Развитие персонала как предмет стратегического управления

Еще в восьмидесятых годах в странах Западной Европы начало зарождаться такое понятие, как стратегическое управление персоналом. Это произошло из-за сложившихся кризисных условий на предприятиях этих стран. Условия, которые складывались в то время, требовали нового подхода и стратегий к управлению персоналом, чтобы вывести предприятия из сложных экономических условий. [2]

Начнем рассмотрение данной темы с самого определения, что же такое стратегическое управление персоналом? Стратегическое управление персоналом - это целенаправленная политика организации, направленная на развитие, сплочение и увеличение работоспособности коллектива, действующая с учитыванием стратегических задач и ресурсных возможностей предприятия. [4]

Выделяют определенные цели стратегического управления персоналом, такие как:

• 1.    Улучшение взаимоотношений между отделами и службами, между управляющим персоналом и другими рабочими, развитие обратной связи.

• 2.    Формирование резервного состава квалифицированных работников, для избегания нехватки кадров.

• 3.    Составление грамотного уровня заработной планы, соответствующей обязанностям предприятия и стимулирующей продуктивное выполнение задач работниками.

• 4.    Проведение тренингов, способствующих повышению уровня работы сотрудников.

Также можно выделить ряд принципов, по которым формируется стратегическое управление:

• -    улучшение работоспособности и навыков кадров

• -    долгосрочный анализ перспектив

• -    работа, как над внешним состоянием, так и над внутренним состоянием компании. [3]

На данный момент существует множество методов профессиональной переподготовки кадров и профессионального образования, целью которых служит улучшение работы сотрудников. Опыт работы можно передавать сс помощью интервью, мастер-классов от более опытных специалистов, молодому поколению сотрудников. Так же можно играть на внутренней конкуренции в предприятии с помощью различных тестов, деловых игр, турниров. [1]

Основным подходом, который влияет на потребность в обучении сотрудников, является эмпирический. Он объединяет в себе как теорию, так и практику. Нацелен на улучшение уже имеющихся навыков и приобретение новых, так же на развитие сознания и изменение поведения сотрудника. Высокие показатели работы сотрудников и жесткие требования к обучающим программам - это все про эмпирический подход обучения сотрудников.

Составление методик и программ обучения должно происходить на основе поставленных целей и задач обучения в компании, а также личностного и профессионального уровня развития, на котором сейчас находится коллектив. [3]

Одним из примеров эмпирического подхода, который используется при обучении в компании, является проведение интерактивных лекций и тренингов, а также, что является самым актуальным на момент пандемии -дистанционное обучение. Оно позволяет повышать квалификацию работников в любое время и в любом месте, когда сотрудникам это будет удобно, а также данный метод учитывает экономические возможности компании для реализации проекта. [1]

Многие исследователи утверждают, что чем больше предприятие вкладывает в организацию обучения и техническую оснащенность, тем выше экономические показатели. Экономический эффект от вложений в средства производства является более низким.

На данную тему в Америке были проведены исследования, по которым сделали вывод, что если увеличить расходы на курсы для персонала, это дает прирост производительности труда на 8,5%, а вот увеличение вложений в капитал дает значительно меньшие показатели, всего 3,8% производительности.

Сейчас инвестирование в рабочую силу является одним из самых перспективных, так как это может привести не только к получению прибыли, но и к получению сверхприбыли. [4]

Необходимо обратить внимание на представленные ниже факты:

• 1.    уровень профессионального и управленческого опыта влияет на результат обучения, чем он ниже, тем эффективнее будет на него влиять получение дополнительной информации.

• 2.    Сотрудники с высоким профессиональным и управленческим опытом будут получать больше практической информации для своей работы. [4]

На основании выше сказанного, можно сделать вывод о том, что главной ценностью компании является рабочая сила и человеческий потенциал. Даже самые великие идеи и нововведения в компании не смогут реализоваться без людей. Поэтому руководителям необходимо правильно и грамотно планировать стратегию развития персонала, что бы она приносила наибольший результат.