Развитие кадрового потенциала ООО "Сарансккабель-Оптика"

K e y w o r d s: personnel potential, human resources, personnel, staff turnover, absenteeism, intra-organizational mobility.

Основа кадровой политики есть не что иное, как объективно существующая социальная детерминанта, обусловливающая не только её появление, но и востребованность в обществе. Поэтому совершенствование системы управления персоналом предприятий в современных условиях представляет одну из актуальных задач современного развития экономики.

В настоящее время проблемам рационализации кадрового потенциала и определения предстоящих сдвигов структуры работников уделяется всё больше внимания [1].

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации [3]. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является предоставление возрастной структуры путем группировки (рисунок 1).

□ Моложе 20 лет □ 20-30 лет

□ 41-50 лет

51-60 лет

□ 31 -40 лет

□ Старше 60

Рисунок 1 – Возрастная структура персонала ООО «Сарансккабель-Оптика» за 2015-2017 гг.

Из данных диаграммы видно, что хотя ООО «Сарансккабель-Оптика» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться в 2016-2017 гг.: сотрудники возрастной категории 41-50 лет – на 1%, сотрудники в возрасте 51–60 лет в 2016 г. – на 2%. Заметно увеличение сотрудников в возрасте 31–40 лет на 5%. Старшая группа состоит из высококвалифицированных специалистов, имеющих большой опыт работы.

Многие кадровые службы отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации [2].

Аналогично возрастной структуре организации проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 1).

Таблица 1 – Структура персонала ООО «Сарансккабель-Оптика» по уровню образования за 2015–2017 гг., % к численности

Уровень образования	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонения, (+, -) 2017 г. от
				2016 г.	2015 г.
Неполное среднее	1	1	-	-1	-
Среднее	10	20	22	-	+12
Средне-специальное	27	27	24	-3	-3
Незаконченное высшее	18	16	16	-	-2
Высшее	34	36	36	-	+2
Кандидат наук	1	1	2	+1	+1

По данным таблицы 1 видно, что повышается образовательный уровень сотрудников ООО «Сарансккабель-Оптика».

За анализируемый период доля персонала с неполным средним образованием снизилась на 1%. Постоянная тенденция к увеличению заметна у персонала со средним образованием, которая составляет +12% и удельного веса персонала с высшим образованием +2%. Доля работников с высшим образованием остается практически постоянной 36%. Следует отметить увеличение удельного веса персонала со званием кандидат наук -на 1%. Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Половая структура предприятия - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или сокращенный рабочий день [3].

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших предприятие сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию -неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел кадров проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Текучесть кадров как одна из форм движения трудовых ресурсов есть сложное социально-экономическое явление, возникающее в силу целого комплекса факторов: социальных, экономических, идейных, психологических, органически связанных с изменением в характере и содержании труда и его условиях [2].

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации [1].

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет.

Помимо коэффициента мобильности кадровая служба производит разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5, от 5 до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Таким образом, опыт передовых предприятий показывает, что в деле сокращения текучести много зависит от самих трудовых коллективов и их структуры. В условиях современной системы хозяйствования предприятия имеют широкие экономические, организационные и идеологические возможности для самостоятельного решения многих кадровых проблем.