Разработка кадровой политики предприятий Алтайского края в условиях экономического роста

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение должного уровня кадрового потенциала. На первый план выдвигается как наиболее острая проблема соответствия задач всесторонней модернизации экономики и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий в долгосрочной перспективе, качественного роста человеческих ресурсов – главной производительной силы, квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы людей в новых условиях.

Общие рекомендации и единую систему мер по развитию кадрового потенциала разработать невозможно ввиду специфики отраслей экономики, ее многоукладности, а также тех условий, при которых функционируют различные формы собственности. Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой предприятий.

Актуальна разработка методологических подходов к согласованию стратегических планов организации кадровой политики, повышению результативности системы управления персоналом на крупных промышленных предприятиях Алтайского края, находящихся в условиях экономического роста, и практических рекомендаций по данным вопросам.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика , обогатилось.

В целом кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Для эффективного управления кадровой политикой создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение на всех уровнях управления предприятиями. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия. Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе являются административные и экономические методы, позволяющие укрепить социальные отношения и гарантии.

В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

• -    формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал в части снижения затрат на производимую продукцию);

• -    создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки I разряда не ниже минимальной месячной заработной платы, закрепленной федеральным законом РФ, с расчетом необходимой численности и количества рабочих мест;

• -    исследование форм и методов организации службы управления, формирования кадрового резерва, повышения квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;

• -    обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие трудового потенциала предприятия, совершенствование знаний, профессиональных навыков и умений трудящихся. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволяет создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты трудовой деятельности и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время на промышленных предприятиях Алтайского края обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Отсутствие современных методик оценки труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к различным негативным последствиям.

Общая структура кадровой политики крупных промышленных предприятий должна включать объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты. Структура кадровой политики отражает объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они определяют содержание, конкретные направления активности системы. Каждая часть структуры кадровой политики может быть рассмотрена как следующее:

• -    объективный процесс;

• -    функция;

• -    подсистема системы управления персоналом;

• -    технология управления каким-либо процессом.

Стимулы представляют собой методы воздействия на работника с целью поощрить его к повышению рабочей силы. В итоге за счет выработанных методических подходов формиру- ются согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками, которая в целом представляет стратегический план с разбивкой на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятия уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любая стратегия развития человеческого ресурса должна быть основана на долговременных планах предприятия.

В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, способен ли отдел кадров (управление по персоналу) интегрировать эффективное планирование кадров с плановым процессом предприятия. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с общим планированием. Распространенная ошибка кадровой политики – сосредоточение на краткосрочных потребностях и отсутствие координации с долговременными планами предприятия. Это почти всегда ведет к неожиданностям, вынуждающим отдел кадрового планирования концентрироваться на краткосрочных кризисах, которые, как правило, начинаются с планирования производства, сбыта, инвестиций и, как следствие, персонала.

Анализ этой схемы показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя расчеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы о содержании, объеме работы, размере заработной платы. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. Фактически это означает, что цели кадровой политики, т.е. специфические исходные требования к набору характеристик, которыми должны обладать слу-

Разработка кадровой политики предприятий Алтайского края в условиях экономического роста жащие, должны быть производными от целей предприятия. Процесс определения целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, которая определяет будущее предприятия. Все остальные цели формулируются на ее основе.

Интеграция кадровой политики на предприятиях Алтайского края остается одной из наиболее важных задач, поскольку это способно многократно повысить ее эффективность; само понятие интеграция кадровой политики рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического аспекта.

Проведенный анализ дал возможность применительно к крупным промышленным предприятиям, работающим в современных рыночных условиях, сформировать структуру кадровой политики, развивая и совершенствуя каждое направление, взаимоувязывая стратегическое планирование предприятия с мотивацией трудовой деятельности и социальными отношениями, составляя и контролируя разработанные, постоянно координируемые и внедряемые научно-методические материалы по управлению кадрами и при этом постоянно совершенствуя мотивацию трудовой деятельности. Это позволило рас-ширить определение кадровой политики следующим образом: кадровая политика – это результирующая стратегия, полученная в итоге взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости, общей стратегии развития предприятия, интегрированной активизации трудовой деятельности и факторов, свойственных внешней и внутренней среде предприятия, ориентированная на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Основные принципы формирования кадровой политики на крупных промышленных предприятиях сводятся к следующим.

• 1.    Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы на основании экономической эффективности управленческих решений.

• 2.    Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.

• 3.    Обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.

• 4.    Соответствие кадровой политики региональному рынку труда в части квалификации работников, уровня оплаты труда различных категорий, условий труда, темпов развития предприятия, наличия трудовых ресурсов и др.

• 5.    Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) при условии соблюдения действующего законодательства.

Существуют глубокие различия между факторами, способствующими экономическому росту, и факторами, ведущими к улучшению социальных параметров жизни. Ориентация только на экономический рост предприятия не всегда приводит к существенному улучшению жизни людей. Главный смысл преобразований в ближайшие десятилетия состоит в том, чтобы в результате внедрения технологических, управленческих, институциональных и социальных новшеств прийти к устойчивой экономике с высоким потенциалом саморазвития, что позволит в максимальной степени предотвратить разрушительные последствия очередных кризисов.