Разработка системы мотивации как средства повышения эффективности организации

Сегодня эффективность организации во многом зависит от ее сотрудников.    Задачи    увеличения    производительности,    как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности считаются проявлением одной из наиболее важных теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации. Так как будущее предприятия зависит от привлечения людей с должной квалификацией, сегодня настоящие профессионалы стали еще большим дефицитом, чем капитал. В настоящее время все организации озабочены проблемой как не только привлечь и удержать такой персонал, но и мотивировать его к продуктивной деятельности.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.1

Система мотивации, призванная быть эффективной, должна содержать комплекс элементов, взаимосвязанных между собой и подкрепляющих друг друга.

Эффективная система мотивации должна отвечать следующим требованиям:

• 1.    Прозрачность, т.е. правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.

• 2.    Эффективность, т.е. уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.

• 3.    Гибкость, т.е. разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.

• 4.    Справедливость, т.е. разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.

• 5.    Управляемость, т.е. отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.²

Само по себе наличие системы мотивации труда в организации, еще не мотивирует персонал, она будет действительно стимулировать сотрудников к высоким результатам только тогда, когда в организации присутствует мотивационная среда, которая формируется из отношения сотрудников к мотивационным мерам. Мотивационная среда компании – это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности.3

Вознаграждения за высокие достижения поддерживают мотивационную среду в компании, если они значимы и внутренне интересны для работника. Необходимо существование прямой связи между вознаграждениями сотрудника с его потребностями. Это возможно тогда, когда известен мотивационный профиль каждого работника, к которому обращена система мотивации.

При оценке мотивационного профиля персонала организации часто используется методика диагностики трудовых мотивов В.И. Герчикова.

В каждом человеке сочетается несколько мотивационных типов в определенной пропорции. Мотивационные типы можно разделить на два класса:

• 1)    класс избегательной мотивации (когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

• 2)    класс достижительной мотивации (когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).⁴

Выделяют следующие типы мотивации:

• -    люмпенизированный (согласен на низкую оплату; низкая квалификация; низкая активность; низкая ответственность)

• -    инструментальный (интересует цена труда, а не его содержание; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно)

• -    профессиональный (интересует содержание работы; важно профессиональное признание как лучшего в профессии)

• -    патриотический (необходима идея, которая будет им двигать; главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме)

• -    хозяйский (добровольно принимает на себя ответственность; не терпит контроля) ⁵

Предпочтительными мотивационными типами для предприятия являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным – инструментальный, нежелательным – люмпенизированный.

Каждому мотивационному типу присущи свои формы стимулирования. Так, например, для люмпенизированного типа работников базовой формой стимулирования является денежная, а вот моральная форма и патернализм запрещены. По результатам опроса определяем, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие – мало представлены в его мотивационной структуре и проставляем ранги от 1 до 5, в соответствии с местом преобладания данного типа. Ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм мотивации применимы, нейтральны или запрещены для данного работника. На основе этого и оставляется действующая и эффективная система мотивации на предприятии, а, значит, и эффективное управление кадрами.

Таким образом, руководитель, нацеленный на повышение эффективности своей организации, прежде всего, должен задуматься над системой мотивации сотрудников. Есть ли вообще в организации действующая система мотивации? Если в компании разработана система мотивации персонала, создает ли она мотивационную среду? Чтобы разработать мотивацию для сотрудников, руководитель должен понимать человеческую природу, их истинные потребности и мотивы. Именно поэтому обязательно необходимо провести оценку мотивационного профиля персонала организации и выявить те мотиваторы, с помощью которых каждый сотрудник сможет реализовать свои индивидуальные потребности, а организация в свою очередь – получать замотивированных профессионалов, нацеленных на успех. При разработке такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. И именно те компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.