм решения которых не известен; или обладает достаточно большой размерностью.
Цель разработки экспертной системы – разработка программной системы (средств) для решения трудно формализуемых задач, не уступающих по качеству и эффективности решениям, которые принимает эксперт.[2]
База знаний – совокупность моделей, правил и фактов (данных), позволяющих провести анализ и сделать выводы при решении сложных интеллектуальных задач в некоторой предметной области. [3]
Структурирование знаний представляет собой разработку неформального описания знаний о предметной области в виде графа таблицы, диаграммы или текста, которое отражает основные концепции и взаимосвязи между понятиями предметной области. Такое описание называется полем знаний. На данном этапе проводится содержательный анализ проблемной области, выявляются используемые понятия и их взаимосвязи, определяются методы решения задач. [4]
Поле знаний – это условное неформальное описание основных понятий и взаимосвязей между понятиями предметной области, выявленных из системы знаний эксперта, в виде графа, диаграммы, таблицы или текста. [5]
Для создания экспертной системы выл выбран инструмент разработки 1С:Предприятие.
1С:Предприятие 8 - это полнотекстовая малокодовая платформа предоставляющая готовую к использованию инфраструктуру и инструменты для быстрой разработки. [6]
В 1С:Предприятие можно использовать фреймы трех типов: фрейм-класс, фрейм-экземпляр и фрейм-шаблон. В общем виде фрейм-класс выглядит следующим образом:
Таблица 1 – Образец фрейма
Имя фрейма |
|||
Имя слота |
Значение слота |
Способ получения значения |
Демон |
Имя слота 1 |
Значение слота 1 |
Из внешних источников |
|
Имя слота 2 |
Значение слота 2 |
Из внешних источников |
|
… |
… |
… |
|
Имя слота n |
Значение слота n |
Из внешних источников |
В 1С:Предприятии фреймы представляются в следующих видах:
-
- Справочники;
-
- Документы;
-
- Регистры сведений;
-
- Планы видов характеристик.
Фреймами-образцами будут является объекты метаданных представленных выше.
Фреймами-наследниками будут являться оценивающие которые будут оценивать сотрудника.
Далее проведем тестирование экспертной системы.
Откроем форму анкеты представленную на рисунке 1.
Л *- -» | ^ Мероприятие оценки персонала методом 360° (создание) * с? : х
| Записать и закрыть | [ Записать | [ Закрыть [ | Вз * | [ Еще - |
■алме-нокан*.? | I ру i .1 vopo \v-^ >1 очно е№рон|мя1ия * -| i.aa начала [2312 2023 - i.aa оч-ч-л- [31012024 | Г Оттене ый Иванов Иван Иванович * с9 |
LOI » э< ||

Рисунок 1 – Создание нового мероприятия
Далее пользователь должен внести все необходимые данные для оценки(дату проведения, должность, выбрать сотрудников). (Рисунки 2-3)
Мероприятие оценки персонала методом 360° (создание)
1. Составление анкеты
Характеристики
Новая ха|
Докум е нтирован и е
Исполнительская дисциплина
Коммерческое мышление
Лидерские навыки
Настройка
Обучение пользователей
Организаторские способности
Ответственность
Поддержка ИС
Проектирование

Рисунок 2 – Выбор характеристик
Должность: F
О Архитектура ИТ i
0 Владение навыками публичного выступления
0 Генерирование и продвижение идей
Методология предметной области и моделирование бизнес-процессов
Работа в команде
управление HI проектом
Выберите или создайте новые характеристики, наличие которых будет оцениваться. Участвовать в оценке 360° могут только характеристики вида "личное качества".

Рисунок 3 – Выбор сотрудников
После ввода всех данных и выбора сотрудников можно начать анкетирование, после оценивающие смогут пройти анкетирование (Рисунок 4).

эва Светлана палерьевна
Анкетирование не начато
Респондент
Михайлова Светлана Валерьевна
Заяц Вадим Владимирович
Сурнин Евгений Сергеевич
Судницына Антония Вадимовна
Стеня ев Сергей Юрьевич
Красава Светлана Юрьевна
Курилов Иван Евгеньевич
Костинов Максим Александрович
Процких Евгений Сергеевич
Романенко Александр Григорьевич
Романенко Андрей Владимирович
Рисунок 4 – Начало анкетирования
Когда анкетирование закончится можно просмотреть отчет по оценке.
Оценка выставляется по средней среди всех оценивающих (Рисунок 5).
*■ Оценка по вопросам характеристик с ответами (ЦВ)

|Михайлов^ветлан^ценк^уководител^пичностны^<омпе|
Сформировать~[ Настройки... | | Eg) » j | Найти... | | |а | р~ | | й | Gi | | | ® * | 0 | аув . |
Мероприятия по оценке персонала
Мероприятие |
Респондент (количество) |
Плановая оценка |
Оценка |
Разница |
Самооценка |
Оценка коллег |
Оценка подчиненных |
Оценка руководителя практики |
Оценка руководителя проекта |
Оценка архитектора проекта |
|||||||||||||
Михайлова Светлана Оценка Руководитель (личностные компетенции) |
9 |
3 00 |
3 93 |
3 96 |
4 14 |
3 84 |
3 92 |
||||||||||||||||
Итого |
3,93 |
3,96 |
4,14 |
3,84 |
3,92 |
||||||||||||||||||
Рейтинг по характеристикам персонала |
|||||||||||||||||||||||
Мероприятие |
еспондент |
Плановая |
Оценка |
Разница |
Самооценка |
Оценка |
Оценка |
Оценка |
Оценка |
||||||||||||||
Характеристика персонала |
(количество) |
оценка |
коллег |
подчиненных |
руководителя |
руководителя |
|||||||||||||||||
Вопрос |
практики |
проекта |
|||||||||||||||||||||
Ответ |
|||||||||||||||||||||||
Михайлова Светлана Оценка Руководитель (личностные компетенции) |
9 |
3,00 |
3,93 |
3,96 |
3,92 |
||||||||||||||||||
1-1 |
Владение навыками публичного выступления |
9 |
1 00 |
4 00 |
з по |
4 50 |
4 00 |
4 00 |
|||||||||||||||
- |
Подача |
9 |
1 00 |
4 |
3 11 |
3 00 |
4 50 |
4 20 |
4 00 |
||||||||||||||
Лидерский уровень развития компетенции |
2 |
||||||||||||||||||||||
Продвинутый уровень развития компетенции |
|||||||||||||||||||||||
Уверенный уровень развития компетенции |
|||||||||||||||||||||||
Развитие коммуникации |
9 |
1 00 |
3 89 |
2 Я9 |
300 |
450 |
3 80 |
4 00 |
|||||||||||||||
Лидерский уровень развития компетенции |
2 |
||||||||||||||||||||||
Продвинутый уровень развития компетенции |
4 |
||||||||||||||||||||||
Уверенный уровень развития компетенции |
3 |
||||||||||||||||||||||
1-1 |
Харизма |
9 |
1 оо |
4 00 |
3 00 |
3 00 |
4 50 |
4 Q0 |
4 00 |
||||||||||||||
Лидерский уровень развития компетенции |
|||||||||||||||||||||||
Продвинутый уровень развития компетенции |
7 |
||||||||||||||||||||||
Уверенный уровень развития компетенции |
1 |
||||||||||||||||||||||
Генерирование и продвижение идей |
9 |
2,00 |
4 15 |
4 00 |
4,50 |
4,07 |
4 00 |
||||||||||||||||
Амбициозность |
9 |
2 00 |
4 22 |
2 22 |
4 00 |
4 50 |
4 20 |
4 00 |
|||||||||||||||
Лидерский уровень развития компетенции |
2 |
||||||||||||||||||||||
Продвинутый уровень развития компетенции |
7 |
||||||||||||||||||||||
- |
Продвижение идей |
9 |
2 00 |
3 /И |
1 78 |
3 00 |
450 |
3 60 |
4 00 |
||||||||||||||
Лидерский уровень развития компетенции |
|||||||||||||||||||||||
Продвинутый уровень развития компетенции |
5 |
||||||||||||||||||||||
Уверенный уровень развития компетенции |
3 |
||||||||||||||||||||||
Стремление к развитию |
9 |
2 00 |
4 44 |
2 44 |
5 ПИ |
4 50 |
4 40 |
4 оо |
|||||||||||||||
Лидерский уровень развития компетенции |
4 |
||||||||||||||||||||||
Продвинутый урове нь развития компетенции |
5 |
||||||||||||||||||||||
'т1, |
Исполнительская дисциплина |
9 |
3,00 |
3,92 |
3,67 |
4,17 |
4,00 |
||||||||||||||||
Лмсииппиня |
3 00 |
3 ЯЯ |
П ЯЯ |
4 ПО |
4 пл |
д до |
3 пл |
Рисунок 5– Отчет по оценке
Список литературы Разработка экспертной системы для оценки компетенций сотрудников компании
- Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования. - М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с. EDN: SUPXUD
- Бирли Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров / Бирли, Козуб Уильям, Татьяна. - М.: Эксмо, 2017. - 336.
- Гаврилова Т. А. / Хорошевский В.Ф. Базы знаний интеллектуальных систем - СПб: Питер, 2015. - 384с.
- Борисов В.В., Бобряков А.В., Мисник А.Е. Экспертные системы. Учебное пособие по направлению "Информатика и вычислительная техника" [Текст]: учебное пособие. - Смоленск: Универсум, 2021. - 110 с.
- Базы знаний [Электронный ресурс] - URL https://opengl.org.ru/avtomatizirovannye-informatsionnye-tekhnologii-v-ekonomike/bazy-znanii.html (дата обращения: 21.12.2023).
- Габасов Р.А., Кириллова Ф.А., Методы линейного программирования. Часть 3. Специальные задачи, М., Либроком, 2018 г, 368 с.