Развитие профессиональной карьеры государственного гражданского служащего в современной России

века к самоценным видам активности, с ее направленностью на разрешение актуальных противоречий, с другой – с открытием новых как внутренних, так и внешних возможностей профессионального развития.

Развитие карьеры создает определенные преимущества, и для самого работника, и для организации в целом.

Преимуществами для сотрудника являются более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышение уровня жизни, более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности, повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации заключаются в наличии целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров, в возможности определения потребности в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, в выявлении сотрудников, подготовленных для ключевых направлений деятельности.

Возможность управления карьерным развитием предполагает осознание наличия у государственного служащего определенной модели профессиональной карьеры. Поэтому нам представляется важным остановиться на описании отдельных типов моделей в зависимости от того, какие конкретно аналоги используются в качестве существенных сторон модулируемого объекта.

В модельных описаниях профессиональной карьеры государственных служащих механистического типа встречается четкое определение обезличенных функций кадров государственной службы. Для моделей такого типа характерно акцентирование внимания на системе процедур, правил, инструкций, освоение которых и составляет суть развития профессиональной карьеры госслужащих. В самом госслужащем ценится логика, рациональность и обезличенное применение правил и инструкций, определяемых занимаемой должностью. При этом предпочтение отдается беспристрастности в социальных отношениях. Люди в таких моделях заняты исключительно выполнением своих функций, личные взаимоотношения между ними сводятся к взаимодействию на уровне их должностей. Ключевую роль в развитии профессиональной карьеры госслужащего в механистических моделях играет освоение и выполнение им одной из функций механизма государственной власти [1].

В моделях, построенных по аналогии с организмом, в так называемых организмиче-ских моделях, основной акцент делается на обеспечении функционирования соответствующего органа власти. С этой целью рассматривается вопрос о соподчинении индивидуальных интересов и устремлений госслужащих общим целям соответствующего органа управления для обеспечения автономии такого органа. В таких моделях прежде всего разрабатываются способы эффективного реагирования на изменения в окружающей среде, поэтому большое внимание уделяется поиску путей нейтрализации вредных для органов власти факторов. Как показано в работах Т.Ю. Базарова, в рамках подобных моделей люди рассматриваются как ресурсы организации, при этом собственные потребности и устремления отдельной личности жестко привязаны к жизнедеятельности организации и подчинены задачам ее выживания [2].

Антропологические модели профессиональной карьеры государственных служащих ориентированы на творческую инициативу и ответственность самих государственных служащих при учете их индивидуальных особенностей. В таких моделях госслужащий рассматривается как средство повышения эффективности работы всего органа государственной власти при условии непротиворечивого согласования корпоративных и индивиду- альных ценностей.

В механистической модели развития профессиональной карьеры госслужащих отражаются противоречия между унификацией и индивидуализацией осваиваемых и применяемых чиновниками приемов решения профессиональных задач. Кроме того, из анализа высокоэффективного и малоэффективного функционирования подобного рода моделей следует, что для успешной профессиональной карьеры госслужащих необходима одновременная выработка как адаптивного, так и креативного поведения.

Система управления карьерой, построенная по организмическому принципу, медленно реагирует на быстро меняющиеся условия. Характерные для нее закономерности функционирования не пригодны для стимулирования новшеств и внедрения перемен. В таких организациях отдельному работнику как личности практически не уделяется внимания, в их работе нет места учету, анализу и конструктивному решению иррациональных проблем, которые встречаются в жизни человека.

Полноценное управление карьерой невозможно без содействия карьерной среды, направленной на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала специалиста. Карьера – явление динамическое, это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его необходимо как последовательность стадий во времени, как последовательную смену различных этапов.

На любой карьерный процесс оказывают влияние факторы, как способствующие продвижению и усиливающие его, так и тормозящие. В результате такого воздействия происходит либо ускорение карьерного развития, либо его замедленное развитие, изменения направления, спад и т.д.

Концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения, в определенных условиях может порождать карьерные кризисы, сказывающиеся и на будущем человека, и на социальной системе. Данные факторы довольно многочисленны и разнонаправленны, количество их комбинаций еще более многообразно, что не позволяет исследователям провести их четкую классификацию.

В большинстве исследований, посвященных проблеме эффективности карьеры, факторы, воздействующие на карьерное развитие, разделяются на факторы продвижения, сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки, а именно с источником формирования, в соответствии с которым они делят- ся на индивидуальные или средовые.

Государственный служащий жестко ограничен рамками своего статуса, этических норм поведения и отношения, высоких стандартов деятельности профессиональных достижений. Однако как субъект не только профессиональной деятельности, но и жизнедеятельности госслужащий в этих жестких рамках остается свободным в реализации своего творческого потенциала и в стратегии своей жизни. Суть такой стратегии заключается в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действия любых факторов торможения. Стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. В практике управления персоналом карьера выступает как последовательность позиций, занимаемых человеком в организационной иерархии, которая сопровождается изменением статуса и уровня материального дохода, в то время как академическая наука рассматривает карьеру как «процесс и результат формирования жизненного пути человека, с учетом ценностей и целей его и окружающего общества, позволяющее осуществлять рефлексивное видение себя и своего места в системе общественных и производственных отношений» [3, с. 207-215].

Поэтому процесс развития карьеры можно рассматривать, с одной стороны, как взгляд на развитие карьеры изнутри, от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути, с другой стороны, как взгляд на развитие карьеры извне, от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. То есть карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом управляющий карьерой нацелен на решение следующих задач:

• 1)    увеличить вклад работника на текущем рабочем месте;

• 2)    повысить степень его мотивированности в занятии следующих должностей.

Управление карьерой в этом случае предусматривает: 1) оценку профессиональных и личностных качеств государственного служащего; 2) рассмотрение вариантов развития карьеры (аналитическая работа внутри организации); 3) выбор варианта карьеры с формированием системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций служащего и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Развитие карьеры изнутри начинается не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т. д.

Тогда развитие карьеры предстает не как вертикальное перемещение служащего внутри организации, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей Я-концепции.

По аналогии с содержанием процесса управления карьерой извне, управление карьерой изнутри включает в себя следующие составляющие:

• 1)    определение своих внутренних ресурсов и сильных сторон своей личности;

• 2)    рассмотрение альтернатив своего профессионального движения; оценка и коррекция этих альтернатив;

• 3)    выбор альтернативы, принятие решения и выработка конкретных шагов по реализации намеченного профессионального пути.

В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии.

Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества. Необходимо также рационально использовать резервы организационного развития системы профессионального обучения государственных гражданских служащих на основе прогнозных характеристик кадрового состава, что предполагает выявление закономерностей и тенденций развития государственной службы.