Развитие кадрового потенциала красноярского края - ставка на человека

Красноярский край является крупнейшим промышленным регионом России, по объему валового регионального продукта входит в пятерку субъектов Российской Федерации с максимальными значениями и лидирует среди регионов Сибирского федерального округа. На территории края реализуются инвестиционные проекты, имеющие большое значение, как для региона, так и в целом для страны [1].

Актуальность выбранной мной темы обуславливается рядом причин. Во-первых, для реализации масштабных инвестиционных проектов, развития высокотехнологичных инновационных производств, создания и модернизации высокопроизводительных рабочих мест необходима эффективная система опережающего кадрового обеспечения. Во-вторых, как и в целом по стране, в крае отмечается тенденция сокращения численности трудоспособного, а также экономически активного населения, повышения среднего возраста квалифицированных специалистов. В этих условиях необходимо повысить эффективность использования трудовых ресурсов. А значит необходимо качественное развитие кадрового потенциала Красноярского края, делая ставку, прежде всего, на человека.

На мой взгляд, развитие человеческих ресурсов любой компании невозможно без грамотного подбора персонала. Ни для кого, ни секрет, что выбор методов управления человеческими ресурсами организации зависит от особенностей рынка труда той или иной территории, сферы деятельности организации и стратегии её развития. В этой связи возникает потребность в высококвалифицированном подборе персонала, что позволит организации получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи.

Но с другой стороны, привлечение персонала в организацию сопровождается рядом трудностей. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных знаний, умений, навыков соискателя, спрогнозировать возможности развития его потенциала в соответствии с перспективными потребностями организации. Для чего необходимы специальные технологии, соответствующие условия, а главное специалисты, способные грамотно их использовать на практике.

Проблема заключается, прежде всего, в том, что большинство организаций занимаются не квалифицированным подбором кадров, используя отдельные фрагменты существующих технологий подбора персонала, что в результате приводит к некачественным решениям при выборе кандидата. К тому же дефицит трудовых ресурсов, который характерен для Красноярского края, обуславливает ещё одну проблему в области подбора персонала. Она заключается в том, что организации вынуждены делать выбор из кандидатов в целом не подходящих к вакантной позиции.Таким образом, превращаясь в компании по подготовке и обучению прохождению собеседований, тестирований, которые приняты в организации.

На мой взгляд, решение данной проблемы кроется в разработке проекта по развитию технологии подбора персонала с использованием информационных технологий, отвечающего актуальным вызовам территории Красноярского края.

Я предполагаю, что используемая технология подбора главного ресурса любой организации в Красноярском крае, не учитывает ряда факторов, оказывающих ключевое влияние на принятие качественного решения в выборе кандидатов. Наименее ресурсно-затратным способом внедрения ключевых факторов для принятия качественного решения является, на мой взгляд, использование специализированного программного продукта. Выбор, которого будет зависеть от специфики деятельности конкретной организации.

Информационные технологии в процессе принятия решений дают возможность снизить затраты времени и труда путём автоматизации рутинных процедур, позволяют повысить объективность и масштабность решений, учитывать большее количество факторов в процессе принятия решений, к тому же имеется постоянная возможность мониторинга, что является ни мало важным при оценке данных процессов.

В качестве информационного продукта для примера, мною предлагается использовать систему CAPTain (Computer Aided Personnel Test) – это ориентированный на рабочие процессы компьютерный метод анализа на базе самооценки личности [2].

Данная методика, на мой взгляд, эффективна при подборе для построения эффективной системы опережающего кадрового обеспечения, поскольку предоставляет подробный отчёт анализ кандидата, как руководителя в разрезе каждой из управленческих компетенций по 38 шкалам (с помощью CAPTain методики, основываясь на ежедневном поведении во время выполнения повседневных задач, стилях решения управленческих задач и др.). Новый алгоритм подбора и оценки персонала при использовании данной системы может выглядеть следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 – Новый алгоритм подбора и оценки персонала (разработано автором)

При этом специалист по подбору персонала вносит свой вклад в пункты 1, 4, 5 нового алгоритма, что в целом сокращает процесс принятия решений. Такой подход к подбору персонала имеет практическую значимость, так как позволит получать качественную и достоверную информацию о персонале, сократит временные и денежные затраты на подбор и оценку персонала.

Таким образом, я полагаю, что развитие кадрового потенциала любой организации зависит от грамотного подбора персонала и качественной оценке персонала. Выбор технологии должен обуславливаться оперативными, тактическими и стратегическими задачами организации. При этом необходимо придерживаться какой-то одной технологии, отходя от фрагментарности использования других технологий. Несмотря на то, что для края характерен дефицит трудовых ресурсов, я уверена, что применив грамотный подход, можно вырастить в организации надёжное «кадровое ядро», которое поднимет экономику Красноярского края и страны в целом. Ведь действительно: «Кадры решают всё!».