Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации

В нынешнем менеджменте проблема мотивации персонала обретает большую значимость. Каждый управляющий, стремящийся достичь значительной производительности работы с поддержкой успешной деятельности собственных подчинённых, обязан уделить внимание присутствию для них стимулов трудиться, по этой причине основной задачей нынешнего менеджмента считается формирование подобных условий труда, при которых возможности сотрудников станут использованы оптимальным образом.

В последнее время кадровики осваивают все новейшие методы стимулирования. Используются не только классические экономические методы (денежные бонусы, высокие зарплаты), но и неэкономические методы стимулирования. К подобным методам причисляют организационные и морально-психологические мероприятия.

Мотивирование приносит результаты в случае, если подчиненные чувствуют признание собственного взноса в итоги деятельности, имеют достойный статус. Атмосфера и величина офиса, участие в престижных конгрессах, роль представителя компании в значимых переговорах, путешествие за границу; нестандартное определение должности - все это выделяет статус работника в глазах сотрудников и сторонних персон. Обращаться к данному способу нужно тонко: неполное или абсолютное отнятие у сотрудника прежде предоставленного статуса приводит, как правило, к весьма бурным реакциям вплоть до увольнения [1].

Работников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, никак не дожидаясь окончания всей работы, так как крупные преуспевания труднодостижимы и сравнительно редки [2]. По этой причине позитивную мотивацию предпочтительно поддерживать через не слишком крупные интервалы периода. Однако, общее задание обязано являться разделенным и спланированным согласно стадиям с таким расчетом, чтобы любому из них имелась возможность быть представлена соответственная оценка и соответствующее вознаграждение, подходящее объему действительно выполненной работы.

Стандартными считаются последующие стимулы: рост в должности, увеличение возможностей, возрастание власти, признание, наилучшее место за столом на совещании, устная благодарность начальства в присутствии сотрудников, возможность прямого общения с верховным управляющим, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие [3].

Таким образом, проанализировав концепцию мотивации и осмыслив её значимость для любого сотрудника и для организации в целом, возможно сделать вывод о значимости присутствия справедливой и разумно построенной системы стимулирования для любой организации. При построении такой системы постоянно необходимо иметь ввиду то, что система стимулировании обязана предоставить возможность целесообразно удержать в равновесии уровни стимулирования для разных должностей, включать все уровни организации, все должности и обладать едиными принципами создания для всех, при этом удерживая общую структуру системы и, бесспорно, поддерживая стратегию и миссию организации.

Немаловажно отметить, что недостаток профессионализма способен омрачить даже ту схему, что считается для организации оперативной, нужной и особо важной. Необходимо иметь ввиду, что мотивация - это тончайший инструмент, и противоположный эффект неверно внедренной системы способен во множество раз превосходить вероятный благоприятный результат.