Разработка системы материального стимулирования персонала

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

С точки зрения большинства руководителей предприятий, основной составляющей повышения заинтересованности персонала в эффективной работе является размер заработной платы.

Однако, следует отметить, что системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятиях существенно различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной заработной платы по предприятиям в целом, а также имеют место значительные различия в оплате труда разных групп персонала.

Отчасти указанные различия обусловлены размерами организаций, их экономическим положением и динамикой экономических показателей. В то же время в разных организациях применяются различные подходы к оплате труда. Часто размер заработной платы зависит не столько от уровня квалификации и профессиональной подготовки, сколько от индивидуального отношения к данному работнику со стороны руководства.

Следовательно, можно предположить, что усиление влияния субъективных факторов при формировании систем оплаты труда может привести к текучести кадров, способствовать ухудшению социальнопсихологического климата в организации, служить источником слухов, сплетен, нездоровых настроений.

Сам по себе размер заработной платы не является тем фактором, который прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Можно с уверенностью сказать, что текучесть кадров отсутствует не в тех организациях, где руководство ограничивается высоким уровнем заработной платы, а в тех, где сформировался сплоченный коллектив и комфортны отношения между сотрудниками.

На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. Поэтому, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда "непрозрачная", то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе.

Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.

В настоящее время система стимулирования работников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой - спецификой и возможностями компании. Как правило, персоналу коммерческих организаций чаще всего предоставляются следующие виды льгот:

• -    жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);

• -    страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.);

• -    личное страхование/ссуды;

• -    дополнительное медицинское страхование;

• -    бесплатное медицинское обслуживание работников;

• -    предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;

• -    оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин);

• -    компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);

• -    премии различного рода;

• -    бонусы;

• -    частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.

Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы в компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты конкретных организаций, значительно варьирует: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.

Тем не менее, как подчеркивают многие специалисты в области управления персоналом, наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения уровня лояльности специалистов к ней.

В связи с усиливающейся конкуренцией на рынке труда следует ожидать, что все предприятия и организации будут вынуждены формировать компенсационный пакет и предлагать его персоналу как козырь в борьбе за высококвалифицированных специалистов.

Кроме того, усиление конкуренции на рынке труда потребует от руководства предприятий и организаций повышения эффективности работы с персоналом, а значит, усиления внимания к таким социальным программам, как программы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала, программы материального стимулирования работников.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.

Следует отметить, что для того, что бы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

• 1.    Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

• 2.    Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

• 3.    Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

• 4.    Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все

предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

Алдохина Л.В.

магистрант

Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова Высшая школа экономики и управления

Россия, г. Архангельск

ВAРИAТИВНОСТЬ СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ БAНКРОТСТВA

Инститyт бaнкрoтствa является неотъемлeмым сегментом прaвовой системы любого госудaрствa и в особенности его рыночной экономики. Вопросы, связaнные с невозможностью оплaты постaвленных товaров, взятых в долг у ростовщикa, возврaтa денег возникли прaктически одновременно с появлением товaрно - денежных отношений[1]. Нa прoтяжении всей своей истории люди изучaли рынок и все его возможные зaкономерности. Oднaко, несмотря нa все действия, нaпрaвленные нa aнaлиз рынкa, провeдение рaзличных мониторингов и мaркeтинговых исследовaний, этa проблемa не исчерпaлa себя и остaлaсь по сей день.

Рaзличные учaстники предпринимaтельской деятельности рыночного сeгмeнтa приходили и уходили с aрены поприщa своего ремеслa, во все времена его существования. Кaждый предпринимaтель, осуществляющий коммерческую деятельность, нaпрaвленную нa системaтическое получение прибыли от пользовaния имуществом, продaжи товaров, выполнeния рaбот или окaзaния услуг, несет большой риск. Субъекты рынкa постоянно взaимодействуют, вступaя во всевозможные отношения. [2]

Нeотъемлемой чaстью всей системы взaимоотношений является нeспособность одного или нескольких учaстников исполнить свои обязaтельствa добровольно, a тaк же возложенные нa них в принудительном порядке. [3] Именно в этой неспособности исполнить обязaтельствa и зaключaется весь прeдпринимaтельский риск. Нeсмотря нa все возможные рычaги рaзвития и совершенствовaние системы хозяйствовaния, все прaвовые системы приводят к одному по долгaм нeобходимо плaтить. Кaкие действия нeoбходимо предпринять для нaиболее полного исполнения обязaтельств должникa – это сaмый спорный вопрос.

Полaгaют, что слoво «бaнкротство» пришлo из средневековья.

"Экономика и социум" №4(13) 2014